Jawność wynagrodzeń 2026: co już obowiązuje pracodawcę, a co wciąż jest projektem?

W obiegu funkcjonują dziś trzy różne źródła „nowych obowiązków" i każde ma inny status:

• Dyrektywa (UE) 2023/970 - adresowana do państw członkowskich, nie do firm. Termin jej wdrożenia minął 7 czerwca 2026 r. Sama dyrektywa nie nakłada bezpośrednio obowiązków na prywatnych pracodawców.
• Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807) - pierwszy, rekrutacyjny etap wdrożenia. Obowiązuje od 24 grudnia 2025 r.
• Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia (UC127) - właściwe wdrożenie dyrektywy: prawo do informacji, raportowanie luki płacowej, wspólna ocena wynagrodzeń. Pierwsza wersja pochodzi z 16 grudnia 2025 r., zaktualizowana z 29 kwietnia 2026 r. Projekt pozostaje na etapie rządowym i nie trafił do Sejmu.

Gdy klient pyta „co muszę robić od czerwca 2026?", w praktyce pyta o trzy różne akty o trzech różnych statusach. Odpowiedź, która ich nie rozdziela, będzie błędna niezależnie od tego, jak pewnie brzmi.

Nowelizacja dodała do Kodeksu pracy art. 18^3ca i zmieniła art. 22¹. Z tych dwóch przepisów wynikają cztery konkretne obowiązki:

1. Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie otrzymuje informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, opartym na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach. Chodzi o wynagrodzenie w szerokim rozumieniu art. 18^3c § 2 KP, a więc wszystkie składniki, niezależnie od nazwy i charakteru.
2. Informacja o postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeżeli obowiązują u pracodawcy.
3. Zakaz pozyskiwania historii zarobków. Pracodawca nie może żądać informacji o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich stosunkach pracy (art. 22¹ § 1 pkt 6 KP).
4. Neutralność rekrutacji. Ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny ma przebiegać w sposób niedyskryminujący.

Dwa szczegóły umykają w skrótowych omówieniach. Po pierwsze, ustawa nie nakazuje wprost publikowania widełek w każdym ogłoszeniu - przewiduje trzy momenty przekazania informacji: w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną, a najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Po drugie, informacja ma być przekazana w postaci papierowej lub elektronicznej i „z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się" - ustna wzmianka na początku rozmowy nie spełnia tego standardu.

Nowelizacja nie wprowadziła odrębnej kary za brak informacji. Przepis trafił jednak do rozdziału o równym traktowaniu w zatrudnieniu, więc naruszenia będą oceniane w tym reżimie, łącznie z roszczeniami odszkodowawczymi, a praktykę kontroli kształtuje Państwowa Inspekcja Pracy.

Najwięcej zamieszania dotyczy obowiązków, które dyrektywa przewiduje, ale które wejdą do polskiego prawa dopiero z ustawą wdrażającą (projekt UC127):

• Prawo pracownika do informacji. Pracownik będzie mógł zażądać informacji o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dyrektywa daje pracodawcy na odpowiedź maksymalnie dwa miesiące.
• Raportowanie luki płacowej. Według dyrektywy pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób raportują co roku, począwszy od 7 czerwca 2027 r., pracodawcy 150-249 co trzy lata od tej samej daty, a 100-149 co trzy lata od 7 czerwca 2031 r. Wersja projektu z 29 kwietnia 2026 r. obejmuje obowiązkiem wszystkich pracodawców od 100 pracowników, z pierwszym okresem sprawozdawczym za rok 2027 i pierwszymi sprawozdaniami do 7 czerwca 2028 r.
• Wspólna ocena wynagrodzeń. Jeżeli sprawozdanie wykaże nieuzasadnioną lukę płacową co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników, a pracodawca nie skoryguje jej w ciągu sześciu miesięcy, będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.
• Zakaz klauzul poufności własnego wynagrodzenia. Postanowienia umowne nie będą mogły zabraniać pracownikowi ujawniania wysokości jego wynagrodzenia.

Żaden z tych obowiązków nie obowiązuje dziś w Polsce jako przepis prawa krajowego. Projekt przewiduje też administracyjne kary pieniężne, ale ich ostateczna wysokość i mechanizm będą znane dopiero po uchwaleniu ustawy. Zakres może się jeszcze zmienić - między grudniem 2025 r. a kwietniem 2026 r. projekt zdążył już raz istotnie zmienić progi i terminy raportowania.

Opóźnienie transpozycji nie oznacza, że obowiązki z dyrektywy „włączyły się" automatycznie. Skutki są bardziej zniuansowane i warto je rozdzielić:

• Pracodawcy prywatni: dyrektywa nie wywołuje skutku bezpośredniego w relacjach między podmiotami prywatnymi. Obowiązki w zakresie raportowania czy prawa do informacji pojawią się dopiero z polską ustawą.
• Pracodawcy publiczni: po upływie terminu transpozycji pracownik może powoływać się bezpośrednio wobec państwa i podmiotów publicznych na te przepisy dyrektywy, które są wystarczająco jasne, precyzyjne i bezwarunkowe. Sfera publiczna i podmioty kontrolowane przez państwo powinny więc traktować wymogi dyrektywy ostrożniej niż sektor prywatny.
• Sądy: istniejące przepisy, w tym rozdział Kodeksu pracy o równym traktowaniu, należy wykładać w zgodzie z celem dyrektywy. Argumentacja oparta na dyrektywie może więc wpływać na sprawy o równe wynagrodzenie już teraz.
• Państwo: Komisja Europejska może wszcząć postępowanie o naruszenie, a w określonych warunkach w grę wchodzi odpowiedzialność odszkodowawcza państwa za szkodę wynikłą z braku transpozycji.

Błąd pierwszy: traktowanie 7 czerwca 2026 r. jako daty wejścia w życie nowych obowiązków dla firm. To termin dla państwa, nie dla pracodawców. Teksty pisane przed polskim wdrożeniem często tego nie rozdzielają.

Błąd drugi: mylenie obowiązku informacyjnego wobec kandydata (obowiązuje) z prawem pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach (projekt). To dwa różne uprawnienia, dwa różne momenty i dwa różne reżimy prawne.

Błąd trzeci: założenie, że informację o wynagrodzeniu można przekazać ustnie na rozmowie kwalifikacyjnej. Przepis wymaga postaci papierowej lub elektronicznej oraz wyprzedzenia umożliwiającego zapoznanie się z informacją.

Błąd czwarty: poleganie na odpowiedzi AI bez weryfikacji stanu prawnego. Modele językowe mieszają stan sprzed i po nowelizacji oraz projekty z obowiązującym prawem - w naszym benchmarku dokładności to właśnie świeże nowelizacje były miejscem, w którym modele myliły się najbardziej konsekwentnie. Przy jawności wynagrodzeń ryzyko jest podwójne, bo w internecie przeważają teksty o dyrektywie i projekcie, a nie o obowiązującym brzmieniu Kodeksu pracy.

1. Przejrzyj aktywne ogłoszenia i szablony rekrutacyjne: czy zawierają kwotę lub przedział wynagrodzenia oraz neutralne nazwy stanowisk.
2. Usuń z formularzy i skryptów rozmów pytania o obecne i wcześniejsze zarobki kandydata.
3. Ustal, kto i w którym momencie przekazuje kandydatowi informację o wynagrodzeniu, w jakiej formie i jak to dokumentuje.
4. Sprawdź, czy postanowienia regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego są gotowe do udostępnienia kandydatom.
5. Zacznij porządkować dane pod etap drugi: kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę, kryteria wynagradzania, klauzule poufności w umowach.
6. Monitoruj prace nad projektem UC127 - progi, terminy i sankcje mogą się zmienić do samego uchwalenia.

Opisz sytuację swojej firmy lub klienta w PrawMi, a narzędzie sprawdzi aktualne brzmienie przepisów Kodeksu pracy, odróżni obowiązujące prawo od projektu i wskaże dokumenty, które warto przygotować.