Art. 129.

Artykuł 129 Kodeksu pracy określa podstawowe normy dotyczące czasu pracy pracowników, kładąc nacisk na jego maksymalne dopuszczalne wielkości. Przepis w § 1 wyraźnie wskazuje, że codzienny czas pracy nie może przekraczać 8 godzin, a w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy powinien wynosić średnio 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, którego długość nie może przekraczać 4 miesięcy. Zastrzeżenia odnoszą się do innych artykułów KP (135–138, 143, 144), które mogą wprowadzać wyjątki od tych zasad. W § 2 ustawodawca dopuszcza możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, jeśli występują obiektywne, techniczne lub organizacyjne przyczyny, jednak przy obowiązku zachowania zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. § 3 nakłada na pracodawcę obowiązek sporządzania rozkładu czasu pracy pracownika na minimum miesiąc, przekazywanego z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem przed rozpoczęciem pracy. W § 4 przewidziano sytuacje, w których pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeśli wynika on bezpośrednio z prawa, umowy, porozumienia z pracownikiem, bądź też na wniosek pracownika stosuje się indywidualne rozwiązania dotyczące rozkładu. Ostatni paragraf (§ 5) zabezpiecza pracownika przed utratą wynagrodzenia w miesiącach, w których ze względu na rozkład czasu pracy nie ma on obowiązku pracy, gwarantując mu wynagrodzenie nie niższe od minimalnego, proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy w przypadku zatrudnienia niepełnoetatowego.

Przepis ma zastosowanie zawsze wtedy, gdy ustalana jest organizacja czasu pracy w zatrudnieniu na podstawie Kodeksu pracy. Dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę w systemach czasu pracy, gdzie potrzebne jest rozliczenie przepracowanych godzin w określonym okresie. Umożliwia zapewnienie pracownikom równowagi pomiędzy czasem poświęconym na pracę a odpoczynkiem, a także daje ramy do planowania pracy przez pracodawcę w różnych systemach. Dodatkowo określa zasady udzielania rozkładów i możliwości ich zmian w porozumieniu z pracownikiem. Warunek zachowania bezpieczeństwa i zdrowia jest ważnym ograniczeniem dla przedłużenia okresu rozliczeniowego.

Przykładowo, w przedsiębiorstwie produkcyjnym zatrudniającym pracowników na tzw. zmiany, czas pracy jest planowany na miesiąc naprzód i przekazywany pracownikom co najmniej tydzień przed zmianami. Jeśli w danym miesiącu praca odbywa się krócej niż wynikałoby to z 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo, ale taki rozkład obowiązuje na przykład w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym, pracownik i tak otrzyma co najmniej minimalne wynagrodzenie za ten miesiąc. W przypadku gdy firma musi zmienić system na roczny okres rozliczeniowy ze względu na złożoną organizację pracy, nadal musi dbać o bezpieczeństwo i zdrowie pracowników.

Często pojawiające się błędy dotyczą niezapewnienia rozkładu czasu pracy z odpowiednim wyprzedzeniem, brak ustalenia go na co najmniej miesiąc lub nieprzestrzegania limitów określonych w § 1. Innym częstym nieporozumieniem jest mylenie okresu rozliczeniowego z okresem wypłaty wynagrodzenia lub liczenie czasu pracy ponad dopuszczalne normy bez wskazania podstawy czasowej, czyli zgody lub odpowiedniego przedłużenia okresu rozliczeniowego. Niektórzy pracodawcy również błędnie interpretują zwolnienie z obowiązku sporządzania rozkładu, nie informując pracowników o przyjętym czasie pracy, co może prowadzić do konfliktów. Artykuł 129 KP stanowi ważną podstawę organizacji czasu pracy, dlatego w przypadku indywidualnych wątpliwości zaleca się konsultację z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.