III PZP 3/24
UCHWAŁA
składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy w składzie:
Dnia 26 lutego 2025 r.
SSN Dawid Miąsik (przewodniczący)
SSN Bohdan Bieniek (sprawozdawca)
SSN Jolanta Frańczak
SSN Halina Kiryło
SSN Piotr Prusinowski (sprawozdawca, uzasadnienie)
SSN Krzysztof Staryk
SSN Romualda Spyt
Protokolant Magdalena Czechowska
w sprawie z powództwa E. D.
przeciwko Liceum
o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 26
lutego 2025 r.,
zagadnienia prawnego przekazanego do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi
Sądu Najwyższego Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
postanowieniem z dnia 17 kwietnia 2024 r., sygn. akt I PSKP 24/23:
"Czy problematyka pracy w godzinach nadliczbowych nauczycieli
została wyczerpująco uregulowana w przepisach ustawy z dnia 26
stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (t.j. Dz. U. z 2023 r., poz. 984 z
późn. zm.), czy też należy do niej odpowiednio stosować, na
podstawie art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela, przepisy Rozdziału V
Działu Szóstego Kodeksu Pracy?".
podjął uchwałę:
Praca wykonywana przez nauczyciela ponad normy czasu
pracy z art. 42 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta
Nauczyciela (jednolity tekst: Dz. U. z 2024 r., poz. 986 ze zm.) jest
III PZP 3/24
2
pracą w godzinach nadliczbowych w rozumieniu przepisów
Kodeksu pracy.
UZASADNIENIE
Postanowieniem z dnia 17 kwietnia 2024 r. Sąd Najwyższy rozpoznając
sprawę (I PSKP 24/23) z powództwa E przeciwko Liceum o wynagrodzenie za
pracę w godzinach nadliczbowych odroczył wydanie orzeczenia i przekazał
powiększonemu składowi Sądu Najwyższego do rozstrzygnięcia zagadnienie
prawne o treści: „Czy problematyka pracy w godzinach nadliczbowych nauczycieli
została wyczerpująco uregulowana w przepisach ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r.
- Karta Nauczyciela (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 984 z późn. zm.), czy też należy do
niej odpowiednio stosować, na podstawie art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela,
przepisy Rozdziału V Działu Szóstego Kodeksu pracy?”.
Wątpliwości Sądu Najwyższego ujawniły się na tle następujących ustaleń
faktycznych. Strony od dnia 1 września 2010 r. łączył stosunek pracy. Powódka jest
nauczycielem. W ramach etatu E. D. obowiązywał 40-godzinowy tydzień pracy, w
tym 18 godzin lekcyjnych i 1 „godzina karciana”. W okresie zatrudnienia powódka
przekraczał normy czasu pracy określone w Kodeksie pracy. Sposób i czas
realizacji pracy powódki został przez Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia
z dnia 17 kwietnia 2024 r. starannie przedstawiony. Łącznie tytułem dodatkowego
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (z tytułu przekroczenia normy
tygodniowej) E. D. przysługiwało 18.525,05 zł. Stosunek pracy został rozwiązany za
porozumieniem stron z dniem 31 sierpnia 2012 r.
Powódka wniosła przeciwko Liceum pozew o zasądzenie 31.862,36 zł
tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z odsetkami
ustawowymi.
Wyrokiem z dnia 15 grudnia 2021 r. Sąd Rejonowy: w pkt I. zasądził od
pozwanej na rzecz powódki 18.525,05 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w
III PZP 3/24
3
godzinach nadliczbowych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 15
grudnia 2021 r. do dnia zapłaty; w pkt II. oddalił powództwo w pozostałym zakresie.
Sąd pierwszej instancji wskazał, że Karta Nauczyciela nie przewiduje
zatrudnienia nauczyciela w godzinach ponad 40 godzin tygodniowo. Nie zawiera
również regulacji w zakresie wynagradzania za godziny przepracowane ponad
określony limit 40 godzin tygodniowo. Zatem w sytuacji, w której nauczyciel
wykonuje pracę ponad ustawowo określony limit lub też świadczy pracę w soboty i
niedziele, ma on prawo do rekompensaty tych godzin w ramach godzin
ponadwymiarowych, a po przekroczeniu tych limitów, jak za godziny nadliczbowe
(przy zastosowaniu przepisów Kodeksu pracy w związku z art. 91c ust. 1 Karty
Nauczyciela). Przekroczenie normy tygodniowej, przy jednoczesnym braku
odniesienia Karty Nauczyciela do okresów rozliczeniowych, stanowi pracę w
godzinach nadliczbowych.
Sąd Okręgowy, po rozpoznaniu apelacji strony powodowej i pozwanej,
wyrokiem z dnia 15 lipca 2022 r., zmienił wyrok Sądu Rejonowego z dnia 15
grudnia 2021 r., w ten sposób, że zasądził od pozwanej na rzecz powódki
18.525,02 zł wraz z odsetkami ustawowymi, przy czym od 1 stycznia 2016 r. z
odsetkami ustawowymi za opóźnienie, licząc je od kwot i dat szczegółowo
wskazanych w sentencji orzeczenia. W pkt II wyroku Sąd Okręgowy zasądził od
pozwanej na rzecz powódki 1.350 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa
procesowego za postępowanie apelacyjne; w pkt III zaś oddalił apelację
pozwanego.
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wywiodła pozwana.
Zarzuciła naruszenie przepisów postępowania: art. 378 § 1 k.p.c. w związku z
art. 387 § 21 pkt 2 k.p.c.; art. 382 k.p.c. w zw. z art. 233 § 1 k.p.c., a także
uchybienie przepisom prawa materialnego, to jest art. 151 § 1 pkt 2 k.p. przez
błędną wykładnię tego przepisu i przyjęcie przez Sąd drugiej instancji, który
podzielił i jako własne przyjął ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji, że
polecenie nauczycielowi realizowania dodatkowych czynności (w ramach programu
Comenius WIUC) z jednoczesnym zwolnieniem nauczyciela z dotychczasowych
obowiązków, które powinny być realizowane w ramach pensum, dowodzi
świadomości pracodawcy o możliwości przekroczenia tygodniowej normy czasu
III PZP 3/24
4
pracy, a w konsekwencji domniemanie wyrażenia przez pracodawcę zgody na
wykonywanie pracy w nadgodzinach, podczas gdy prawidłowa wykładnia tego
przepisu nakazuje przyjąć, że co do zasady szczególne potrzeby pracodawca
wyraża poleceniem, chociaż można także wykonywać pracę nadliczbową za
wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, ale pracodawca musi mieć
świadomość, że taka praca jest w ogóle wykonywana.
Sąd Najwyższy rozpoznający skargę kasacyjną w składzie zwykłym powziął
wątpliwości. Dostrzegł, że przed dokonaniem oceny, czy pracodawca zlecał
powódce pracę w godzinach nadliczbowych i czy została ona należycie
wynagrodzona, niezbędne jest rozstrzygnięcie, czy do nauczycieli, objętych ustawą
z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2024 r.,
poz. 986 – dalej jako „Karta nauczyciela” lub „KN”) w ogóle mają zastosowanie
przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd
Najwyższy podniósł, że kwestia ta nie była przedmiotem rozważań Sądów meriti.
Niemniej jest fundamentalna dla rozstrzygnięcia sprawy, bowiem w przypadku
negatywnej odpowiedzi na to pytanie, roszczenie powódki nie mogło zostać
uwzględnione w oparciu o przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do pracy w
godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy wskazał na art. 91c ust. 1 KN, w którym
ustawodawca przewidział, że w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy,
nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy.
Analiza przepisów Karty Nauczyciela odnoszących się do czasu pracy pozwoliła na
postawienie kilku istotnych tez. Sąd Najwyższy zaznaczył, że nie można uznać, iż
godziny ponadwymiarowe stanowią odpowiednik godzin nadliczbowych, bowiem
ich charakter jest zupełnie różny. W doktrynie wskazuje się również, że poza tą
odmiennością, godziny ponadwymiarowe powiązane zostały jedynie z
przekroczeniem wymiaru pensum nauczyciela. Kolejną podstawą do odróżnienia
godzin ponadwymiarowych od pracy w godzinach nadliczbowych, jest to, że za
godzinę ponadwymiarową uważa się godzinę przydzieloną nauczycielowi z
wyprzedzeniem, a zatem praca w godzinach ponadwymiarowych ma charakter z
góry zaplanowany, jest bowiem przewidziana w planie zajęć. Właściwość ta jest to
tym bardziej widoczna, jeśli uwzględni się art. 35 ust. 2a Karty Nauczyciela.
Przewidziano w nim przypadki, w których dopuszczalne jest powierzenie
III PZP 3/24
5
nauczycielowi pracy ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy w związku z
doraźnymi potrzebami pracodawcy (ograniczonymi do potrzeby zastępstwa innego
nauczyciela). Poza tym nałożenie na nauczyciela obowiązku pracy w godzinach
ponadwymiarowych może mieć miejsce jedynie w szczególnych wypadkach,
podyktowanych wyłącznie koniecznością realizacji programu nauczania (art. 35
ust. 1 KN). Wynika z tego, że konieczność realizacji programu nauczania to jedyna
podstawa dla przydzielenia godzin ponadwymiarowych, zatem nie ma możliwości
powoływania się w tym zakresie na inne „szczególne potrzeby pracodawcy”, jak ma
to miejsce w przypadku godzin nadliczbowych (zob. K. Kamiński, Praca nauczycieli
w godzinach ponadwymiarowych, PiZS 2019, nr 2, s. 28-33.).
Sąd Najwyższy podniósł również, że w dotychczasowym orzecznictwie
dominował pogląd wyrażony w postanowieniu z 13 czerwca 2018 r., III PZP 2/18
(OSNP 2019, nr 1, poz. 6), polegający na twierdzeniu, że w Karcie Nauczyciela
brakuje instytucji godzin nadliczbowych. Akt ten posługuje się odrębną instytucją
godzin ponadwymiarowych, które pozostają w relacji wyłącznie do tygodniowego
obowiązkowego wymiaru godzin dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych
(art. 35 ust. 2 KN). Instytucja godzin ponadwymiarowych nie występuje w Kodeksie
pracy. Godziny ponadwymiarowe inaczej niż godziny nadliczbowe są wcześniej
ustalane - wynikają z planu zajęć (por. Z. Kubot: Praca ponadwymiarowa, PiZS
2005 nr 12, s. 24 i 28). Sąd Najwyższy, w cytowanym postanowieniu, podkreślił, że
w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że tylko przekroczenie norm czasu pracy
ustalonych w Kodeksie pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (por.
wyroki Sądu Najwyższego: z 26 listopada 2002 r., I PKN 632/01, OSNP 2004 nr 10,
poz. 172; z 29 lipca 2003 r., I PK 294/02, OSNP 2004 nr 17, poz. 294; z 19 lipca
2005 r., II PK 18/05, OSNP 2006 nr 7-8, poz. 113, OSP 2006 z. 11, poz. 132, z
glosą P. Kucharskiego). Sąd Najwyższy w przywołanym postanowieniu podkreślił
również całkowitą odrębność sytemu czasu pracy nauczycieli od kodeksowego
czasu pracy. Podstawą tego sytemu jest normowanie w kontekście czasu pracy
tylko części obowiązków nauczyciela (zajęć dydaktycznych, wychowawczych i
opiekuńczych, prowadzonych bezpośrednio z uczniami lub wychowankami albo na
ich rzecz - art. 42 ust. 1 pkt 1 KN). Pozostałe rodzaje zajęć (inne zajęcia i czynności
wynikające z zadań statutowych szkoły, w tym zajęcia opiekuńcze i wychowawcze
III PZP 3/24
6
uwzględniające potrzeby i zainteresowania uczniów, zajęcia i czynności związane z
przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym -
art. 42 ust. 1 pkt 2 i 3 KN) są nienormowane. Powyższe rozważania doprowadziły
do wniosku, że czas pracy nauczycieli w Karcie Nauczyciela został uregulowany
całościowo, co wyklucza sięganie do art. 91c ust. 1 KN.
W innych orzeczeniach Sąd Najwyższy stwierdził, że w przepisach Karty
Nauczyciela brakuje zarówno instytucji „okresu rozliczeniowego”, jak i instytucji
„dobowej normy” czasu pracy, jakimi posługuje się ustawodawca w art. 129 § 1 k.p.
Karta Nauczyciela określa jedynie tygodniowy wymiar zajęć nauczyciela. Stanowi,
że czas pracy nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć nie może
przekraczać 40 godzin na tydzień (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 18 października
2023 r., I PSKP 26/23, OSNP 2024, nr 5, poz. 48).
Sąd Najwyższy, zwracając się do składu powiększonego, dostrzegł potrzebę
wyjaśnienia spornej kwestii. Podniósł, że pytanie, czy czas pracy nauczycieli został
całościowo uregulowany w przepisach Karty Nauczyciela nie znajduje
jednoznacznej odpowiedzi. Przywołane orzeczenia nie wyjaśniają tej wątpliwości.
Przede wszystkim Sąd Najwyższy w tych judykatach nie rozstrzygał o kwestiach
związanych z wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe, lecz w przedmiocie
zastosowania do nauczycieli art. 130 § 2 i 3 k.p. Wobec tego nie badał problematyki
związanej z przekroczeniem normy tygodniowej czasu pracy nauczyciela.
Sąd Najwyższy zgodził się, że Karta Nauczyciela nie zawiera regulacji
„dobowej normy czasu pracy”, ani „okresu rozliczeniowego czasu pracy”, przy czym
jako okres rozliczeniowy w przypadku nauczycieli przyjmuje się tydzień, a w
niektórych przypadkach rok szkolny (odpowiednio - art. 42 ust. 7a oraz art. 42
ust. 5b KN). Zwrócił jednak uwagę, że zgodnie z art. 42 ust. 1 Karty Nauczyciela
czas pracy nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć nie może
przekraczać 40 godzin na tydzień, a zatem ustanowiona została w tym przepisie
norma tygodniowa czasu pracy nauczyciela, pojęcie znane również Kodeksowi
pracy, choć w Karcie Nauczyciela ujęte nieco inaczej - brak bowiem odniesień do
jej przeciętnej wysokości. Znaczy to tyle, że Karta Nauczyciela określa tę normę
jako „sztywne” 40 godzin tygodniowo. Idąc dalej, Sąd Najwyższy w składzie
zwykłym zauważył, że choć ustawodawca wprowadził do Karty Nauczyciela pojęcie
III PZP 3/24
7
tygodniowej normy czasu pracy, to jednak w żaden sposób nie reguluje sytuacji, w
których dojdzie do jej przekroczenia (mimo że czas pracy nauczyciela ma „nie
przekraczać” 40 godzin, co sugerowałoby istnienie jakiejś „sankcji” za naruszenie
tej normy). Jedynie w art. 42c ust. 3 i 4 KN ustawodawca przewidział, że za zajęcia
dydaktyczne, wychowawcze lub opiekuńcze, wykonywane w dniu wolnym od pracy,
nauczyciel otrzymuje inny dzień wolny od pracy. W szczególnie uzasadnionych
przypadkach zamiast dnia wolnego nauczyciel otrzymuje odrębne wynagrodzenie,
w wysokości ustalonej w sposób określony w przepisach wydanych na podstawie
art. 30 ust. 5 KN. Z kolei, za pracę w święto, przypadające poza dwoma dniami w
tygodniu wolnymi od pracy, nauczyciel otrzymuje inny dzień wolny od pracy. W
szczególnie uzasadnionych przypadkach zamiast dnia wolnego nauczyciel
otrzymuje wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 3, ze 100% dodatkiem. Sąd
Najwyższy podkreślił, że ta regulacja nie dotyczy stricte przekroczenia 40-godzinnej
normy czasu pracy, lecz wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy.
Nie ulega wątpliwości, co podniósł już wcześniej Sąd Najwyższy, że
problematyki wynagrodzenia za przekroczenie 40-godzinnej normy tygodniowej
czasu pracy nauczyciela nie rozwiązuje instytucja godzin ponadwymiarowych.
Wynagrodzenie z tytułu godzin ponadwymiarowych przysługuje bowiem wyłącznie
z tytułu przekroczenia tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin
dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych (pensum nauczyciela). W
rezultacie wynagrodzenie z art. 35 ust. 3 KN odnosi się do pojęcia normatywnego
„godziny ponadwymiarowe” definiowanego w art. 35 ust. 2 w związku z art. 42
ust. 3 tego aktu prawnego. Przez godzinę ponadwymiarową rozumie się
przydzieloną nauczycielowi godzinę zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub
opiekuńczych powyżej tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć
dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych. Natomiast obowiązkowy
wymiar godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych (pensum)
ujęty jest - w odniesieniu do poszczególnych kategorii nauczycieli - w art. 42 ust. 3
KN. W związku z tym zarówno pojęcie „pensum”, jak i pojęcie „godziny
ponadwymiarowe” są ściśle określonymi terminami ustawowymi, a w konsekwencji
przekroczenie ustawowego pensum rodzi prawo do wynagrodzenia w godzinach
III PZP 3/24
8
ponadwymiarowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2019 r., III PK
28/18, LEX nr 3364185).
Sąd Najwyższy uzasadniając swoje stanowisko dodał, że w orzecznictwie
wyjaśniono, że przy ocenie, czy Karta Nauczyciela (ustawa mająca charakter
pragmatyki pracowniczej) zawiera regulacje wyłączające odpowiednie stosowanie
przepisów ogólnych (Kodeksu pracy), należy kierować się zasadą, zgodnie z którą
dla uznania, że określona sprawa nie została uregulowana w Karcie Nauczyciela,
nie wystarcza jedynie brak stosownej regulacji, który stanowiłby odpowiednik
konkretnego przepisu Kodeksu pracy, ale liczy się przede wszystkim ustalenie, czy
treść fragmentarycznego uregulowania zamieszczonego w pragmatyce służbowej,
rzeczywiście zastępuje odpowiednie instytucje Kodeksu pracy (zob. wyrok Sądu
Najwyższego z 11 sierpnia 2016 r., II PK 202/15, LEX nr 2159110). W ocenie Sądu
Najwyższego, rozpoznającego skargę kasacyjną, taka sytuacja występuje w
rozpoznawanej sprawie. Karta Nauczyciela reguluje kwestie związane z czasem
pracy nauczycieli, posługuje się w tym zakresie własną siatką pojęciową, częściowo
jedynie pokrywającą się z pojęciami stosowanymi w Kodeksie pracy. Wydaje się
jednak, że regulacja ta nie jest zupełna, bowiem w Karcie Nauczyciela brakuje
regulacji zastępującej zawarte w Kodeksie pracy przepisy odnoszące się do
wykonywania pracy nadliczbowej. Z pewnością nie zastępują ich przepisy
dotyczące wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową i za godziny doraźnych
zastępstw, te bowiem mają zupełnie odmienny charakter i dotyczą jedynie części
obowiązków realizowanych przez nauczycieli w ramach ich czasu pracy. Nie
wydaje się również – argumentował Sąd Najwyższy - aby pominięcie regulacji
odpowiadającej przepisom Kodeksu pracy dotyczącym pracy w godzinach
nadliczbowych wyrażało zamiar ustawodawcy wyłączenia w stosunku do
nauczycieli możliwości uzyskania rekompensaty za pracę nadliczbową. Gdyby
bowiem tak było, to ustawodawca nie wskazywałby, że czas pracy nauczyciela ma
nie przekraczać 40 godzin na dobę. Ustanowienie normy tygodniowej czasu pracy,
jako maksymalnej ilości godzin powinno wiązać się z sankcją za jej przekroczenie.
Słusznie wskazuje się, że realizowanie przez nauczycieli obowiązków nie
mieszczących się w pensum jest podobne do wykonywania pracy w zadaniowym
systemie czasu pracy. Należy jednak zauważyć, że w tymże zadaniowym systemie
III PZP 3/24
9
czasu pracy pracownikowi pracującemu w godzinach nadliczbowych nadal
przysługuje wynagrodzenie z tego tytułu, musi on jednak udowodnić, że wykonywał
pracę w godzinach nadliczbowych. Nie wydaje się, aby istniały podstawy, żeby
nauczyciele mieli pracę o podobnym charakterze wykonywać całkowicie
nieodpłatnie, nawet gdy są w stanie udowodnić, że pracowali w godzinach
nadliczbowych, to znaczy przekraczali limit 40 godzin na tydzień.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Rozważania można rozpocząć od kilku uwag natury ogólnej. Po pierwsze,
kategoria godzin nadliczbowych ma charakter gwarancyjny i ochronny. Staje się to
zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że zaistnienie godzin nadliczbowych wiąże
się z koniecznością ich rozliczenia – przez udzielenie czasu wolnego albo przez
zapłatę. Obowiązek ten ma zniechęcać pracodawców do zlecania pracy w
godzinach nadliczbowych, a jeśli już zostaną zlecone, ma wynagrodzić
pracownikowi „pracę pozaumowną”. Po drugie, konstrukcja godzin nadliczbowych,
co trzeba podkreślić, ma również charakter powszechny – znajduje zastosowanie
do wszystkich pracowników, chyba, że prawodawca – kierując się racjonalnymi
argumentami – wyraźnie postanowi inaczej. Pryzmat gwarancyjny, ochronny i
powszechny zniechęca od pozbawiania poszczególnych grup pracowników prawa
do zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Działanie takie wprawdzie jest
możliwe, powinno być jednak usprawiedliwione ważkimi przyczynami. W przypadku
nauczycieli nie występują istotne okoliczności uzasadniające pominięcie
ochronnych, gwarancyjnych i powszechnych właściwości przepisów określających
sytuację pracownika, który świadczy pracę ponad dopuszczalne prawem normy.
W szczególności przeciwnej konkluzji nie usprawiedliwia relacja zachodząca
między Kodeksem pracy a Kartą Nauczyciela.
Z art. 5 k.p. można się dowiedzieć, że jeżeli stosunek pracy określonej
kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, to przepisy Kodeksu stosuje
się w zakresie nieuregulowanym. Podobna reguła została umiejscowiona w art. 91c
Karty Nauczyciela. Przepis ten stanowi, że w zakresie spraw wynikających ze
stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy
III PZP 3/24
10
Kodeksu pracy. Wspólne jest to, że przepisy Kodeksu pracy mają zastosowanie w
sytuacji „nieuregulowania przepisami ustawy” danej kwestii. W przepisach tych
mowa jest o „zakresie nieuregulowanym” lub o „zakresie spraw nieuregulowanych”.
Nie wyjaśniono do czego „zakres” ten należy odnosić i w jaki sposób go
zidentyfikować. Ma to znaczenie, jeśli weźmie się pod uwagę, że Sąd Najwyższy w
postanowieniu z dnia 17 kwietnia 2024 r. zakres ten oznaczył jako „problematykę
pracy w godzinach nadliczbowych nauczycieli”. Znaczy to tyle, że Sąd Najwyższy,
rozpoznający skargę kasacyjną, nie pyta o aspekt szerszy, czyli o całą regulację
czasu pracy - jego wątpliwości dotyczą tylko godzin nadliczbowych nauczycieli.
Spostrzeżenie to było potrzebne, gdyż w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto,
że w stosunku do nauczycieli autonomicznie uregulowano kwestię czasu pracy
(postanowienie z dnia 13 czerwca 2018 r., III PZP 2/18, OSNP 2019 nr 1, poz. 6).
Nie negując tego ogólnego stanowiska, możliwe jest stwierdzenie, że nie dotyczy
ono rozliczania godzin nadliczbowych. Czym innym jest bowiem „rytm pracy” i
dopuszczalne jego granice, a czym innym prawne konsekwencje jego naruszania.
W uchwale z dnia 13 czerwca 2018 r. tą ostatnią kwestią Sąd Najwyższy nie
zajmował się.
Pozostając przy zabiegach porządkujących, trzeba wyeksponować jeszcze
dwie kwestie. Po pierwsze, Sąd Najwyższy w sformułowanym zagadnieniu
prawnym odwołał się do konstrukcji „odpowiedniego stosowania”, choć wzorzec ten
nie wynika z art. 91c ust. 1 KN. Wydaje się, że prawodawca hołduje innemu
mechanizmowi. W miejsce „stosowania odpowiedniego” posłużono się ujęciem
„zakresowym”, które może być zawężane lub rozszerzane, ale ostatecznie do tak
wykrystalizowanego „zakresu” stosuje się określone przepisy Kodeksu pracy. Po
drugie, w pytaniu Sądu Najwyższego zestawiono „problematykę pracy w godzinach
nadliczbowych” ze stosowaniem „przepisów Rozdziału V Działu Szóstego Kodeksu
pracy”. Pozostając przy „zakresowej” formule z art. 91c ust. 1 KN należy rozumieć,
że sporne jest nie to, czy wszystkie przepisy rozdziału V (Działu VI) mają
zastosowanie, ale to, czy niektóre z nich mogą odnosić się do sytuacji prawnej
nauczycieli (chodzi przede wszystkim o przepisy wskazujące na sposób rozliczenia
godzin nadliczbowych). Uszczegółowienie to znajduje odzwierciedlenie w
III PZP 3/24
11
podstawie prawnej, która umożliwiła Sądom pierwszej i drugiej instancji zasądzenie
od pozwanej na rzecz powódki dochodzonej kwoty.
Doprecyzowanie materii podlegającej ocenie umożliwia przejście do
kolejnych aspektów. Wspomniano już o tym, że regulacja czasu pracy nie jest
materią jednolitą. Odwołując się do systematyki kodeksowej, można odnotować, że
uregulowano ujęcie definicyjne, określono normy i ogólny wymiar czasu pracy,
zakreślono okresy odpoczynku, wymieniono systemy i rozkłady czasu pracy, a
także wyodrębniono pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze
nocnej oraz pracy w niedziele i święta. Każdy z wymienionych obszarów
regulacyjnych przejawia znaczną niezależność względem pozostałych. Ma to
znaczenie z pozycji art. 91c ust. 1 KN, który stan „nieuregulowania” odnosi do
„spraw” jednostkowych, a nie zbiorczych kategorii. Przepis z pewnością nie
przesądza, że całego działu VI Kodeksu pracy nie stosuje się do nauczycieli.
Wskazuje natomiast, że poszczególne przepisy tego działu nie znajdują
odzwierciedlenia w pragmatyce nauczycielskiej, a zatem zachodzi potrzeba ich
zastosowania. Omawiany art. 91c ust. 1 KN zestawia „zakres spraw” dotyczący
nauczycieli z „przepisami Kodeksu pracy”. Zmienną pozostają zatem konkretne
przepisy, a nie poszczególne instytucje prawne nimi regulowane. Dlatego możliwe
jest, że wybrane przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do czasu pracy będą miały
zastosowanie do nauczycieli. Za przykład mogą posłużyć art. 132 i 133 k.p.
(wypełniające rozdział III, działu VI Kodeksu pracy). W Karcie nie odniesiono się do
okresów odpoczynku, a zatem nie ma wątpliwości, że „w tym zakresie” (jak chce
art. 5 k.p.), lub w tej „sprawie”, jak stanowi art. 91c ust. 1 KN, stosuje się
rozwiązania zawarte w Kodeksie. Nie wchodząc w szczegółowe rozważania,
można już teraz postawić tezę, że niektóre przepisy Kodeksy pracy odnoszące się
do tematyki czasu pracy (zawarte w Dziale VI) mają zastosowanie do nauczycieli.
Nie jest zatem trafne twierdzenie, zgodnie z którym czas pracy nauczycieli en bloc
został odrębnie uregulowany w Karcie Nauczyciela.
Rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego przedstawionego przez zwykły skład
Sądu Najwyższego nie jest możliwe bez zrozumienia mechanizmu wpisanego w
art. 91c ust. 1 KN. Oddziaływanie tego przepisu można prześledzić na tle innych
zagadnień związanych ze świadczeniem pracy, które zostały szczegółowo zbadane.
III PZP 3/24
12
Za materiał do dalszych rozważań może posłużyć kwestia dotycząca
rozwiązywania stosunku pracy. Karta Nauczyciela poświęca wiele miejsca ustaniu
stosunku pracy. Daje to asumpt do ogólnego twierdzenia, zgodnie z którym
przypadki zakończenia nauczycielskiego stosunku pracy zostały określone w
sposób kompletny (uchwały Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1983 r., III PZP
9/83, OSNCP 1983 nr 11, poz. 169; z dnia 29 września 1984 r., III PZP 16/84,
OSNCP 1985 nr 2-3, poz. 20; z dnia 7 marca 1986 r., III PZP 10/86, OSNC 1987 nr
2-3, poz. 24; z dnia 7 grudnia 2006 r., I PZP 4/06, OSNP 2007 nr 7-8, poz. 89; z
dnia 26 czerwca 2013 r., I PZP 1/13, LEX nr 1348188; wyroki Sądu Najwyższego z
dnia 2 lutego 2012 r., I PK 3/12, LEX nr 1232774; z dnia 17 grudnia 2001 r., I PKN
752/00, OSNP 2003 nr 24, poz. 592; z dnia 9 lutego 2012 r., I PK 95/11, LEX nr
1107149; z dnia 4 listopada 2014 r., II PK 17/14, OSNP 2016 nr 4, poz. 44; z dnia 7
lipca 2000 r., I PKN 721/99, OSNAPiUS 2002 nr 2, poz. 37.). U podstaw tego
poglądu leży założenie, zgodnie z którym szczególne i odmienne od przyjętych w
przepisach Kodeksu pracy sposoby ustania stosunku pracy podyktowane zostały
specyfiką pracy nauczycieli, a zwłaszcza organizacją pracy szkół, w tym zwłaszcza
koniecznością krótkookresowego (obejmującego rok szkolny i semestr) planowania
organizacji pracy szkoły i obciążeń dydaktycznych, a tym samym zatrudniania
nauczycieli. Ocenę tę potwierdza szereg okoliczności. Ustawodawca nie tylko
wskazał sposoby ustania więzi prawnej, ale także skonkretyzował ich
przyczynowość (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2016 r., I PK 2/15,
LEX nr 2051469). Mimo tak wyraźnej autonomii regulacyjnej, generalne
stwierdzenia Sądu Najwyższego (o zupełności i kompletności regulacji) nie są
trafne. Wystarczy podać, że w Karcie nie określono roszczeń przysługujących
nauczycielowi w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. W
rezultacie, nie ma podstaw do negowania, że w tym zakresie zastosowanie mają
przepisy kodeksowe (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 1986 r., III PZP
10/86, OSNC 1987 nr 2-3, poz. 24; wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16
października 1990 r., I PRN 48/90, LEX nr 14672; z dnia 21 października 2003 r.,
I PK 519/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 337; z dnia 17 maja 2016 r., I PK 132/15, LEX
nr 2071518; z dnia 23 czerwca 2010 r., II PK 6/10, LEX nr 619630; z dnia 16
kwietnia 2003 r., I PK 91/02, LEX nr 81907; z dnia 8 grudnia 2015 r., I PK 329/14,
III PZP 3/24
13
LEX nr 2023923; choć trzeba odnotować, że w starszym orzecznictwie nietrafnie
wskazywano, że do nauczycieli nie stosuje się art. 45 § 2 k.p. – tak: wyroki Sądu
Najwyższego: z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 127/97, OSNAPiUS 1998 nr 5, poz. 153;
z dnia 9 stycznia 2001 r., I PKN 176/00, OSNAPiUS 2002 nr 16, poz. 381; z dnia 30
maja 2001 r., I PKN 426/00, LEX nr 1212609.).
Konkluzja wyprowadzona z tematyki rozwiazywania stosunku pracy z
nauczycielem ma zastosowanie również do czasu pracy. Dostrzegalna jest
powtarzalna zależność. O ile specyfika funkcjonowania szkoły zatrudniającej
nauczycieli pozwala na daleko idące modyfikacje trwałości stosunku pracy, o tyle
odmienności te nie rzutują na aspekt „roszczeniowy”. Nauczyciel chroniony jest
przed rozwiązaniem stosunku pracy, tak jak pozostali zatrudnieni. Podobnie można
wnioskować na gruncie czasu pracy. Zrozumiałe jest, że powszechna regulacja
czasu pracy nie przystaje do „rytmu” pracy nauczycieli i potrzeb wynikających z
organizacji nauczania. Nie daje to jednak podstaw do modyfikowania, a tym
bardziej negowania konsekwencji naruszania przepisów o czasie pracy. Czym
innym jest bowiem wzorzec dopuszczalnego postępowania (który ze względu na
specyfikę pracy poszczególnych grup pracowników może ulegać zmianom), a czym
innym normatywna sankcja stojąca na straży przestrzegania danego wzorca.
Można zatem postawić tezę, że stan uregulowania, uniemożliwiający posiłkowanie
się przepisami Kodeksu pracy najczęściej dotyczy sfery „dyspozytywnej”, a nie
„sankcyjnej”.
Pozostając jeszcze przy rozwiazywaniu stosunku pracy z nauczycielem, nie
sposób przemilczeć jednego przypadku. Sąd Najwyższy doszedł do przekonania,
że nauczyciel mianowany może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia
(art. 55 § 11 k.p.) z powodu naruszenia przez pracodawcę obowiązku
przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13
czerwca 2018 r., III PK 59/17, OSNP 2019 nr 1, poz. 3). Stanowisko to nie jest
zborne z treścią art. 23 ust. 1 pkt 1-6 KN, w którym enumeratywnie wskazano
przypadki rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie
mianowania. Przywołany przypadek skłania do dwóch konkluzji. Po pierwsze,
sprawdza się reguła dostrzeżona przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 sierpnia
2016 r., II PK 202/15, LEX nr 2159110, że przy ocenie, czy Karta Nauczyciela
III PZP 3/24
14
(ustawa mająca charakter pragmatyki służbowej) zawiera regulacje wyłączające
odpowiednie stosowanie przepisów ogólnych (Kodeksu pracy), należy kierować się
zasadą, zgodnie z którą dla uznania, że określona sprawa nie została uregulowana
w Karcie Nauczyciela, nie wystarcza jedynie brak stosownej regulacji w tej ustawie,
który stanowiłby odpowiednik konkretnego przepisu Kodeksu pracy, ale liczy się
przede wszystkim ustalenie, czy treść fragmentarycznego uregulowania
zamieszczonego w pragmatyce służbowej, rzeczywiście zastępuje odpowiednie
instytucje Kodeksu pracy. Po drugie, daje to asumpt do wskazania, że stan
„nieuregulowania przepisami ustawy” z art. 91c ust. 1 KN należy odwzorowywać
ujęciem systematycznym zawartym w Kodeksie pracy. Inaczej rzecz ujmując, to czy
dana „sprawa ze stosunku pracy” uregulowana Kodeksem pracy ma mieć
zastosowanie do nauczyciela mierzone jest nie przez pryzmat „wybiórczej” Karty
Nauczyciela, która z założenia będzie uwypuklać „autonomizmy” i przemilczać
rozwiązania stosowane powszechnie, ale według projekcji wzorcowej, zawartej w
Kodeksie pracy. Tam, gdzie taki wzorzec został zmodyfikowany, dopuszczalne jest
twierdzenie, że sprawa ta jest „uregulowana przepisami ustawy”. W obliczu
podniesionych dyrektyw postępowania, trzeba podkreślić, że prawodawca w Karcie
Nauczyciela nie odniósł się do sposobu rozliczenia pracy ponad tygodniową normę
czasu pracy (z art. 42 ust. 1 KN). Nie sposób zatem założyć, że postanowienia
pragmatyki dominują i eliminują rozwiązanie wzorcowe. Również z pozycji
systematyki Kodeksu pracy trudno uznać, że zapłata za pracę „pozaumowną”,
wykonywaną z naruszeniem obowiązujących przepisów nie powinna spotkać się z
sankcją mającą powszechny charakter. Postanowienia Karty Nauczyciela –
odnoszące się do innych aspektów czasu pracy – nie rzutują także na zwartość i
potrzebę posiłkowania się przy ocenie sytuacji nauczycieli rozwiązanymi
powszechnymi.
Z przeprowadzonych rozważań wynika też kilka innych wniosków.
Po pierwsze, „sprawę wynikającą ze stosunku pracy” w rozumieniu art. 91c ust. 1
KN należy rozumieć jednostkowo. Nie chodzi o tematykę rozwiązywania stosunku
pracy (czasu pracy), ale o poszczególne aspekty związane z tą materią. Po drugie,
również te „jednostkowe” ujęcie niekoniecznie stanowią punkt odniesienia dla
weryfikacji z art. 91c ust. 1 KN. Nie jest najważniejsze co deklaruje Karta
III PZP 3/24
15
Nauczyciela, znaczenie decydujące ma to, czy specyfika zatrudnienia nauczycieli
racjonalnie przeciwstawia się objęciu nauczycieli danym rozwiązaniem z Kodeksu
pracy. Ad casum formuła enumeratywna z art. 23 ust. 1 pkt 1-6 KN, która na
gruncie Karty eliminuje inne sposoby zakończenia stosunku pracy, nie zawsze jest
decydująca, bo w tym zakresie nauczycielska differentia specifica nie przełamuje
dopuszczalności rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 § 11 k.p. Po trzecie,
wydaje się, że w art. 91c ust. 1 KN wpisano miarę odwołującą się do funkcji danego
przepisu. Z tej pozycji trudno kontestować dopuszczalność natychmiastowego
zakończenia przez nauczyciela stosunku pracy na podstawie art. 55 § 11 k.p. w
przypadku mobbingu mimo, że aspekt ten może wydawać się „uregulowany” w
art. 23 ust. 1 pkt 1-6 KN. Staje się to zrozumiałe, jeśli uwzględni się, że
„nieuregulowanie” w przepisach Karty ma inne podłoże. Chodzi o sytuację, która w
przepisach Kodeksu została określona, jednak w warunkach świadczenia pracy
przez nauczycieli nie sprawdza się, a z konkretnego przepisu albo z całokształtu
regulacji można wyprowadzić wniosek, że prawodawca kwestię tę określił w Karcie
Nauczyciela odmiennie. Nie jest przy tym istotny brak danej regulacji, ale ustalenie,
czy treść fragmentarycznego uregulowania zamieszczonego w pragmatyce
służbowej, rzeczywiście zastępuje odpowiednie instytucje Kodeksu pracy
(uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego, zasady
prawnej, z dnia 3 czerwca 1983 r., III PZP 9/83, OSNCP 1983 nr 11, poz. 169;
wyroki Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2016 r., III PK 80/15, LEX nr 2023930; z
dnia 11 sierpnia 2016 r., II PK 202/15, LEX nr 2159110). Przymierzając wskazane
reguły do zagadnienia prawnego przedstawionego przez skład zwykły Sądu
Najwyższego, staje się jasne, że kodeksowe sposoby rozliczenia pracy w
godzinach nadliczbowych znajdują zastosowanie do nauczycieli. Po pierwsze,
omawiana materia powinna być kwalifikowana jednostkowo, a zatem odnosi się do
poszczególnych przepisów Kodeksu pracy. Po drugie, z postanowień Karty
Nauczyciela w żadnym stopniu (bezpośrednio lub pośrednio) nie wynika zamiar
pominięcia konstrukcji pracy w godzinach nadliczbowych z art. 151 § 1 k.p., a tym
samym sposobu jej rozliczenia z art. 1511 § 1 i 2 k.p. Specyfika zatrudnienia
nauczycieli nijak ma się do konstrukcji pracy w godzinach nadliczbowych. Po
trzecie, funkcje przypisane godzinom nadliczbowym, szczególnie ich
III PZP 3/24
16
powszechność, gwarancyjność i ochronne właściwości, zniechęcają do twierdzenia,
że instytucja ta nie ma zastosowania do nauczycieli.
Nie odchodząc od metody porównawczej, należy podkreślić, że wyrażone
konkluzje znajdują odzwierciedlenie również w regulacji dotyczącej zmian
przedmiotowych stosunku pracy nauczyciela. Na podstawie art. 18 i art. 20 ust. 1
pkt 2 w związku z art. 22 ust. 2 KN trzeba przyjąć, że do nauczycieli mianowanych
nie stosuje się art. 42 k.p. (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2013 r.,
III PK 37/12, LEX nr 1511061; z dnia 10 stycznia 2019 r., I PK 204/17, OSNP 2019
nr 7, poz. 86). Ograniczenia takiego nie ma jednak co do nauczycieli umownych
(uchwały Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1993 r., I PZP 15/93, OSNCP 1993 nr
12, poz. 217; z dnia 3 lutego 1993 r., I PZP 71/92, OSNCP 1993 nr 9, poz. 144 i z
dnia 8 kwietnia 1998 r., III PZP 5/98, OSNAPiUS 1998 nr 22, poz. 647 oraz wyroki
Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 1999 r., OSNAPiUS 2000 nr 8, poz. 300 i z
dnia 16 maja 2006 r., I PK 213/05, OSNP 2007 nr 11-12, poz. 153.). Do nich
zastosowanie znajduje Kodeks pracy. W omawianym przypadku stosowanie
przepisu Kodeksu pracy determinowane jest formą zatrudnienia. Jeśli przepis
adresowany jest tylko do umownej więzi pracowniczej, to za pomocą art. 91c ust. 1
KN jego stosowania nie można rozszerzyć na stosunek pracy z mianowania, a
jedocześnie nie ma problemu ze stosowaniem go do nauczycieli zatrudnionych na
podstawie umowy o pracę. Z przywołanego przypadku można wyprowadzić
wniosek dotyczący czasu pracy nauczycieli. Skoro kodeksowe przepisy o czasie
pracy adresowane są do każdego pracownika - bez względu na tytuł prawny
zatrudnienia - to tym bardziej nie ma przeszkód aby regulacja dotycząca pracy w
godzinach nadliczbowych miała zastosowanie do nauczycieli mianowanych. Myśl ta
koresponduje ze spostrzeżeniem, że systematyka, którą posłużył się prawodawca
w Kodeksie pracy nie została odwzorowana w Karcie Nauczyciela.
Do interesujących wniosków można dojść po analizie „całościowej” Kodeksu
pracy i Karty Nauczyciela. Nie wchodząc w szczegóły - choć za ich pomocą można
podkreślać pewne zależności – niezbędne staje się wskazanie, że Kodeks pracy i
Karta Nauczyciela zbudowane zostały na odmiennych założeniach. Pierwszy z
wymienionych aktów prawnych aspiruje do miana regulacji całościowej i
uniwersalnej. Karta Nauczyciela akceptuje ten prymat, a zatem odnosi się tylko do
III PZP 3/24
17
wybranych kwestii. Przyczyną i fundamentem regulacji zawartej w Karcie jest
specyfika zatrudnienia nauczycieli. Chodzi o odmienny sposób wykonywania
obowiązków, organizację pracy szkoły, a w szczególności sekwencyjność jej
działania, a także o konieczność planowania procesu nauczania i obciążeń
dydaktycznych. Schematyzm ten wymusza wprowadzanie rozwiązań, które nie
występują w Kodeksie pracy, lub które wprawdzie zostały tam uregulowane, ale w
kształcie niewystarczającym.
Przedstawiona zależność pozwala na postawienie istotnych dla sprawy tez.
Po pierwsze, co do zasady „sprawy nieuregulowane przepisami ustawy”, w
rozumieniu art. 91c ust. 1 KN, utożsamiane są z konstrukcjami powszechnego
prawa pracy, które nie pozostają w opozycji względem funkcji determinującej
autonomiczną regulację. Kodeksowe przepisy o pracy w godzinach nadliczbowych i
o sposobie rozliczania tych godzin co do zasady nie kłócą się z tak rozumianą
specyfiką pracy nauczycieli. Po drugie, całościowa analiza przepisów Karty
Nauczyciela pozwala na stwierdzenie, że ustawa ta nie koncentruje uwagi na
przepisach ochronnych i przyznających pracownikom szczególne uprawnienia.
Zamierzeniem ustawodawcy nie jest bowiem ograniczanie praw nauczycieli, ale
takie uchwycenie ich pracy, aby proces nauczania mógł odbywać się w możliwie
niezakłócony sposób. Spostrzeżenie to ma znaczenie, jeśli weźmie się pod uwagę,
że wyodrębnienie w Kodeksie pracy kategorii godzin nadliczbowych, a w
szczególności określenie sposobu ich rozliczania, postrzegane jest jako przywilej
pracowniczy, a równolegle jako regulacja, która ma stać na straży przestrzegania
dopuszczalnych norm czasu pracy. Skoro inne kodeksowe przepisy tego rodzaju są
transponowane na grunt „nauczycielski”, to trudno znaleźć powód, aby nie uczynić
tego w przypadku godzin nadliczbowych. Założenie to znajduje uzasadnienie w
jeszcze jednej motywacji. W preambule do Karty Nauczyciela ustawodawca zwrócił
uwagę na kilka wątków. Podkreślił doniosłą rolę oświaty i wychowania, a także dał
wyraz szczególnej randze społecznej zawodu nauczyciela. Wyraził też nadzieję, że
Karta otworzy drogę do dalszych uregulowań prawnych systemu edukacji
narodowej. W tym świetle pozbawianie nauczycieli prawa do wynagrodzenia za
pracę w godzinach nadliczbowych nie przekonuje.
III PZP 3/24
18
Trafność postawionych tez można zweryfikować odwołując się do
dotychczasowego dorobku orzeczniczego Sądu Najwyższego. Zaczynając od
konstrukcji ochronnych, trzeba zaznaczyć, że Kodeks pracy przywiązuje wagę do
kwestii formalnych. Za pomocą tych środków dochodzi do równoważenia liberalnej
formuły uzasadniającej zakończenie więzi prawnej. Wzorce przewidziane w Karcie
Nauczyciela, polegające na dookreśleniu przypadków uzasadniających
zakończenie więzi prawnej, mogą sugerować odejście od „formalistycznego
paradygmatu”. Prześledzenie kwestii szczegółowych uprawnia jednak do głoszenia,
że art. 91c ust. 1 KN nie służy osłabianiu stabilności zatrudnienia nauczycielskiego.
Na dowód można wskazać, że w orzecznictwie jednolicie przyjmuje się, iż forma i
sposób złożenia przez szkołę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, jak
również jego treść, nie zostały uregulowane w Karcie Nauczyciela, a zatem
zastosowanie znajdują art. 30 § 3-5 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 marca
2016 r., III PK 80/15, LEX nr 2023930). Konsekwentnie, nie ma podstaw do uznania,
że promocyjna regulacja norm i wymiaru czasu statuuje odejście od odpłatność
(zastępowalności) pracy w godzinach nadliczbowych. W przypadku rozwiązań
ochronnych w pragmatyce konieczna jest bowiem wyraźna regulacja, z której
jednoznacznie wynika zamierzenie „eliminujące”. Tak się stało w przypadku art. 38
k.p. Nie stosuje się go do nauczycieli (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 5 lutego
1998 r., I PKN 495/97, OSNAPiUS 1999 nr 1, poz. 16 i z dnia 4 grudnia 2003 r.,
I PK 84/03, LEX nr 1632144), w tym również w razie przeniesienia nauczyciela w
stan spoczynku (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 1998 r., I PKN 467/97,
OSNAPiUS 1998 nr 23, poz. 678). Przesądza o tym autonomiczne uregulowanie z
art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela. Literalna wykładnia tego przepisu nie pozostawia
wątpliwości, że zawiadomienie dyrektora szkoły o zamiarze wypowiedzenia stosuje
się wyłącznie przy rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN.
Oznacza to, że w przypadkach z art. 23 KN nie mają zastosowania reguły z art. 52
§ 3 k.p., czy też z art. 53 § 4 k.p. Interpretator powinien posługiwać się
wnioskowaniem a contrario. Skoro co do jednego ze sposobów rozwiązania
stosunku pracy ustawodawca przewidział rozwiązanie autonomiczne, to należy
przyjąć, że do pozostałych, co do których Karta Nauczyciela milczy, nie należy
stosować wzorca powszechnego z Kodeksu pracy. Trzeba jednocześnie zauważyć,
III PZP 3/24
19
że w Karcie Nauczyciela brak odniesienia do ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1
ustawy o związkach zawodowych. Pozwala to twierdzić, że oddziałuje ona na
sytuację prawną nauczycieli (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 4 kwietnia 1995 r.,
I PRN 7/95, OSNCP 1995 nr 18, poz. 230; z dnia 24 stycznia 2002 r., I PKN 835/00,
LEX nr 54826.). Wnioskowanie a contrario wobec braku regulacji autonomicznej w
tym wypadku zawodzi. „Autonomia” uzasadniająca wykluczenie może mieć swoje
źródło poza Kartą Nauczyciela. Sąd Najwyższy trafnie przesądził, że specyfika
zatrudnienia katechetów wyłącza stosowanie ochrony związkowej z art. 32 ust. 1
ustawy o związkach zawodowych (wyrok z dnia 24 października 2018 r., II PK
183/17, LEX nr 2566940). Czynnik podmiotowy może również wyznaczać, że
„sprawa” została w Karcie uregulowana. Konkluzje dotyczące rozwiązywania
umowy o pracę znajdują przełożenie na badaną w niniejszej sprawie materię. O ile
regulacja dotycząca „rozkładu i wymiaru” czasu pracy została w Karcie podjęta, co
daje podstawę do uznania, że jest ona „uregulowana”, o tyle ewidentny stan
„nieuregulowania” zachodzi co do innego aspektu, to jest, co do samego pojęcia
pracy w godzinach nadliczbowych i jej konsekwencji. W tym ostatnim przypadku
posiłkowanie się wnioskowaniem a contrario nie jest uzasadnione.
Nie zmieniając wątku, za interesującą można uznać inną kwestię. Chodzi o
wypowiedzi Sądu Najwyższego, które wyłączają możliwość stosowania do
nauczycieli przepisów ochronnych mimo, że konkluzja ta nie znajduje
jednoznacznego normatywnego potwierdzenia. Najbardziej kontrowersyjne
pozostaje oddziaływanie na nauczycielski stosunek pracy art. 41 k.p. Możliwe jest
argumentowanie, że przepis ten reguluje wyłącznie zakazy wypowiadania umów o
pracę, a zatem nie można go odnosić do zakazu rozwiązywania pozaumownych
stosunków pracy z nominacji (E. Mazurczak-Jasińska, Rozwiązanie stosunku pracy
z mianowania, Warszawa 2010, s. 67; zob. też wyroki Sądu Najwyższego: z dnia
25 stycznia 2001 r., I PKN 215/00, OSNAPiUS 2002 nr 20, poz. 482; z dnia 11
kwietnia 2001 r., I PKN 343/00, OSNP 2003 nr 2, poz. 34 oraz z dnia 17 grudnia
2001 r., I PKN 752/00, OSNP 2003 nr 24, poz. 592; uchwała Sądu Najwyższego z
dnia 7 grudnia 2006 r., I PZP 4/06, OSNP 2007 nr 7-8, poz. 89; wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 4 grudnia 2013 r., II PK 66/13, LEX nr 1412615). Z tego
samego powodu można zanegować zasadność sięgania po ochronę z art. 39 k.p.
III PZP 3/24
20
(wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2012 r., II PK 3/12, LEX nr 1232774; z
dnia 9 stycznia 2013 r., II PK 141/12, LEX nr 1555428; postanowienie SN z dnia 12
stycznia 2016 r., II PK 145/15, LEX nr 2004189.). Motyw ten nie jest jednak nośny
w przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
Przesądzenie stosowania albo niestosowania do nauczycieli ochrony z art. 41 k.p.
(z art. 39 k.p.) zaczyna się gmatwać, jeśli weźmie się pod uwagę, że w Karcie
Nauczyciela przewidziano nieznaną w Kodeksie pracy usprawiedliwioną
nieobecność. Orzecznictwo ostatecznie stanęło na stanowisku, że złożenie przez
nauczyciela wniosku o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia lub korzystanie z
takiego urlopu, nie stanowi przeszkody do rozwiązania z nim stosunku pracy na
podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN (uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z
dnia 26 czerwca 2013 r., I PZP 1/13, OSNP 2013 nr 23-24, poz. 270; wyroki Sądu
Najwyższego z dnia 4 lipca 2013 r., II PK 215/12, LEX nr 1371999; z dnia 30
października 2013 r., I PK 95/13, LEX nr 1555048; z dnia 7 stycznia 2014 r., II PK
108/13, LEX nr 1438796; z dnia 5 marca 2014 r., II PK 147/13, LEX nr 1455114; z
dnia 4 kwietnia 2014 r., I PK 247/13, LEX nr 1458672). Należy w tym miejscu
podkreślić, że w starszym orzecznictwie ocena ta nie wypadała jednoznacznie.
Twierdzono, że poza przypadkiem całkowitej likwidacji szkoły, kompetencja z
art. 20 ust. 1 KN nie dotyczy nauczycieli korzystających z urlopu dla poratowania
zdrowia, względnie mających roszczenie o udzielenie takiego urlopu (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 19 września 1996 r., I PRN 70/96, OSNAPiUS 1997 nr 7,
poz. 113).
Opisany przypadek potwierdza, że negowanie stosowania do nauczycieli
konstrukcji ochronnych i gwarancyjnych jest problematyczne. Jakby na
potwierdzenie tej tezy można przywołać innych passus. Sąd Najwyższy trafnie
skonstatował, że nauczycielka zatrudniona na podstawie mianowania podlega
ochronie szczególnej przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w
okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p. w związku z
art. 91c ust. 1 KN) – tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 października 2010 r., II
PK 85/10, LEX nr 687021.
Do podobnych wniosków można dojść przy okazji regulacji dotyczącej urlopu
wypoczynkowego. W Karcie Nauczyciela autonomicznie określono zasadę
III PZP 3/24
21
proporcjonalności urlopu wypoczynkowego. Nie ma ona zastosowania do
nauczyciela pracującego w systemie „feryjnym”, jeśli był on zatrudniony co najmniej
10 miesięcy. Modyfikacja ta nie daje jednak podstaw do uznania, że w razie ustania
zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego do nauczyciela świadczącego pracę w
systemie feryjnym nie znajduje zastosowania proporcja z art. 1551 k.p. w związku z
art. 91c ust. 1 KN (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2006 r., III PZP 3/06,
LEX nr 180655). Dotyczy to również nauczycieli zatrudnionych na czas określony
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2018 r., II BP 1/17, LEX nr 2486796).
Passus ten jest podobny względem relacji zachodzącej między czasem pracy
nauczycieli a prawem do godzin nadliczbowych. Poza sporem pozostaje, że
specyfika nauczycielska wymusza daleko idącą konwersję w zakresie prawa i
wymiaru urlopu wypoczynkowego nauczycieli, co nie znaczy, że nie mają do nich
zastosowania przepisy Kodeksu pracy określające prawo do ekwiwalentu za
niewykorzystany urlop w wymiarze proporcjonalnym. Czym innym jest bowiem
specyfika realizacji prawa do urlopu, a czym innym sposób rozliczenia tego
uprawnienia. W pierwszym wypadku zachodzi stan „uregulowania”, w drugim,
aspekt ten nie został w rozumieniu art. 91c ust. 1 KN ujęty w pragmatyce. Wzorzec
ten przystaje do tematyki związanej z czasem pracy.
W niektórych „sprawach” orzecznictwo uznało, że przepisy Kodeksu nie mają
zastosowania. Z reguły dotyczy to jednak sytuacji, gdy przepisy Karty określają
korzystniej prawo nauczyciela. Na przykład Karta Nauczyciela w autonomiczny
sposób reguluje wygaśnięcie stosunku pracy. Jednak nawet w tym wypadku śmierć
nauczyciela oceniana jest w świetle art. 631 § 1 k.p. w związku z art. 91c ust. 1 KN,
a jedynie pozostałych rozwiązań kodeksowych nie stosuje się. W przypadku
tymczasowego aresztowania nauczyciela art. 85t ust. 3 i 4 KN przewidział
zawieszenie w pełnieniu obowiązków na okres do 6 miesięcy (analogicznie w
przypadku pozbawienia wolności w związku z postępowaniem karnym). Oznacza to,
że regulacja ta jest zupełna i wypiera art. 66 § 1 k.p. (uchwała składu siedmiu
sędziów Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1983 r., III PZP 9/83, OSNCP 1983
nr 11, poz. 169.). Stosunek pracy nauczyciela wygaśnie dopiero na skutek
prawomocnego skazania za umyślne przestępstwo (uchwała Sądu Najwyższego z
dnia 8 maja 1987 r., III PZP 10/87 OSNCP 1988, nr 9 poz. 111). Przenosząc
III PZP 3/24
22
wyrażone myśli na problematykę związana z czasem pracy, należy podkreślić, że w
Karcie Nauczyciela nie określono w sposób korzystniejszy sposobu
rekompensowania czasu pracy niż w Kodeksie pracy, a to zniechęca do uznania,
że aspekt ten został „uregulowany” autonomicznie w pragmatyce.
Znając metodologię stosowania „łącznika” określonego w art. 91c ust. 1 KN,
przyszła pora na przedstawienie i scharakteryzowanie regulacji czasu pracy
zawartej w Karcie. Pozwoli to na wyprowadzenie kilku istotnych dla sprawy
wniosków. Wstępnie można stwierdzić, że problematyka ta została w pragmatyce
uregulowana szczegółowo, co jest zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę
osobliwe wymagania wynikające z procesu nauczania. Szczegółowa analiza
postanowień dotyczących nauczycieli wskazuje na odstępowanie od schematów
ochronnych. Nie jest jednak pozbawione racji spostrzeżenie, że regulacja czasu
pracy nauczycieli stanowi wynik kompromisu. Z jednej strony, ilościowy wymiar
zajęć może być postrzegany jako rozwiązanie promocyjne, z drugiej, niejako w
zamian, trudno nie odnotować znaczącej rezygnacji z mechanizmów
ograniczających angażowanie pracowników. Ta ostatnia tendencja niewątpliwie
obliczona jest na uelastycznienie regulacji, tak aby funkcjonalnie korespondowała
ona z wymogami stawianymi przez sformalizowany i planowy rytm pracy szkoły.
Mając przed oczami te ogólne spostrzeżenia, za przekonujące można uznać
twierdzenie wyrażone w uzasadnieniu postanowienia Sądu Najwyższego: z dnia 13
czerwca 2018 r.; III PZP2/18, OSNP 2019 nr 1, poz. 6. Wskazano tam, że czas
pracy nauczycieli został w Karcie Nauczyciela uregulowany całościowo. Teza ta
przekonuje, jeśli weźmie się pod uwagę, że kwestie dotyczące sfery temporalnej
zostały dookreślone w sposób wieloaspektowy, a przy tym znacząco odmienny od
wzorca znanego z regulacji powszechnej. Nie wyklucza to jednak występowania
wyjątków. Kompromis – o którym była mowa - wyznaczający kształt czasu pracy
nauczycieli i uzasadniający rezygnację z konstrukcji ochronnych zakreśla
jednocześnie linię demarkacyjną. Poza nią pozostają tematy, które nie wiążą się z
potrzebą uelastycznienia czasu pracy nauczycieli. Również z aksjologicznego
punktu widzenia brak powodów do uznania, że nauczycielom nie przysługuje
należne innym zatrudnionym prawo do zapłaty za pracę w godzinach
nadliczbowych.
III PZP 3/24
23
Rozwijając tę myśl, można posłużyć się charakterystyką czasu pracy
nauczycieli. Po pierwsze, zrezygnowano z szeregu ram wyznaczających miarę
zaangażowania pracownika. Nie występuje norma dobowa, a wymiar godzinowy
najczęściej liczony jest jednostką lekcyjną. Reglamentując czas pracy, skupiono się
na dwóch normach: 40 godzinnym tygodniu pracy i pięciodniowym tygodniu pracy.
Probierze te mają charakter sztywny, a to oznacza, że nie występują okresy
rozliczeniowe inne niż tydzień (tak: M. Obrębski, Zmiana w czasie pracy nauczycieli,
Wspólnota 2009 nr 35, 28; M. Paszkowska, Pracowniczy status nauczyciela,
Jurysta nr 5, s. 28). Przepisy nie odpowiadają na pytanie dotyczące początku
tygodnia. Nie stosuje się jednak art. 128 § 3 pkt 2 k.p. Można się domyślać, że
tydzień zaczyna się w poniedziałek a kończy w niedzielę. Opisana redukcja polega
na częściowym zrezygnowaniu ze znanych Kodeksowi norm czasu pracy i
zmodyfikowaniu kształtu norm pozostawionych. Zabieg tego rodzaju z pewnością
pozwala na uznanie, że do nauczycieli nie stosuje się wielu przepisów rozdziału II i
IV Działu VI Kodeksu pracy, nie przekonuje jednak twierdzenie, że wyklucza on
oddziaływanie przepisów zawartych w rozdziałach I, III i V tego Działu.
W przypadku art. 151 § 1 k.p. i art. 1511 § 2 k.p. staje się to zrozumiałe, jeśli
weźmie się pod uwagę, że Karta Nauczyciela pozostawiła normę wynoszącą 40
godzin na tydzień. Nie ma zatem przeciwskazań do przyjęcia za art. 151 § 1 k.p.,
że praca wykonywana ponad tę normę (obowiązującą nauczyciela) stanowi pracę w
godzinach nadliczbowych, a tym samym do twierdzenia, że nauczycielowi za pracę
w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie i dodatek
(art. 1511 § 1 i 2 k.p.).
Po drugie, prawodawca wyróżnił rodzaje czynności realizowanych przez
nauczyciela. W przeciwieństwie do Kodeksu pracy, który posługuje się wyłącznie
ogólnym terminem „praca”, w art. 42 ust. 2 KN przyjęto, że w 40 godzinnym
tygodniu pracy nauczyciel jest obowiązany realizować: 1) zajęcia dydaktyczne,
wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio z uczniami lub
wychowankami albo na ich rzecz; 2) inne zajęcia i czynności wynikające z zadań
statutowych szkoły, w tym zajęcia opiekuńcze i wychowawcze uwzględniające
potrzeby i zainteresowania uczniów; 3) zajęcia i czynności związane z
przygotowaniem się do zajęć, samokształceniem i doskonaleniem zawodowym.
III PZP 3/24
24
Podział ten ma znaczenie, jeśli weźmie się pod uwagę, że efektywną ochronę
skupiono tylko na zajęciach dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych,
pozostałe rodzaje prac nie są nią objęte. Ma do nich zastosowanie tylko ogólna
norma „40 godzin na tydzień”, nie przewidziano jednak w Karcie Nauczyciela
konsekwencji jej przekroczenia. Brak ten samoistnie nie wystarcza do przyjęcia, że
jest to „sprawa wynikająca ze stosunku pracy”, która została uregulowana
(całościowo) w pragmatyce, a zatem, że nie mają do niej zastosowania przepisy
Kodeksu pracy (art. 91c ust. 1 KN). Można zgodzić się z wypowiedziami literatury
przedmiotu (E. Maniewska, Czas pracy nauczycieli. Z orzecznictwa Sądu
Najwyższego, PiZS 2018 nr 9, s. 42), że sytuacja nauczycieli zbliżona jest do
zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy, nie jest to jednak powód do twierdzenia,
że pracownikom tym nie przysługuje prawo do zrekompensowania pracy w
godzinach nadliczbowych. Na tle tych rozważań dostrzegalna jest istotna zależność.
Granice modyfikacji konstrukcji ochronnych wyznaczane są przez potrzeby
determinowane zatrudnieniem nauczycielskim. Konstrukcja pracy w godzinach
nadliczbowych i zasady ich rozliczania nie odnajdują się w tej relacji, a tym samym
nie ma powodów do ich odrzucenia.
Po trzecie, w Karcie Nauczyciela punkt ciężkości przesunięty został na
racjonowanie czasu zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych. W tym
celu wprowadzono pojęcie „tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć”.
Kategoria ta nie jest znana Kodeksowi pracy, a dodatkowo nie jest jednolita. Co do
zasady wyznaczana jest przez ustawodawcę, który w zależności od jednostki
zatrudniającej i rodzaju wykonywanych czynności kształtuje ją na różnym poziomie
(od 18 do 30 godzin na tydzień). Dopuszczono jednak wprowadzenie
indywidualnych modyfikacji obniżających lub zwiększających wymiar tygodniowy.
Znaczącą rolę w tym zakresie odgrywa organ prowadzący szkołę, który został
upoważniony do określenia szczegółowych zasad. Tygodniowy obowiązkowy
wymiar godzin zajęć, z jednej strony, określa zobowiązanie pracownika, z drugiej
zaś, wyznacza pułap pracy w godzinach ponadwymiarowych. Dodać do tego należy,
że Karta Nauczyciela nie posługuje się pojęciem pracy w godzinach nadliczbowych,
wskazuje jednak przypadki i konsekwencje przekroczenia tygodniowego
obowiązkowego wymiaru godzin zajęć. Termin „godzina ponadwymiarowa”
III PZP 3/24
25
przeciwstawiony został pojęciu „godzina doraźnego zastępstwa”. Niejasna
pozostaje relacja zachodząca między tymi kategoriami. W literaturze przedmiotu (Z.
Kubot, Praca ponadwymiarowa, PiZS 2005 nr 12, s. 24) podnosi się, że godziny
ponadwymiarowe są planowane, co odróżnia je od kodeksowych godzin
nadliczbowych, a także od godzin doraźnego zastępstwa. Zapatrywanie to znajduje
uzasadnienie w sformalizowanym sposobie planowania i realizowania zajęć w
szkole. Potwierdza także, że celem pragmatyki jest racjonalne korzystanie z pracy
nauczycieli, co współgra z niezbędną w procesie nauczania stabilizacją. Konkluzje
te nie rzutują na dopuszczalność pracy nauczycieli w godzinach nadliczbowych.
Wprawdzie w art. 35 ust. 3 KN przewidziano, że wynagrodzenie za godziny
ponadwymiarowe i za godziny doraźnych zastępstw wypłaca się według stawki
osobistego zaszeregowania nauczyciela, z uwzględnieniem dodatku za warunki
pracy, nie znaczy to jednak, że wynagrodzenie to wyklucza możliwość dochodzenia
przez nauczyciela normalnego wynagrodzenia i dodatku za pracę ponad normę
tygodniową (40 godzinną). Staje się to zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że
kategorie „godzin ponadwymiarowych” i „godzin nadliczbowych” zostały zbudowane
w oparciu o odmienne przesłanki, a w konsekwencji nie zastępują się. Odmienna
jest też funkcja obu pojęć. Wynagrodzenie z art. 35 ust. 3 KN jest zapłatą za
zwiększony wysiłek związany z prowadzeniem zajęć dydaktycznych,
wychowawczych lub opiekuńczych, a te są tylko jednym z rodzajów pracy, którą
wykonuje nauczyciel. W rezultacie, nie sposób twierdzić, że wynagrodzenie z
art. 35 ust. 3 KN zastępuje, a tym samym wyklucza zapłatę należności
przewidzianych w art. 1511 § 2 k.p. Aby się o tym przekonać wystarczy
przypomnieć funkcję, którą spełniają godziny nadliczbowe. Zasadza się ona na
relacji zachodzącej między czasem pracy a wynagrodzeniem. Nawiązując stosunku
pracy, pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę w zamian za przysługujące mu
umownie lub z mocy przepisów wynagrodzenie. Pewne jest, że parametrem
świadczenia pracy pozostaje czas, którego granice zostały normatywnie określone.
Wprawdzie pracodawca może zobowiązać (w przypadkach określonych prawem)
pracownika do pracy ponad normy, skutkuje to jednak koniecznością wyrównania
tej pracy, bo w przeciwnym razie praca ta nie znajdzie odzwierciedlenia w
przysługującym pracownikowi wynagrodzeniu. Dlatego ustawodawca w art. 1512
III PZP 3/24
26
§ 2 k.p. zastrzegł, że udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w
godzinach nadliczbowych „nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia
należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy”, a w art. 1511
§ 1 k.p. podkreślił, że w razie nieudzielenia czasu wolnego za pracę w godzinach
nadliczbowych pracownikowi przysługuje oprócz dodatku także „normalne
wynagrodzenie”, czyli takie, które pozwala zachować parytet między świadczeniem
pracy a jej odpłatnością. Mechanizm rozliczeniowy z art. 35 ust. 3 Karty
Nauczyciela nie odnajduje się we wskazanej zależności. Nie zmienia tego również
modyfikacja zawarta w art. 35a KN (dotycząca nauczycieli prowadzących zajęcia w
ramach programów finansowanych ze środków pochodzących z budżetu Unii
Europejskiej). Praca ponadwymiarowa w sposób pewny nie przekłada się na
przekroczenie normy tygodniowej czasu pracy nauczyciela. Znaczy to tyle, że
przewidziana w art. 35 ust. 3 KN i art. 35a ust. 1 KN odpłatność nie jest obliczona
na wyrównanie przekroczenia parytetu zachodzącego między normatywnym
czasem (świadczeniem pracy) i wynagrodzeniem. Poza tym przewidziane
wynagrodzenie przysługuje „według stawki zaszeregowania nauczyciela, z
uwzględnieniem dodatku za warunki pracy”, a tym samym jest niższe od
„normalnego wynagrodzenia”, czyli nie aspiruje do pełnego zrównoważenia
świadczenia pracy w wymiarze przekraczające ustawową miarę. Odmienność
funkcji przypisanych art. 35 ust. 3 KN oraz art. 1511 § 1 k.p. identyfikowana jest
również dopuszczalnym sposobem rozliczenia. Godziny nadliczbowe
rekompensowane są czasem wolnym lub dodatkową zapłatą, w wypadku godzin
ponadwymiarowych w grę wchodzi jedynie wynagrodzenie według stawki
osobistego zaszeregowania.
Po czwarte, analiza Karty Nauczyciela nie pozwala na twierdzenie, że
wszystkie aspekty związane z czasem pracy zostały w niej uregulowane w sposób
zupełny. Przyjęcie założenia, że regulacja godzin nadliczbowych wyklucza
stosowanie przepisów kodeksowych o czasie pracy w godzinach nadliczbowych,
zmuszałoby do twierdzenia, zgodnie z którym do nauczycieli nie stosuje się także
innych przepisów gwarancyjnych, przewidzianych Kodeksem pracy. Zapatrywanie
to jest fałszywe co można łatwo wykazać przywołując art. 35 ust. 4 KN. W przepisie
tym stwierdzono, że kobiecie w ciąży lub osobie wychowującej dziecko do lat 4 nie
III PZP 3/24
27
przydziela się pracy w godzinach ponadwymiarowych bez ich zgody. Zakładając
„zupełność” regulacyjną, należałoby konsekwentnie przyjąć, że zakaz ten nie
odnosi się do normy tygodniowej, czy tym bardziej dobowej (miarą zakazu są
bowiem tylko godziny ponadwymiarowe). O ile zrozumiałe jest, że nauczyciel
wychowujący dziecko do lat 4 może pracować za swoją zgodą ponad wymiar
dobowy, o tyle trudno wytłumaczyć, że sytuacja ta dotyczy również nauczycielki w
ciąży. W tym zakresie racjonalne jest zastosowanie zakazu z art. 148 pkt 2 k.p.,
czyli obowiązku ograniczenia czasu pracy nauczycielki do 8 godzin na dobę (bez
względu na wyrażona zgodę), jak również zakazu z art. 178 § 1 k.p. w zakresie
pracy w porze nocnej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2019 r., I PK
242/17, LEX nr 2617978). Potwierdza to, po pierwsze, że regulacja godzin
ponadwymiarowych nie przesądza kwestii godzin nadliczbowych. Po drugie, trzeba
podkreślić, że przemilczenie w Karcie Nauczyciela sytuacji prawnej nauczycielki w
ciąży (poza art. 35 ust. 4) jest niezrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że w
art. 42a ust. 1a KN określono w sposób preferencyjny obowiązkowy wymiar godzin
zajęć dla nauczycieli zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia
niepełnosprawności. Daje to podstawę do uznania, że kodeksowa regulacja
odnosząca się do czasu pracy ma w niektórych „sprawach” zastosowanie do
nauczycieli. Skoro ochrona z art. 35 ust. 4 KN nie wyłącza stosowania innych,
korzystniejszych dla nauczyciela przepisów gwarancyjnych z Kodeksu pracy, to
rozsądne jest założenie, że art. 35 ust. 3 KN (art. 35a KN) nie eliminuje na gruncie
nauczycielskiego zatrudnienia gwarancyjnych przepisów odnoszących się do
rozliczania czasu pracy w godzinach nadliczbowych.
Omówione odmienności potwierdzają trafność dwóch tez. Z jednej strony,
widoczne jest, że aspekty dotyczące czasu pracy nauczycieli zostały w pragmatyce
uregulowane w znacznej mierze w sposób zupełny, a zatem posiłkowanie się
rozwiązaniami określonymi w Kodeksie pracy w tych przypadkach jest wątpliwe.
Z drugiej jednak strony, dostrzegalne jest też, że jednostkowe kodeksowe
rozwiązania, szczególnie te nacechowane funkcją ochronną i gwarancyjną, nie
zostały a priori wobec nauczycieli wykluczone. Sposób rozliczania czasu pracy w
godzinach nadliczbowych, modelowo przyjęty w Kodeksie pracy, nie należy do
„spraw uregulowanych przepisami ustawy”, a tym samym zgodnie z art. 91c ust. 1
III PZP 3/24
28
KN dopuszczalne jest stosowanie wobec nauczycieli art. 151 § 1 k.p. i art. 1511 § 2
k.p.
Przyszedł czas na zebranie racji jednostkowych i udzielenie stanowczej
odpowiedzi na zagadnienie prawne sformułowane przez skład zwykły Sądu
Najwyższego. Nawiązując do wyrażonych już uwag konstrukcyjnych, należy
stwierdzić, że nie da się zbiorczo przesądzić, że do nauczycieli w całości stosuje
lub nie stosuje się przepisów rozdziału V, Działu VI Kodeksu pracy (od art. 151 do
1516 k.p.). Każdy z wymienionych przepisów odnosi się do innej „sprawy”, a zatem
ujęcie „zakresowe” z art. 91c ust. 1 KN zmusza do indywidualizacji. Obierając za
punkt odniesienia przedmiot sporu, który stał się podłożem do sformułowania
zagadnienia prawnego, niezbędne wydaje się przesądzenie, czy przekroczenie
normy tygodniowej przez powódkę warunkuje prawo do normalnego
wynagrodzenia i dodatku określonego w art. 1511 § 2 k.p. (rozliczenie
przekroczenia normy dobowej z art. 1511 § 1 k.p. nie stosuje się, gdyż Karta
Nauczyciela normy tej nie przewidziała). Na tak postawione pytanie trzeba
odpowiedzieć twierdząco. Za takim kierunkiem wykładni przemawia szereg
argumentów.
Po pierwsze, nawiązując do wcześniejszych rozważań, należy podkreślić, że
prawo po stronie nauczyciela do zapłaty normalnego wynagrodzenia i dodatku z
art. 1511 § 2 k.p. za przepracowane godziny nadliczbowe nie pozostaje w opozycji
do specyfiki zatrudnienia tej grypy pracowniczej. W szczególności, nie kłóci się ze
specyfiką wykonywania obowiązków przez nauczycieli, z sekwencyjnością
świadczenia pracy i sformalizowanym procesem nauczania, jak również z
koniecznością planowania pracy i obciążeń dydaktycznych.
Po drugie, wprawdzie w Karcie Nauczyciela przemodelowano obowiązujące
nauczycieli normy czasu pracy, nie znaczy to jednak, że zaingerowano w sposób
rozliczenia ich naruszeń. Miarą efektywności nakazów i ograniczeń normatywnych
jest samo występowanie oraz rodzaj sankcji stojących na ich straży. Na wzorcu tym
zbudowano regulację czasu pracy zawartą w Kodeksie pracy. Pozbawienie
pracowników prawa do dodatkowej zapłaty za pracę ponad obowiązujące normy
czasu pracy spowoduje, że przestrzeganie tych norm stanie się iluzoryczne. Nie
można przy tym pominąć, że w art. 42 ust. 1 KN, kreującym normę „40 godzin na
III PZP 3/24
29
tydzień”, umieszczono nakaz o treść „czas pracy nauczyciela zatrudnionego w
pełnym wymiarze zajęć nie może przekraczać”. Z pozycji systemowej nielogiczne
jest założenie, że nakaz ten pozbawiony został sankcji, a zatem, że wolą
ustawodawcy jest zastrzeżenie gwarancji co do długości zaangażowania
nauczyciela, przy czym jej naruszenie nie skutkuje żadnymi konsekwencjami.
Po trzecie, dochodzi do tego jeszcze jeden argument. Stosunek pracy oparty
został na wzajemności. Świadczeniem należnym pracownikowi jest wynagrodzenie,
które przysługuje w zamian za pracę w określonym w ustawie wymiarze.
Sparametryzowana temporalnie praca przeciwstawiona została wynagrodzeniu.
Trudno znaleźć racjonalne przyczyny uzasadniające pozbawianie nauczyciela
prawa do wynagrodzenia za czas pracy wykraczający poza ustawowe limity, z
którymi powiązano pobierane przez niego wynagrodzenie. Założenie takie jest
równoznaczne z twierdzeniem, że Karta Nauczyciela dopuszcza pracę pod tytułem
darmym. Poza tym, taki zabieg jest sprzeczny z rozwiązaniem preferowanym przez
Kartę Nauczyciela. Pragmatyka wprawdzie przewiduje przypadki obniżenia
standardów stosowanych w powszechnym zatrudnieniu, jednak dzieje się tak, gdy
jest to usprawiedliwione specyfiką świadczenia pracy przez nauczyciela i nietypową
organizacją pracy szkoły (procesu nauczania). W stosunku do kodeksowego
sposobu rozliczania czasu pracy w godzinach nadliczbowych tego rodzaju
usprawiedliwienie nie zachodzi.
Po czwarte, opisane wcześniej odmienne funkcje przypisane art. 35 ust. 3
KN i art. 1511 § 2 k.p. wykluczają zaliczanie wypłaconego przez pracodawcę
dodatkowego wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe (doraźne) na poczet
„normalnego wynagrodzenia i dodatku” przysługującego nauczycielowi za pracę
przekraczającą tygodniową normę czasu pracy z art. 42 ust. 1 KN.
Pozytywną odpowiedz na zagadnienie prawne sformułowane przez skład
trzyosobowy Sądu Najwyższego należy dodatkowo opatrzeć dwoma
zastrzeżeniami o odmiennym charakterze. Pierwsze odnosi się do uwarunkowań
rozpoznawanego przez Sąd Najwyższy sporu. Pozwany w skardze kasacyjnej
skoncentrował uwagę wyłącznie na naruszeniu art. 151 § 1 pkt 2 k.p. Znaczy to tyle,
że skarżący nie kontestuje samego prawa do zapłaty za czas przepracowany w
godzinach nadliczbowych według formuły z art. 1511 § 2 k.p., a jedynie zmierza do
III PZP 3/24
30
wykazania, że nie wystąpiły „szczególne potrzeby pracodawcy” uzasadniające
wystąpienie godzin nadliczbowych. Z pozycji art. 39813 § 1 k.p.c. tylko ten wątek
jest wiążący dla Sądu Najwyższego. Przyjęcie, że nauczyciel ma prawo do zapłaty
za pracę w godzinach nadliczbowych skłania do zbadania, czy wykonywana przez
powódkę praca była objęta przesłanką z art. 151 § 1 pkt 2 k.p.
Drugie, dotyczy sposobu adaptowania wzorca kodeksowego na grunt Karty
Nauczyciela. Uznając, że do nauczycieli stosuje się art. 151 § 1 k.p. w związku z
art. 1511 § 2 k.p. konieczne jest bowiem przesądzenie jeszcze jednej kwestii.
Oczywiste jest, że nauczyciel może przekroczyć tylko „sztywną” normę tygodniową
(wynoszącą 40 godzin) z art. 42 ust. 1 KN. Konkluzja ta jest jasna, jeśli uwzględni
się, że aspekty dotyczące „norm i ogólnego wymiaru czasu pracy”, a także
„systemów i rozkładów czasu pracy” zostały w Karcie Nauczyciela uregulowane w
sposób autonomiczny, a zatem w tym zakresie nie stosuje się różnorodnych
rozwiązań kodeksowych. W rezultacie, jedyną „normę” w rozumieniu art. 151 § 1
k.p. obowiązującą nauczyciela wyznacza art. 42 ust. 1 KN. Innych w Karcie
Nauczyciela nie ma. Tylko do niej możliwe jest odnoszenie reguły rozliczeniowej z
art. 1511 § 2, a pośrednio § 3 k.p. Problem w tym, że przepisy te korespondują z
pojęciem kodeksowym, które w art. 42 ust. 1 KN zostało zmodyfikowane. Chodzi o
termin „godzina pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej
normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym”. Wzorzec ten, z jednej
strony, nawiązuje do schematu wskazanego w art. 129 § 1 k.p. (występującego też
w innych kodeksowych systemach i rozkładach czasu pracy), z drugiej zaś,
przeciwstawiany jest dobowej normie czasu pracy – a to skutkuje odmienną
wysokością należnych dodatków (przekroczenie normy dobowej co do zasady daje
prawo do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia, a przekroczenie normy
średniotygodniowej liczone jest zawsze dodatkiem 100%). W ramach tego
rozróżnienia zachodzi potrzeba przesądzenia, czy nauczycielowi z racji
przekroczenia normy tygodniowej przysługuje dodatek określony w § 1 czy też w
§ 2 art. 1511 k.p. Odpowiedz na to pytanie nie wydaje się skomplikowana.
W ramach „przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym” mieści się przypadek pracy w normie „40 godzin na tydzień”. Staje
się to zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że przyjęte w Kodeksie pracy okresy
III PZP 3/24
31
rozliczeniowe limitowane są zmienną o charakterze gwarancyjnym. Nie określono
dolnego wymiaru okresu rozliczeniowego, zastrzeżono jedynie, że ma on „nie
przekraczać 4 miesięcy” (art. 129 § 1 k.p.), czy „nie przekraczać 1 miesiąca”
(art. 135 § 1 k.p.). Znaczy to tyle, że nie jest wykluczone - jeśli tak postanowi
pracodawca (albo ustawodawca) - określenie okresu rozliczeniowego służącego do
oceny wystąpienia „godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej
tygodniowej normy czasu pracy”, o którym mowa w art. 1511 § 2 k.p., w wymiarze
jednego tygodnia. Skoro tak, to trzeba przyjąć, że przekroczenie normy z art. 42
ust. 1 KN powinno podlegać rozliczeniu dodatkiem wynoszącym 100%
wynagrodzenia.
Pozostając jeszcze przy normie z art. 42 ust. 1 KN, trzeba powiedzieć, że
rozliczanie tygodniowego czasu pracy w ujęciu „jednotygodniowym” (gdy w
Kodeksie pracy okresy rozliczeniowe wydłużają to rozliczenie) jest niekorzystne dla
pracodawcy. Nie dość, że w krótkiej, tygodniowej sekwencji aktualizuje się prawo
do pieniężnego rozliczenia pracy w godzinach nadliczbowych, to jeszcze
problematyczne staje się rozliczanie tych nadgodzin czasem wolnym (zgodnie z
art. 1512 § 1 i 2 k.p.). Nie jest pozbawione racji twierdzenie, że ta „niekorzystność”
jest równoważona niewystępowaniem normy dobowej – co skutkuje brakiem prawa
dochodzenia przez nauczyciela normalnego wynagrodzenia i dodatku z art. 1511
§ 1 k.p. Bez względu na sposób postrzegania tej relacji, pewne jest, że
obowiązujący stan prawny nie pozwalał Sądowi Najwyższemu na wykreowanie
okresu rozliczeniowego dłuższego niż tydzień i rozliczanie w jego ramach pracy
nauczyciela. Działanie tego rodzaju nie jest dopuszczalne bez uprzedniej zmiany
obowiązującego prawa.
Sumą wskazanych argumentów jest potrzeba udzielenia odpowiedzi na
zagadnienie prawne przedstawione przez skład zwykły Sądu Najwyższego
następującej treści – praca wykonywana przez nauczyciela ponad normy czasu
pracy z art. 42 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela
(jednolity tekst: Dz.U. z 2024 r., poz. 986 ze zm.) jest pracą w godzinach
nadliczbowych w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.
[r.g.]
III PZP 3/24
32
