III PSKP 11/24
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Sąd Najwyższy w składzie:
Dnia 27 maja 2025 r.
SSN Jarosław Sobutka (przewodniczący)
SSN Robert Stefanicki
SSN Agnieszka Żywicka (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa G. S.
przeciwko L. sp. z o.o. w W.
o odszkodowanie za nieprawidłowe rozwiązanie umowy o pracę, odprawę i
wynagrodzenie,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w dniu 27 maja 2025 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w Świdnicy
z dnia 6 lutego 2023 r., sygn. akt VII Pa 65/22,
uchyla zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego w Świdnicy i
przekazuje temu Sądowi sprawę do ponownego rozpoznania i
orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
Robert Stefanicki Jarosław Sobutka Agnieszka Żywicka
UZASADNIENIE
III PSKP 11/24
2
Powód G.S. - po ostatecznym sprecyzowaniu żądania - wniósł o zasądzenie
od strony pozwanej L. sp. z o.o. w W. następujących kwot wraz z odsetkami
ustawowymi za opóźnienie, liczonymi od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty:
- 12.381,60 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie
umowy o pracę,
- 8.254,40 zł tytułem odprawy z tytułu zwolnień grupowych, - 5.950,40 zł
tytułem dodatku za pracę w niedzielę i skapitalizowanych odsetek.
Zaskarżonym wyrokiem z 27 lipca 2022 r., Sąd Rejonowy w Świdnicy zasądził
od strony pozwanej L. sp. z o.o. w W. na rzecz powoda G.S. następujące kwoty: -
12.381,60 zł (dwanaście tysięcy trzysta osiemdziesiąt jeden złotych sześćdziesiąt
groszy) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od 16 lipca 2018 r. do dnia
zapłaty tytułem odszkodowania za nieprawidłowe rozwiązanie umowy o pracę, -
1.487,60 zł (jeden tysiąc czterysta osiemdziesiąt siedem złotych sześćdziesiąt
groszy) brutto z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od 5 lipca 2019 r.
do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia za pracę w niedzielę (pkt I); dalej idące
powództwo oddalił (pkt II); wyrokowi w punkcie I nadał rygor natychmiastowej
wykonalności co do kwoty 4.319,20 zł (pkt III); wzajemnie zniósł koszty procesu (pkt
IV); nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w
Świdnicy kwotę 750,00 zł tytułem częściowej opłaty od pozwu, od której powód był
ustawowo zwolniony (pkt V).
Powyższy wyrok zapadł w następującym stanie faktycznym:
Powód był zatrudniony w pozwanej spółce na stanowisku mechanika maszyn
i urządzeń przemysłowych.
Początkowo powód zatrudniony był na podstawie umowy na okres próbny na
3 miesiące od 1 grudnia 2013 r., następnie w dniu 19 lutego 2014 r. strony zawarły
umowę na czas określony 5 lat.
W dniu 4 lutego 2016 roku strony podpisały porozumienie zmieniające umowę
o pracę, na mocy którego zmieniono rodzaj umowy o pracę na umowę na czas
określony do 21 listopada 2018 roku (okres wypowiedzenia zgodnie z
obowiązującymi przepisami Kodeksu Pracy). Nastąpiło to z inicjatywy pracodawcy,
gdyż z uwagi na nowelizację przepisów kodeksu prawa pracy zmieniano
pracownikom umowy o pracę, tak aby umowy terminowe trwały 33 miesiące.
III PSKP 11/24
3
Pismem z 25 czerwca 2018 r. rozwiązano z powodem umowę o pracę za 1
miesięcznym wypowiedzeniem.
W okresie rozwiązania umowy o pracę z powodem strona prowadziła nabór
pracowników, w tym do działu utrzymania ruchu.
W czerwcu 2018 r. M.P. dokonał wraz z brygadzistą oceny pracy powoda i
była ona negatywna. Nie było planowanej likwidacji działu utrzymania ruchu, nie jest
to możliwe ze względu na specyfikę wykonywanej działalności.
Powód świadczył pracę w systemie 3 zmianowym, na wszystkich zmianach w
godzinach: zmiana 1 od godz. 6:00 do 14:00, zmiana 2 od godz. 14:00 do 22:00,
zmiana 3 od godz. 22:00 do 6:00.
W Spółce obowiązywał Regulamin Pracy z którego wynikało, iż za pracę w
niedzielę i święto uważa się pracę wykonaną między godziną 22:00 w dniu
poprzednim a godziną 22:00 w tym dniu oraz że doba pracownicza rozpoczyna się
w niedzielę od godziny 22:00.
Pozwana prowadziła ewidencję czasu pracy pracowników w formie
papierowej, pomocniczo stosowany był również elektroniczny system RCP, który
polegał na odbiciu karty na czytniku umiejscowionym przy wejściu do zakładu;
pracownicy wychodząc odbijają tę samą kartę na czytniku umiejscowionym przy
wyjściu.
Pracownicy, wykonujący pracę o godzinie 22.00 na trzeciej zmianie
przypadającej w kalendarzową niedzielę byli zobowiązani podpisywać listę
obecności w rubryce poniedziałkowej. Jeżeli podpis został umieszczony w rubryce
niedzielnej, pracownicy pozwanej otrzymywali słowne reprymendy oraz nakaz
podpisu we właściwej rubryce.
Za przepracowaną niedzielę pracownicy zmiany I i II otrzymywali dodatek,
którego nie otrzymywali pracownicy III zmiany niedzielnej.
Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi
4.319,20 zł.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że powództwo
zasługuje na uwzględnienie.
III PSKP 11/24
4
Sąd Rejonowy wskazał, że strony łączył stosunek pracy i powód wniósł o
zasądzenie na jego rzecz odszkodowania za nieprawidłowe wypowiedzenie umowy
o pracę, odprawy i dodatku za pracę w niedzielę.
Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że umowa o pracę została
wypowiedziana z naruszeniem przepisów kodeksu pracy, w szczególności mając na
uwadze, że łączący strony stosunek pracy powstał już w 2014 r. i należało uznać go
za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Zawarcie umowy na czas określony
na 5 lat było nadużyciem prawa szczególnie w sytuacji gdy większość pracowników,
z tego działu była zatrudniona na czas nieokreślony i w takiej sytuacji należy uznać,
że strony faktycznie łączyła umowa na czas nieokreślony.
Sąd Rejonowy wskazał, że powód był zatrudniony na podstawie terminowej
umowy o pracę. Podstawowa i preferowana przez przepisy Kodeksu pracy jest (i była
w czasie zawierania umowy przez strony) umowa o pracę na czas nieokreślony.
Umowa terminowa jest wyjątkiem, który wynika ze szczególnych okoliczności np. po
stronie pracodawcy. Kolejne nowelizacje kodeksu pracy eliminują zawieranie
kolejnych umów na czas określony, tak aby nie dopuścić do sytuacji, że pracownik
przez cały okres aktywności zawodowej zatrudniony jest na podstawie umowy, która
może być rozwiązana za wypowiedzeniem bez uzasadnienia, co powoduje brak
stabilizacji zawodowej pracownika.
Jedną z zasad prawa cywilnego jest zasada swobody umów. Jednakże w
prawie pracy prawodawca, mając na względzie słabszą pozycję pracownika jako
strony umowy i minimalną możliwość wpływania na treść zawieranej umowy
wprowadził w Kodeksie pracy przepisy, które ograniczają pełną swobodę zawierania
umów, tak aby pracownik miał zagwarantowane pewne minimum uprawnień. Jednym
z takich przepisów jest art. 251 k.p., który - w treści obowiązującej w dacie zawarcia
umowy - wskazywał, że trzecia umowa zawarta na czas określony jest umową
zawartą na czas nieokreślony. Obecna treść tego przepisu stanowi, że łączny okres
zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony nie może przekraczać 33
miesięcy, a liczba umów - przekraczać trzech; dalsze zatrudnienie powoduje
przekształcenie się stosunku pracy w zawarty na czas nieokreślony. Z interpretacji
przepisów wynika, że prawodawca jako zasadę uznaje umowy o pracę na czas
nieokreślony, zaś umowy terminowe zawierane mogą być wyjątkowo - np. na czas
III PSKP 11/24
5
zastępstwa, na próbę, czy w związku z innymi okolicznościami. Jednak tutaj istnieje
pewne ograniczenie wynikające z treści art. 251 k.p. i kontynuowanie zatrudnienia
powoduje przekształcenie się stosunku pracy w zawarty na czas nieokreślony.
Spowodowane to jest ochroną pracownika i umożliwieniem mu skorzystania z
przywilejów, które wiążą się z umowami na czas nieokreślony (jak np. uzasadnienie
wypowiedzenia i możliwość odwołania się, a wcześniej także dłuższy okres
wypowiedzenia).
Sąd Rejonowy podkreślił, że zawarcie umowy na okres 5 lat, bez wyraźnego
uzasadnienia takiego długiego okresu umowy terminowej, stanowi naruszenie
przepisów o zawieraniu umów o pracę i ma na celu obejście wspomnianych wyżej
przepisów chroniących interes pracownika.
Z zebranego materiału dowodowego wynika, że powód pracował u strony
pozwanej na podstawie umowy o pracę zawartej początkowo na okres próbny na 3
miesiące od 1 grudnia 2013 r., następnie w dniu 19 lutego 2014 r. strony zawarły
umowę na czas określony na 5 lat. W dniu 4 lutego 2016 r. strony podpisały
porozumienie zmieniające umowę o pracę, na mocy którego zmieniono rodzaj
umowy o pracę na umowę na czas określony do 21 listopada 2018 r. (okres
wypowiedzenia zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu Pracy).
Sąd pierwszej instancji wskazał, że z zeznań świadków wynika, że
porozumienie zmieniające było zawierane z większością pracowników, którzy mieli
zawarte umowy o pracę na czas określony i niewątpliwie miało na celu obejście
przepisów ograniczających możliwość zawierania terminowych umów o pracę.
Tym samym brak jest uzasadnienia dla zawarcia z powodem w dniu 19 lutego
2014 r. umowy na czas określony trwający 5 lat. Nie wynika to ani z potrzeb
pracodawcy, ani nie jest uzasadnione np. procesem produkcyjnym. Zeznania
świadków potwierdzają, że działania pracodawcy ukierunkowane były na zawieranie
umów terminowych w miejsce umów na czas nieokreślony. Tym samym zawarta z
powodem w dniu 19 lutego 2014 r. umowa w części dotyczącej okresu, na który
została zawarta i możliwości jej wypowiedzenia ma na celu obejście przepisów prawa
pracy i tym samym jest w tej części nieważna. Zatem zapisy o określonym czasie
trwania umowy należało uznać za nieważne, a umowę z 19 lutego 2014 r. należy
uważać za zawartą na czas nieokreślony.
III PSKP 11/24
6
Skoro stosunek pracy łączący strony był zawarty na czas nieokreślony, to do
rozwiązania umowy należało stosować przepisy dotyczące wypowiadania umów
zawartych na czas nieokreślony.
Art. 45 § 1 k.p. stanowi zaś, że jeżeli pracownik odwoła się od wypowiedzenia
i sąd ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest
nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, to stosownie
do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa
uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. Przyczyna
wypowiedzenia podana pracownikowi musi być konkretna i rzeczywista, a ciężar
udowodnienia zasadności wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy.
Pismem z dnia 25 czerwca 2018 r. rozwiązano z powodem umowę o pracę z
zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, bez wskazania przyczyny
wypowiedzenia umowy. Brak przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przesądza o
jej nieprawidłowym wypowiedzeniu. Ponadto, strona pozwana zastosowała
nieprawidłowy okres wypowiedzenia — zgodnie bowiem z powyższymi ustaleniami
powinien znaleźć zastosowanie trzymiesięczny termin wypowiedzenia.
W związku z powyższym Sąd Rejonowy uznał, że wypowiedzenie umowy o
pracę z powodem nastąpiło z naruszeniem przepisów, czego konsekwencją jest
zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania.
Ustalając wysokość odszkodowania, Sąd miał na względzie dyspozycję
art. 471 k.p., zgodnie z którym odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p.,
przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie
niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powód żądał
odszkodowania w kwocie 12.381,60 zł, i kwota taka jako nieprzekraczająca
trzymiesięcznego wynagrodzenia została zasądzona tytułem odszkodowania za
niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Powód wniósł także o zasądzenie na jego rzecz dodatku za pracę w niedzielę.
Zgodnie z art. 22 i 94 pkt 5 oraz 78 k.p. za wykonaną pracę pracownikowi
przysługuje wynagrodzenie, które powinno być wypłacane terminowo, zaś za pracę
w niedziele i święta przysługuje dzień wolny lub dodatek ustalony w art. 15111 k.p.
Zgodnie z art. 1519 § 2 k.p. za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę
wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu a godziną 6:00 w następnym dniu,
III PSKP 11/24
7
chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Wysokość dodatku
za pracę w niedzielę i święto określają przepisy art. 15111 § 2 i 3 k.p. wskazując, że
za każdą godzinę pracy w niedzielę i święto przysługuje dodatek do wynagrodzenia
w wysokości określonej w art. 1511 §1 pkt 1 k.p. za każdą godzinę pracy w niedzielę
(święto), czyli dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.
W niniejszej sprawie w zasadzie bezspornym był fakt, że kiedy powód
pracował na trzecią zmianę zaczynał prace w niedzielę o godzinie 22, a kończył w
poniedziałek o 6 rano. Sporną była natomiast interpretacja zapisów art. 1519 § 2 k.p.,
w szczególności czy w regulaminie można było określić, że za pracę w niedzielę i
święto uważa się pracę wykonaną między godziną 22:00 w dniu poprzednim, a
godziną 22:00 w tym dniu.
Zdaniem Sądu Rejonowego praca wykonywana w niedzielę od godziny 22:00
do godziny 0:00 powinna zostać zaliczona jako zmiana niedzielna, bowiem nie
można przyjąć stwierdzenia, że jest to zmiana poniedziałkowa poranna. Zauważyć
należy, że art. 1519 § 2 k.p. wskazuje, że za pracę w niedzielę lub święto uważa się
pracę wykonywaną między godziną 6:00 w tym dniu (czyli w niedzielę lub święto) a
godziną 6:00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona
inna godzina. Tym samym ustawodawca wskazał, że pracodawca może ustalić inną
godzinę rozpoczęcia pracy w niedzielę, nie zaś inny dzień.
Tym samym mając na uwadze niekwestionowaną przez stronę pozwaną ilość
godzin i stawkę wynagrodzenia z 1 godzinę wskazanych w piśmie powoda z dnia 4
lipca 2021 r. roku należało zasądzić na rzecz powoda kwotę 1.487,60 zł. Należną
powodowi kwotę dodatku wyliczono mnożąc ilość dni razy stawkę zasadniczą za 1
godzinę i razy 2 godziny - czas pracy wg kalendarzowej niedzieli w godzinach 22:00
do 0:00 (15,66zł x 2 godz. x 8 dni + 19,94zł x 2 godz. x 13 dni + 20,95zł x 2 godz. x
12 dni + 21,58zł x 2 godz. x 5 dni).
Natomiast w zakresie żądania zasądzenia odprawy zdaniem Sądu
Rejonowego nie można uznać, że u strony pozwanej nastąpiły zwolnienia grupowe
w rozumieniu powołanej ustawy co skutkowało oddaleniem powództwa w zakresie
odprawy.
Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy zasądził od strony pozwanej na
rzecz powoda kwotę 12.381,60 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi za
III PSKP 11/24
8
opóźnienie od dnia 16 lipca 2018 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za
nieprawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę i 1.487,60 zł wraz z ustawowymi
odsetkami liczonymi za opóźnienie od dnia 5 lipca 2019 r. do dnia zapłaty tytułem
dodatku za pracę w niedzielę, zaś dalej idące powództwo oddalono (pkt I i II wyroku).
Apelację od powyższego wyroku złożyła strona pozwana, zaskarżając wyrok
w części, tj. w zakresie punktów: I, III, IV i V.
Sąd Okręgowy w Świdnicy wyrokiem z 6 lutego 2023 r. w pkt I. oddalił apelację
wniesioną przez stronę pozwaną od wyroku Sądu Rejonowego w Świdnicy z 27 lipca
2022r.; w pkt II. zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 240 zł tytułem
zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.
Sąd Okręgowy uznał, że apelacja strony pozwanej jako bezzasadna podlegała
oddaleniu, bowiem podniesione w niej zarzuty nie zdołały podważyć trafnego
rozstrzygnięcia Sądu pierwszej instancji.
Na wstępie Sąd Okręgowy wskazał, że Sąd pierwszej instancji prawidłowo
stwierdził, że zawarcie umowy o pracę z powodem na okres 5 lat, od 1 grudnia
2013 r., bez wskazania wyraźnego uzasadnienia dla długości okresu umowy
stanowiło naruszenie przepisów o zawieraniu umów o pracę i miało na celu obejście
art. 251 k.p. Swoje rozstrzygnięcie Sąd oparł miedzy innymi na dowodach z zeznań
świadków, z których wynikało, że zmiana okresów umów o pracę miała na celu
obejście przepisów ograniczających możliwość zawierania terminowych umów o
pracę. Nadto pozwany pracodawca zawarł z powodem porozumienie zmieniające
umowę o pracę z 4 lutego 2016 r., w którym okres zatrudnienia określono do 21
listopada 2018 r., co stanowiło obejście przepisów prawa znowelizowanych art. 14
ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220). Zatem Sąd pierwszej instancji prawidłowo
nie zastosował przepisów ustawy nowelizującej, na którą niesłusznie powołuje się
strona pozwana.
Omawiając powyższą sytuację Sąd Okręgowy miał na uwadze, że zawarta w
art. 3531 k.c. zasada swobody umów doznaje pewnych ograniczeń, gdyż strony
mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, ale pod warunkiem, że jego
treść lub cel nie sprzeciwia się właściwości, naturze stosunku prawnego, ustawie, ani
zasadom współżycia społecznego, natomiast wynikająca z art. 8 k.p. klauzula zasad
III PSKP 11/24
9
współżycia społecznego wyznacza granice dopuszczalności korzystania z praw
podmiotowych w stosunkach pracy. Jeżeli zatem pracodawca wykorzystuje swą
przewagę na rynku pracy, narzuca umowę o pracę na czas określony i to na znacznie
długi czas i nie zamierza postępować konsekwentnie do tak uzgodnionego czasu
trwania umowy, to przejawia się w tym nieposzanowanie zasad współżycia
społecznego. Taka sytuacja niewątpliwie stanowi nadużycie prawa podmiotu
gospodarczego do zatrudniania pracowników na podstawie przewidzianych w
Kodeksie pracy typów umów o pracę.
W stanie prawnym, obowiązującym w dacie zawierania przez strony umowy o
pracę, czyli w 2013 r., nie było w Kodeksie pracy ścisłej granicy, określającej
maksymalny okres, na który zawarta może być umowa o pracę na czas określony.
Jednakże za rozsądne i w praktyce typowe należało uznawać zawieranie takich
umów na okres 1 roku. Zawieranie umów o pracę na czas określony znacznie
przekraczający 2 lata powinno podlegać ocenie z punktu widzenia art. 8 k.p.
Sąd Okręgowy uznał, że pozwany pracodawca zatrudnił powoda na podstawie
umowy o pracę na czas określony wynoszący 5 lat, bez istnienia do tego obiektywnej
przyczyny wynikającej ze specyfiki organizacji pracy lub warunków ekonomicznych,
zatem stanowiło to nadużycie społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa do
zawierania umów o pracę na czas określony. Z okoliczności sprawy wynika, że
pozwany pracodawca posłużył się tym rodzajem umowy w celu zaspokojenia
interesów pracodawcy odnoszących się do swobodnego regulowania stanu
zatrudnienia w zależności od aktualnych jego potrzeb. Ponadto zawarcie
porozumienia zmieniającego miało na celu obejście nowych ograniczeń w zawieraniu
umów terminowych wprowadzonych art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r.
o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220). W
porozumieniu zapisano, że okres zatrudnienia będzie trwać do 21 listopada 2018 r.
Z kolei zgodnie z przepisami powoływanej ustawy, okres 33 miesięcy liczonych od
dnia 22 lutego 2016 r. upłynął z dniem 21 listopada 2018 r., zatem pracownicy
zatrudnieni na podstawie umów o pracę na czas określony na dzień 22 lutego 2016 r.
i pozostający w tym zatrudnieniu nieprzerwanie w okresie do dnia 22 listopada
2018 r., od tego dnia w świetle przepisów są już uważani za zatrudnionych na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
III PSKP 11/24
10
W takiej sytuacji Sąd drugiej instancji uznał, że zawarcie z powodem
przedmiotowej umowy pozostawało w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa do zatrudnienia na czas określony i z zasadami współżycia
społecznego, a zatem było niedopuszczalne, czego konsekwencją jest konieczność
stwierdzenia nieskuteczności zastrzeżenia terminu rozwiązania umowy (art. 300 k.p.).
Zatem Sąd pierwszej instancji prawidłowo ustalił w oparciu o zgromadzony
materiał dowodowy w sprawie, że umowa o pracę zawarta pomiędzy powodem a
pozwanym pracodawcą była umową zawartą na czas nieokreślony i zgodnie z
dyspozycją art. 45 § 1 k.p. zasadne było zasądzenie odszkodowania na rzecz
powoda.
Ponadto słusznie Sąd pierwszej instancji uznał, że praca wykonywana w
niedzielę od godziny 22:00 do godziny 0:00 powinna zostać zaliczona jako zmiana
niedzielna, bowiem nie można przyjąć stwierdzenia, że jest to zmiana
poniedziałkowa poranna. Zauważyć należy, że w art. 1519 § 2 k.p. ustawodawca
wskazał, że pracodawca może ustalić inną godzinę rozpoczęcia pracy w niedzielę, a
nie inny dzień. Zatem zapis w Regulaminie pracy u pozwanej jest sprzeczny z
art. 1519 § 2 k.p. Z treści art. 9 § 2 i § 4 k.p. wynika bowiem, że postanowienia
układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie
mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych
ustaw i aktów wykonawczych. Pracodawca w regulaminie pracy może dokonać
modyfikacji godzin, w których praca uważana jest za pracę w niedziele i święto.
Pojęcie niedzieli i święta nie pokrywa się z pojęciem doby pracowniczej. Dlatego
może zachodzić przypadek, że w danej dobie pracowniczej, pracownik częściowo
świadczy pracę w niedzielę lub w święto, a częściowo w dzień roboczy. Zatem nie
ma przeszkód prawnych do tego, aby regulamin pracy definiował przestrzeń czasu
kwalifikowane jako niedziele i święto również dla różnych grup pracowników. To
samo dotyczy innego definiowania czasu świąt, a innego niedziel. Jednak granicą
wolności pracodawcy oraz partnerów społecznych jest to, aby nie zatracić sensu
przepisu, co oznacza, że zredefiniowana niedziela lub święto muszą obejmować
dominującą część pory dzień, w ramach niedzieli lub święta. Wolność od pracy
pracownika musi polegać na tym, że może on skorzystać ze społecznej funkcji
niedziel i święta, co stanowi że pracodawca uprawniony jest tylko do modyfikacji
III PSKP 11/24
11
godzin w ramach doby kalendarzowej oraz regulacji ustawowej zapisanej w art. 1519
§ 2 in fine k.p., a nie jak to ustanowiła strona pozwana, w Regulaminie pracy. W
związku z powyższym przyjęte w niniejszej sprawie w takim zakresie stanowisko
Sądu Rejonowego jest prawidłowe i uzasadnione.
Odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 113 u.k.s.c.
Sąd Okręgowy wskazał, że Sąd Rejonowy słusznie nakazał pobrać od pozwanego
pracodawcy kwotę 750,00 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powód był ustawowo
zwolniony. Jak wynika z art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach
sądowych w sprawach cywilnych, nie mają obowiązku uiszczenia kosztów sądowych
pracownik wnoszący powództwo lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy i
ubezpieczeń społecznych, z zastrzeżeniem art. 35 i 36. Z kolei zgodnie z art. 113
ust. 1 u.k.s.c, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub
których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu
kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy,
przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów
procesu. Zaś zgodnie z art. 97 u.k.s.c, w toku postępowania w sprawach z zakresu
prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi
tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w
instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy art. 113 z tym,
że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie
uzasadnionych.
W toku niniejszego postępowania powód był zwolniony od obowiązku
uiszczenia opłaty sądowej od pozwu oraz od ponoszenia wydatków na podstawie
art. 96 ust. 1 pkt 4 powołanej ustawy. Żądanie pozwu zostało w przeważającej części
uznane, w związku z czym nie budzi wątpliwości, że z dyspozycji art. 113 u.k.s.c. nie
wynikają podstawy do obciążenia kosztami strony, zwolnionej od kosztów
postępowania, która proces w części przegrała. Skoro powód jako pracownik nie miał
obowiązku uiszczenia opłaty sądowej, Sąd Rejonowy prawidłowo obciążył tą opłatą
pozwanego.
Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy, na podstawie art. 385 k.p.c.,
oddalił apelację (pkt I wyroku).
III PSKP 11/24
12
Strona pozwana wniosła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego w
Świdnicy z 6 lutego 2023 r., zaskarżając te wyrok w całości i zarzucając:
- naruszenie przepisów prawa procesowego, to jest:
1) art. 387 § 21 pkt 1) i 2) k.p.c. przejawiające się nieustosunkowaniem się w
uzasadnieniu wydanego orzeczenia do podnoszonych przez stronę powodową
zarzutów bądź ich jedynie pobieżną weryfikacją i oceną, co prowadzi do uznania, że
w uzasadnieniu skarżonego wyroku brakuje elementu pozwalającego zorientować
się w motywach rozstrzygnięcia w stopniu wystarczającym do przeprowadzenia
kontroli kasacyjnej zaskarżonego orzeczenia, w szczególności w zakresie zarzutów
naruszenia: art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy -
Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220), art. 251 k.p. § 1, 2 i 3
k.p., art. 58 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. oraz art. 1519 § 2 k.p. w zw. z § 2 pkt 3 i
5 Regulaminu Pracy a także art. 11 k.p. oraz art. 3531 k.c. w zw. z art. 300 k.p;
2) art. 45 §1 k.p. poprzez uznanie za zasadne orzeczenie odszkodowania za
nieuzasadnione lub naruszające przepisy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej
na czas określony, podczas gdy umowa o pracę zawarta przez strony była umową
zawartą na czas określony, do której przepis ten nie ma zastosowania.
3) art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 113 u.k.s.c. poprzez jego nieprawidłowe
zastosowanie i przyjęcie, że w niniejszej sprawie zaszły przesłanki do nakazania
stronie pozwanej uiszczenia na rzecz Skarbu Państwa kwoty 750,00 zł tytułem opłaty
od pozwu, od której powód był ustawowo zwolniony, podczas gdy prawidłowe ich
zastosowanie (wobec stopnia, w którym powód przegrał postępowanie) winno
doprowadzić do przejęcia tejże opłaty na rachunek Skarbu Państwa,
- naruszenie przepisów prawa materialnego, t.j.:
1) art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks
pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220) poprzez jego niezastosowanie
i nie wzięcie pod uwagę faktu, że w przypadku umów o pracę na czas określony,
trwających w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej, do okresu zatrudnienia, o
którym mowa w art. 251 k.p., wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o
pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej,
co skutkowało błędnym ustaleniem przez sąd, że umowa zawarta z powodem została
zawarta na okres rażąco długi, podczas gdy uwzględniając przepisy przejściowe
III PSKP 11/24
13
należało stwierdzić, że czas trwania umowy relewantny przy stosowaniu art. 251
wynosił mniej niż 33 miesiące.
2) art. 251 k.p. § 1, 2 i 3 k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i uznanie,
że umowa zawarta przez strony stanowiła umowę zawartą na czas nieokreślony,
podczas gdy w rzeczywistości była to dozwolona przepisami umowa na czas
określony.
3) art. 58 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez ich błędną wykładnię i
uznanie, że czynność prawna dokonana przed dniem wejścia w życie przepisu
ustawy może stanowić jego obejście, podczas gdy dostosowanie stosunku prawnego
do planowanych zmian w prawie jest czynnością normalną i dozwoloną i nie może
być rozumiane jako obejście ustawy.
4) art. 8 k.p. poprzez jego błędną wykładnię i uznanie, że dostosowanie
umowy o pracę przez strony umowy do zmieniającej się treści przepisów Kodeksu
pracy i ustalenie długości obowiązywania umowy o prace na czas określony
mieszczącej się w okresie dopuszczonym przez art. 251 k.p. może stanowić
nadużycie prawa podmiotowego, podczas gdy stanowi to wyłącznie przejaw
swobody stron ustalania treści łączącego ich stosunku pracy.
5) art. 11 k.p. oraz art. 3531 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez ich niewłaściwe
zastosowanie i niedozwoloną ingerencję Sądu w treść oświadczeń woli złożonych
przez strony przy zawarciu umowy o pracę i modyfikację treści łączącego ich
stosunku prawnego w sposób sprzeczny ze sposobem zgodnie ustalonym przez
strony umowy.
6) art. 1519 § 2 k.p. w zw. z § 2 pkt 3 i 5 Regulaminu Pracy strony pozwanej
poprzez ich błędną wykładnię i przyjęcie, że pracodawca w Regulaminie Pracy, nie
może dokonać modyfikacji godzin, w których świadczona praca uważana jest za
pracę w niedzielę i święta w sposób wskazany w regulaminie pracy obowiązującym
u strony pozwanej, podczas gdy prawidłowa wykładnia przepisu art. 1519 § 2 k.p.
wskazuje na to, że pracodawca posiada takie uprawnienie, a odmienna wykładnia
tegoż przepisu prowadzi do wykreowania stosunku prawnego, nieobjętego
oświadczeniami woli złożonymi przez strony w chwili zawarcia umowy o pracę.
Wskazując na powyższe, skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego
orzeczenia i rozstrzygnięcie sprawy co do istoty, ewentualnie o: uchylenie
III PSKP 11/24
14
zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania
Sądowi Okręgowemu w Świdnicy, w każdym przypadku zasądzenie od powoda na
rzecz strony pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa
procesowego według norm przepisanych, za wcześniejsze instancje i postępowanie
kasacyjne.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się zasadna w stopniu wystarczającym do
uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do rozpoznania Sądowi
drugiej instancji, chociaż nie wszystkie zarzuty były trafione. Zasadna okazała się
część podniesionych zarzutów naruszenia prawa materialnego, w stopniu
przemawiającym za uchyleniem wyroku.
Stosownie do art. 3983 § 1 k.p.c. skarga kasacyjna może być zbudowana na
podstawie naruszenia prawa materialnego lub na podstawie naruszenia przepisów
postępowania. Między obiema podstawami kasacyjnymi występuje związek
funkcjonalny. Co jednak należy wytknąć w odniesieniu do niniejszej skargi kasacyjnej
to skarżący w ramach zarzutów procesowych wymienia również naruszenie
przepisów prawa materialnego a konstrukcja skargi kasacyjnej sporządzanej przez
profesjonalnego pełnomocnika powinna zawierać w ramach podstaw kasacyjnych
przejrzyste i precyzyjne skatalogowanie poszczególnych zarzutów, gdyż zadaniem
Sądu Najwyższego nie jest poszukiwanie zarzutów naruszenia prawa procesowego
i materialnego w treści skargi.
W świetle art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. i art. 382 k.p.c. nie
jest możliwe prawidłowe zastosowanie prawa materialnego bez zgodnego z prawem
procesowym ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia (wyrok Sądu
Najwyższego z 11 kwietnia 2006 r., I PK 164/05, Monitor Prawa Pracy 2006 nr 10, s.
541). I odwrotnie - zarzuty naruszenia przepisów postępowania mają znaczenie,
jeżeli uchybienia mogły mieć istotny wpływ na wynik sprawy (art. 3983 § 1 pkt 2 k.p.c.).
Zarzuty podstawy procesowej nie mogą być dowolne, lecz muszą pozostawać w
związku z normą prawa materialnego, od której zależy wynik sprawy. Nie można przy
tym zapominać o ograniczeniu wynikającym z art. 3983 § 3 k.p.c., w myśl którego
III PSKP 11/24
15
podstawy skargi kasacyjnej nie mogą stanowić zarzuty dotyczące ustalenia faktów
lub oceny dowodów. Na mocy art. 39813 § 2 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznając skargę
kasacyjną jest związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę
zaskarżonego orzeczenia.
Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutów podniesionych w ramach
procesowej podstawy zaskarżenia, godzi się zauważyć, że podstawowy, wielokrotnie
powtarzany zarzut dotyczy naruszenia art. 387 § 21 k.p.c. Przepis ten (obowiązujący
od dnia 7 listopada 2019 r.) określa elementy konstrukcyjne uzasadnienia wyroku
sądu drugiej instancji, stanowiąc, że w uzasadnieniu wyroku sądu drugiej instancji:
1) wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia może ograniczyć się do
stwierdzenia, że sąd drugiej instancji przyjął za własne ustalenia sądu pierwszej
instancji, chyba że sąd drugiej instancji zmienił lub uzupełnił te ustalenia; jeżeli sąd
drugiej instancji przeprowadził postępowanie dowodowe lub odmiennie ocenił
dowody przeprowadzone przed sądem pierwszej instancji, uzasadnienie powinno
także zawierać ustalenie faktów, które sąd drugiej instancji uznał za udowodnione,
dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił
wiarygodności i mocy dowodowej; 2) wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z
przytoczeniem przepisów prawa powinno objąć ocenę poszczególnych zarzutów
apelacyjnych, a poza tym może ograniczyć się do stwierdzenia, że sąd drugiej
instancji przyjął za własne oceny sądu pierwszej instancji.
Opisana w przywołanym przepisie konstrukcja uzasadnienia jest uzależniona
od tego, czy Sąd drugiej instancji podzielił ustalenia faktyczne dokonane w
postępowaniu pierwszoinstancyjnym, czy też dokonał odmiennych ustaleń,
uzupełniając postępowanie dowodowe bądź dokonując odmiennej oceny dowodów
przeprowadzonych przed sądem pierwszej instancji. Dokonanie odmiennych ustaleń
zobowiązuje przy tym sąd drugiej instancji do przedstawienia w uzasadnieniu wyroku
ustalonego w toku postępowania apelacyjnego stanu faktycznego sprawy oraz
wyjaśnienia, które fakty sąd ten uznał za udowodnione i wskazania dowodów, na
których się oparł, oraz przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności
i mocy dowodowej. W każdej z wymienionych sytuacji sąd drugiej instancji jest też
zobowiązany do wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem właściwych
przepisów prawa oraz do przeprowadzenia oceny zarzutów apelacyjnych.
III PSKP 11/24
16
W ocenie Sądu Najwyższego, analiza skuteczności kasacyjnego zarzutu
naruszenia art. 387 § 21 k.p.c. powinna przy tym uwzględniać dotychczasowy
dorobek judykatury odnoszącej się do naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. w związku z
art. 391 § 1 k.p.c. W orzecznictwie Sądu Najwyższego zgodnie podnosi się, że
naruszenie tego przepisu z reguły nie ma wpływu na treść wyroku, gdyż uzasadnienie
sporządzane jest dopiero po jego wydaniu (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 1 lipca
1998 r., I PKN 220/98, OSNAPiUS 1999, nr 15, poz. 482; z 9 lipca 1998 r., I PKN
234/98, OSNAPiUS 1999, nr 15, poz. 487; z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 653/98,
OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 427 oraz z 5 września 2001 r., I PKN 615/00, OSNP
2003, nr 15, poz. 352). Dlatego też tylko wyjątkowo niezgodne z art. 328 § 2 k.p.c.
sporządzenie uzasadnienia wyroku sądu drugiej instancji może stanowić
usprawiedliwioną podstawę skargi kasacyjnej, gdy niezachowanie jego wymagań
konstrukcyjnych będzie czynić zasadnym kasacyjny zarzut naruszenia prawa
materialnego przez jego zastosowanie do niedostatecznie jasno ustalonego stanu
faktycznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 2001 r., I PKN 615/00,
OSNP 2003, nr 15, poz. 352) lub gdy uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku
wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia (por. wyroki Sądu Najwyższego:
z 18 marca 2003 r., IV CKN 1862/00, LEX nr 109420 oraz z 15 lipca 2011 r., I UK
325/10, LEX nr 949020) albo nie pozwala na jego kontrolę kasacyjną (por. wyroki
Sądu Najwyższego: z 20 lutego 2003 r., I CKN 65/01, LEX nr 78271; z 6 lipca 2011 r.,
I CSK 67/11, LEX nr 970061). Podobny pogląd Sąd Najwyższy wyraził w motywach
w wyroku z 2 czerwca 2011 r., I CSK 581/10 (LEX nr 950715).
Odnosząc powyższe rozważania do uzasadnienia zaskarżonego wyroku, nie
ma racji skarżący twierdząc, że Sąd naruszył ustawowe dyrektywy sporządzania
orzeczenia wydanego w drugiej instancji. Sąd Okręgowy w całości zaakceptował i
podzielił ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, traktując je jako własne, dlatego nie
dostrzegł potrzeby ponownego szczegółowego ich przytaczania, co jest zgodne z
prezentowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego. Sąd drugiej instancji dokonał
dodatkowo uszczegółowienia oceny prawnej, analiza treści uzasadnienia pozwala
dostrzec tok rozumowania Sądu a argumentacja jest rzeczowa i w tym zakresie
zaskarżone orzeczenie nie zawiera wad, które stara się wykazać strona skarżąca.
Zarzut naruszenia art. 387 § 21 pkt 1) i 2) k.p.c. nie jest zatem zasadny.
III PSKP 11/24
17
Zarzut naruszenia art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 113 u.k.s.c. poprzez jego
nieprawidłowe zastosowanie i przyjęcie, że w niniejszej sprawie zaszły przesłanki do
nakazania stronie pozwanej uiszczenia na rzecz Skarbu Państwa kwoty 750,00 zł
tytułem opłaty od pozwu, od której powód był ustawowo zwolniony, podczas gdy
prawidłowe ich zastosowanie (wobec stopnia, w którym powód przegrał
postępowanie) winno doprowadzić do przejęcia tejże opłaty na rachunek Skarbu
Państwa, jest niezasadny. Tutaj należy wskazać po pierwsze uchwałę składu siedmiu
sędziów Sądu Najwyższego z 24 lutego 2011r., I PZP 6/10 (OSNP 2011 nr 21-22,
poz. 268), w której Sąd orzekł, że podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za
czynności adwokata (tudzież radcy prawnego) z tytułu zastępstwa prawnego w
sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 k.p. w zw.
z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia
Ministra Sprawiedliwości z 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności
adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy
prawnej udzielonej z urzędu. Powyższa uchwała znajdzie analogiczne zastosowanie
także do przepisów obowiązujących na dzień wydania zaskarżonego wyroku tj. § 9
ust. 1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie opłat za czynności radców prawnych
(tj.Dz.U.2018.265) i § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie opłat za czynności
adwokackie (Dz.U.2015.1800). Natomiast zgodnie z postanowieniem Sądu
Najwyższego z 13 marca 2012 r., II PZ 3/12, LEX nr 1168871 argumentacja prawna
przedstawiona w przytoczonej uchwale ma zastosowanie w jednakowym stopniu do
wynagrodzenia adwokatów i radców prawnych oraz do spraw o odszkodowanie
dochodzone na podstawie art. 56 § 1 k.p. w związku z art. 58 k.p. albo na podstawie
art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 471 k.p.
Zatem odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 113
u.k.s.c. należy wskazać, że Sąd Rejonowy słusznie nakazał pobrać od pozwanego
pracodawcy kwotę 750,00 zł tytułem opłaty od pozwu, od której powód był ustawowo
zwolniony. Jak wynika z art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach
sądowych w sprawach cywilnych (w brzmieniu obowiązującym w dniu wydania
wyroku), nie mają obowiązku uiszczenia kosztów sądowych pracownik wnoszący
powództwo z zastrzeżeniem art. 35 ust. 1 zdanie drugie lub strona wnosząca
odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Z kolei zgodnie z art. 113 ust. 1
III PSKP 11/24
18
u.k.s.c, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których
nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym
sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy
odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu.
Zaś zgodnie z art. 97 u.k.s.c, w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa
pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo
Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji
rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy art. 113 z tym, że
obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie
uzasadnionych.
W toku niniejszego postępowania powód był zwolniony od obowiązku
uiszczenia opłaty sądowej od pozwu oraz od ponoszenia wydatków na podstawie
art. 96 ust. 1 pkt 4 powołanej ustawy. Żądanie pozwu sądy w przeważającej części
uznały, w związku z czym nie budzi wątpliwości, że z dyspozycji art. 113 u.k.s.c. nie
wynikały podstawy do obciążenia kosztami strony, zwolnionej od kosztów
postępowania, która proces w części przegrała. Skoro powód jako pracownik nie miał
obowiązku uiszczenia opłaty sądowej, Sąd Rejonowy prawidłowo obciążył tą opłatą
pozwanego. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., w myśl
którego strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego
żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty
procesu), mając na względzie, że Sąd Okręgowy w całości oddalił apelację
pozwanego, koszty zastępstwa procesowego ustalił na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1
Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie
opłat za czynności radców prawnych (tj.Dz.U.2018.265, stan prawny obowiązujący
na dzień wydania orzeczenia).
Zgodzić się należy z argumentacją Sądu Okręgowego, który uznał, że
wykładnia celowościowa § 9 ust. 1 pkt 1 ww. rozporządzenia, stanowi że charakter
wymienionych w nim spraw wskazuje na kwestię dla pracownika podstawową,
bezpieczeństwa i stałości zatrudnienia. Ustalenie w tych sprawach opłaty stałej i
niezależnej od wartości przedmiotu sporu jest jak najbardziej zasadne. We
wszystkich dotychczasowych rozporządzeniach Ministra Sprawiedliwości,
regulujących problematykę opłat za czynności adwokatów i radców prawnych w
III PSKP 11/24
19
postępowaniu przed organami wymiaru sprawiedliwości i wiążących stałą wysokość
stawek minimalnych z tą kategorią spraw, chodziło o umożliwienie pracownikom
korzystania z fachowej pomocy prawnej w dochodzeniu tych elementarnych
roszczeń. Uzależnienie wysokości stawki od wartości przedmiotu sporu czyniłoby
bowiem dostęp strony powodowej do obsługi prawnej w tych sprawach bardzo
kosztownym, a nade wszystko zwiększałoby finansowe skutki przegrania sporu, pod
którymi należy rozumieć konieczność zwrotu kosztów zastępstwa procesowego
strony przeciwnej.
Dlatego Sąd w niniejszej sprawie, postąpił zgodnie z orzecznictwem Sądu
Najwyższego i wskazanymi przepisami, zrównał stawkę zastępstwa procesowego w
sprawie o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony ze stawką w sprawach o przywrócenie do pracy i zasądził od
pozwanego na rzecz powoda stawkę minimalną. Nadto wyjaśnić należy, że
odmienny charakter, różny wymiar majątkowy, a także samodzielność roszczeń o
odszkodowanie za nieprawidłowe rozwiązanie umowy o pracę oraz o wynagrodzenie
za pracę w niedzielę - daje możliwość ich odrębnego dochodzenia. Sąd Okręgowy
kompleksowo wyjaśnił istotę i zasady stosowania art. 113 u.k.s.c., nakazującego
obciążenie kosztami sądowymi przeciwnika strony zwolnionej od kosztów sądowych
(str. 15-16 uzasadnienia zaskarżonego wyroku).
Przechodząc do zarzutów naruszenia prawa materialnego. Zarzuty te
koncentrują się na dwóch problemach. Pierwszym jest kwestia kwalifikacji przez
Sądy obu instancji umowy o pracę powoda z pozwanym zawartej na czas określony
jako umowy na czas nieokreślony, a w konsekwencji uznania za wadliwe
dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę i zasądzenia w związku z powyższym
na rzecz powoda odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia
umowy o pracę (naruszenie: art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie
ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220) ;
art. 251 k.p. §1, 2 i 3 k.p.; art. 58 §1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.; art. 8 k.p.; art. 11
k.p. oraz art. 3531 k.c. w zw. z art. 300 k.p.; art. 45 §1 k.p.;)
Odnosząc się do pierwszego zidentyfikowanego problemu naruszenia
przepisów prawa materialnego skarżący podnosi, że Sądy obu instancji
nieprawidłowo zastosowały przepisy. Przede wszystkim należy wyjaśnić, że przed
III PSKP 11/24
20
22 lutego 2016 r. - przed wejściem w życie nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzonej
ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych
innych ustaw (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220) ustawodawca nie określił maksymalnych
granic czasowych trwania umów na czas określony, wskazując jedynie, że trzecia
umowa na czas określony, zawarta w określonych odstępach czasu, przekształca się
w umowę na czas nieokreślony. Według Sądu drugiej instancji z art. 14 ust. 3 i 4
ustawy zmieniającej nie wynika, aby ustawodawca nie dopuszczał możliwości
funkcjonowania umów trwających dłużej niż 33 miesiące, a zawartych przed 22
lutego 2016 r., jako umów na czas określony. Powyższe nie oznacza jednak, że w
zakresie umów zawartych przed nowelizacją kodeksu pracy swoboda pracodawcy w
ustalaniu ich czasookresu była nieograniczona, a w konsekwencji nie można było
stwierdzić, iż doszło do nadużycia prawa ze strony pracodawcy i że w praktyce strony
łączy umowa o pracę na czas nieokreślony. Nadużycie przez pracodawcę swojej
ekonomicznej przewagi przez zawieranie umów terminowych w celu obejścia
przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy możliwe było na
podstawie art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Sąd drugiej instancji ustalił, że iż
praktyką u pozwanej było zawieranie umów na czas określony po to, aby można było
łatwiej zwolnić danego pracownika.
Podkreślenia wymaga, że Sąd Najwyższy w wyroku z 27 maja 2014 r., II PK
225/13, OSNP 2015 nr 11, poz. 146, stwierdził, że w celu zapewnienia efektywności
prawa europejskiego polski sąd pracy ma obowiązek przeprowadzenia oceny
zgodności zawarcia umowy o pracę na czas określony z jej społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego w kontekście
ewentualnego naruszenia przez pracodawcę zasad równego traktowania w
zatrudnieniu i zakazu dyskryminacji. W uzasadnieniu powołanego wyroku Sąd
Najwyższy przedstawił, że powinność badania stanów faktycznych, w których doszło
do zawarcia długoletnich umów o pracę na czas określony z opcją ich
wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, w aspekcie ich
zgodności z kodeksowym nakazem równego traktowania w zatrudnieniu bez
względu na rodzaj umowy o pracę (art. 112 k.p.) i niedyskryminacji (art. 113 k.p.),
wynika dodatkowo z konieczności dokonywania oceny rozwiązań normatywnych
przyjętych w polskim porządku prawnym z regulacjami prawa europejskiego
III PSKP 11/24
21
(zapewnienia efektywności prawa wspólnotowego). Nabiera to szczególnego
znaczenia po wydaniu przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE)
wyroku z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13, Małgorzata Nierodzik przeciwko
Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr
Stanisława Deresza w Choroszczy (LEX nr 1433647; LEX/el. 2014, z glosą M.
Derlacz-Wawrowskiej), w którym stwierdzono, że Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia
ramowego w sprawie pracy na czas określony stanowiącego załącznik do dyrektywy
Rady 99/70 dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony,
zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców
(UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz
Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U.UE Polskie wydanie
specjalne Rozdział 05, Tom 03, s. 368), należy interpretować w ten sposób, że stoi
ona na przeszkodzie regulacji krajowej, która przewiduje, w odniesieniu do
wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony mających trwać dłużej
niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu
wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego
pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę
zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego
pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te
kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach. W świetle tego
orzeczenia TSUE nie może być wątpliwości, że polskie sądy pracy nie tylko mogą,
ale wręcz mają obowiązek (w zależności od konkretnych okoliczności),
przeprowadzić ocenę zgodności zawarcia umowy o pracę na czas określony z jej
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego
w kontekście ewentualnego naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji.(por
wyrok Sądu Najwyższego z 27 maja 2014 r., II PK 225/13, LEX nr 1511138;
Postanowienie Sądu Najwyższego z 15 lutego 2018 r., I PK 85/17, LEX nr 3373511).
Przekładając powyższe na stan faktyczny sprawy Sądy obu instancji dokonały
oceny tego konkretnego przypadku przez pryzmat tego, czy pracodawca przez
zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony dążył do obejścia
bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy o konsekwencjach prawnych
zatrudnienia na czas nieokreślony, i czy naruszył społeczno-gospodarcze
III PSKP 11/24
22
przeznaczenie terminowej umowy o pracę lub postąpił wbrew zasadom współżycia
społecznego, dochodząc do pozytywnej konkluzji. Zgodnie z formułowanym w
orzecznictwie Sądu Najwyższego poglądem taka ocena pozostaje w zakresie
swobody sędziowskiej i - co do zasady - uchyla się spod kontroli kasacyjnej (najkrócej
rzecz ujmując, chodzi o stosowanie w określonych stanach faktycznych klauzul
generalnych, zwrotów niedookreślonych). Taka kontrola kasacyjna jest możliwa tylko
wówczas, gdy w ustalonym stanie faktycznym doszło do oczywistego, rażącego
uchybienia przy stosowaniu przepisów zawierających klauzule generalne przez sądy
orzekające (wyrok Sądu Najwyższego z 27 maja 2014 r., II PK 225/13, LEX nr
1511138). Takich uchybień nie stwierdza się w rozpoznawanej sprawie.
Zgodzić się należy z dokonaną przez Sądy obu instancji oceną, że zawarcie
w ustalonych okolicznościach rozpoznawanej sprawy umowy na czas określony
trwający 5 lat (z klauzulą dopuszczającą jej dwutygodniowe wypowiedzenie), było
czynnością zmierzającą do obejścia prawa w rozumieniu art. 58 § 1 k.c. a przez to
nieważną. To zaś powodowało przyjęcie, że pomiędzy stronami doszło w
rzeczywistości do nawiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, ze wszelkimi
wynikającymi z tego konsekwencjami. Sądy obu instancji doszły zatem do
przekonania, że pozwany pracodawca powinien wobec powoda zastosować w
szczególności regulację z art. 36 § 1 pkt 3 k.p. (trzymiesięczny okres wypowiedzenia)
a uchybienia w tym zakresie powodowały uwzględnienie powództwa.
Przy wyrokowaniu Sąd drugiej instancji prawidłowo zastosował często
spotykaną w orzecznictwie konstrukcję kwalifikowania na podstawie art. 8 k.p.
wypowiedzenia terminowej umowy o pracę przez pracodawcę jako czynności
sprzecznej z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem tego prawa (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 19 lipca 1984 r.,
I PRN 98/84, OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237, z glosą T. Zielińskiego; z dnia 8 grudnia
2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321; z 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07,
LEX nr 499160, Monitor Prawniczy 2009 nr 12, s. 678, z glosą P. Smolika oraz z 22
maja 2012 r., II PK 245/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 82).
Podkreślenia również wymaga, że już samo zawarcie długoterminowej umowy
o pracę na czas określony, z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za
dwutygodniowym wypowiedzeniem, bywa w orzecznictwie na podstawie art. 58 § 1 i
III PSKP 11/24
23
2 k.c. w związku z art. 300 k.p. (w zależności od okoliczności rozpoznanego
przypadku) kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy lub naruszenie ich
społeczno-gospodarczego przeznaczenia albo jako naruszenie zasad współżycia
społecznego (stosowanie tych przepisów w żadnym wypadku nie może być oceniane
jako "korzystanie z klauzuli generalnej przy ocenie stosunków pracy prowadzące do
wykładni contra legem"). W szczególności może dotyczyć to przypadku, gdy nie
istniały żadne uzasadnione (racjonalne) przesłanki zawarcia takiej umowy, poza
dążeniem pracodawcy do "ułatwienia" sobie zwolnień pracowników z związku z
przeprowadzanymi procesami restrukturyzacji jego działalności (wyrok Sądu
Najwyższego z 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006 nr 13-14, poz. 207;
PiZS 2006 nr 8, s. 32, z glosą M. Myszki oraz wyrok Sądu Najwyższego z 27 maja
2014 r., II PK 225/13, LEX nr 1511138; postanowienie Sądu Najwyższego z 22 lutego
2023 r., I PSK 48/22, LEX nr 3554457).
Podsumowując powyższe argumenty zarzuty naruszenia prawa materialnego
w zakresie w jakim dotyczą naruszenia przez Sąd przepisów naruszenie: art. 14
ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220) ; art. 251 k.p. § 1, 2 i 3 k.p.; art. 58 § 1 i 2
k.c. w zw. z art. 300 k.p.; art. 8 k.p.; art. 11 k.p. oraz art. 3531 k.c. w zw. z art. 300
k.p.; art. 45 § 1 k.p. nie znalazły uzasadnionych podstaw.
Drugą sporną kwestią zakreśloną w ramach materialnoprawnej podstawy
zaskarżenia jest dokonana przez Sądy wykładnia art. 1519 § 2 k.p. w zw. z § 2 pkt 3
i 5 Regulaminu Pracy strony pozwanej co do uprawnienia pracodawcy w zakresie
modyfikacji w regulaminie pracy godzin, w których świadczona praca uważana jest
za pracę w niedzielę i święta. Zarzut ten okazał się uzasadniony i przesądził o
uchyleniu zaskarżonego w wyroku.
Artykuł 1519 § 2 k.p. stanowi, że za pracę w niedzielę i święto, w przypadkach,
o których mowa w art. 15110, uważa się pracę wykonywaną między godziną 600 w
tym dniu a godziną 600 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została
ustalona inna godzina. Spór dotyczy interpretacji „innej godziny” ustalonej przez
pracodawcę.
Sądy obu instancji przyjęły interpretację art. 1519 § 2 k.p. w związku z § 2 pkt 3
i 5 Regulaminu Pracy strony pozwanej w ten sposób, że pracodawca w Regulaminie
III PSKP 11/24
24
Pracy, nie może dokonać modyfikacji godzin, w których świadczona praca uważana
jest za pracę w niedzielę i święta w sposób wskazany w regulaminie pracy
obowiązującym u strony pozwanej gdyż ta „inna godzina”, musi rozpoczynać się w
niedzielę lub w święto a nie w inny dzień, co wywiódł Sąd Rejonowy a pogląd ten
podzielił Sąd Okręgowy. W ocenie Sądu Najwyższego w składzie rozpoznającym
niniejszą sprawę powyższa wykładnia przepisu nie jest prawidłowa.
Po pierwsze, należy zauważyć, że na gruncie Kodeksu pracy relacji pomiędzy
pojęciem doby i dnia należy poszukiwać na płaszczyźnie funkcjonalnej (zob. K.
Rączka, Dodatkowe dni wolne od pracy, PiZS 1997/12, s. 32, oraz J. Rumian, 4.
Pojęcie niedzieli i święta w systemie prawa [w:] Praca w niedziele i święta, Warszawa
2024). W przypadkach, w których Kodeks pracy posługuje się pojęciem dnia bez
bliższego określenia, jest to pojęcie tożsame z pojęciem doby (T. Nycz,
„Wybrane problemy czasu pracy – artykuł polemiczny”, „Monitor Prawniczy” 2004/7,
s. 186–187) .
Po drugie, granica niedzieli i święta nie pokrywa się w Kodeksie pracy z
określonym dniem kalendarzowym ani dobą pracowniczą. W myśl art. 1519 § 2 k.p.
za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę przypadającą na kolejne 24 godziny
między godziną 6 w tym dniu a godziną 6 dnia następnego, chyba że u danego
pracodawcy ustalono inną granicę czasową tych dni, co może nastąpić w drodze
układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, a u pracodawców nieobjętych tymi
aktami normatywnymi – w drodze dyrektywnej decyzji podmiotu zatrudniającego.
Zgodzić się należy z częściowo prawidłową oceną Sądu Okręgowego, że z
treści art. 9 § 2 i § 4 k.p. wynika, że postanowienia układów zbiorowych pracy i
porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne
dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów
wykonawczych. Pracodawca w regulaminie pracy może dokonać modyfikacji godzin,
w których praca uważana jest za pracę w niedziele i święto. Dlatego może zachodzić
przypadek, że w danej dobie pracowniczej, pracownik częściowo świadczy pracę w
niedzielę lub w święto, a częściowo w dzień roboczy. Zatem nie ma przeszkód
prawnych do tego, aby regulamin pracy definiował przestrzeń czasu kwalifikowane
jako niedziele i święto również dla wszystkich grup pracowników zatrudnionych u
pracodawcy. To samo dotyczy innego definiowania czasu świąt, a innego niedziel.
III PSKP 11/24
25
Jednak granicą wolności pracodawcy oraz partnerów społecznych jest to, aby nie
zatracić sensu przepisu, co oznacza, że zredefiniowana niedziela lub święto muszą
obejmować dominującą część pory dzień, w ramach niedzieli lub święta. Nie ma przy
tym przeszkód aby w regulaminie pracy została ustalona godzina, w której
rozpoczyna się praca uznawana za pracę w niedzielę lub święto w dniu
poprzedzającym. Istotne jest za to by były to kolejne 24 godziny a ich dominująca
część przypadała na kalendarzową niedzielę lub święto. Podzielić przy tym wypada
formułowany w doktrynie postulat, że zarówno niedziela, jak i święto, w przypadku
wyznaczenia ram czasowych przez pracodawcę, muszą obejmować okres doby
astronomicznej tego dnia od 7.00 do 21.00 zawsze, bez wyjątku. Oczywiście te dwie
dodatkowe godziny, również będą musiały być objęte takimi ramami czasowymi,
niemniej jednak tutaj już nie będą miały charakteru uniwersalnego, bowiem będą
zależały od danego pracodawcy. Ta jednak przestrzeń wspólna, niedzieli i święta,
musi obejmować czas od 7.00 do 21.00 określonego dnia.(zob. J. Rumian, 4. Pojęcie
niedzieli i święta w systemie prawa [w:] Praca w niedziele i święta, Warszawa 2024; .
K. Rączka, Dni wolne od pracy, PiZS 2001/8, s. 24-25; Sobczyk: A. Sobczyk,
komentarz do art. 1519 k.p. [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, Legalis
2020; A. Sobczyk, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005, s. 239;
również W. Uziak wskazywał, że „ustalanie własnej rozpiętości niedzieli (święta) nie
może przekreślać integralności tego dnia: jego rozpoczęcie powinno mieścić się
między późnym wieczorem w sobotę a ranem w niedzielę”, W. Uziak, komentarz do
art. 1519 k.p. [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. U. Jackowiak, LEX 2004).
W opisany sposób postąpił skarżący, który w regulaminie pracy ustalił, że za
pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonaną między godziną 22:00 w dniu
poprzednim, a godziną 22:00 w tym dniu( § 2 pkt 3 i 5 Regulaminu Pracy strony
pozwanej), zatem dominującą część pory to dzień, w ramach niedzieli lub święta czyli
22 godziny.
Wykładnia systemowa spornego przepisu wskazuje, że nie ma przy tym
przeszkód aby dzień przyjęty w regulaminie pracy za pracę w niedzielę lub święto
rozpoczynał się w dniu poprzedzającym dzień kalendarzowy, w którym przypada
rzeczona niedziela lub święto. Podobne stanowisko możemy również odnaleźć w
doktrynie (por. K. Rączka, 6.6. PRACA W NIEDZIELE I ŚWIĘTA [w:] System Prawa
III PSKP 11/24
26
Pracy. Tom III. Indywidualne prawo pracy. Część szczegółowa., red. K. W. Baran, M.
Gersdorf, K. Rączka, Warszawa 2021, podobnie J. Rumian, 4. Pojęcie niedzieli i
święta w systemie prawa [w:] Praca w niedziele i święta, Warszawa 2024.).
Na powyższą możliwość wskazują bowiem również przepisy szczególne, w
których ustawodawca zdecydował się na przyjęcie odrębnych granic czasowych
niedzieli i święta. W odniesieniu do pracy w handlu art. 3 pkt 7 ustawy z dnia 10
stycznia 2018 r. o ograniczeniu pracy w niedziele i święta (Dz.U.2025.301) stanowi,
że przez wykonywanie pracy w handlu oraz wykonywanie czynności związanych z
handlem w niedziele i święta w placówkach handlowych należy rozumieć
wykonywanie takiej pracy lub takich czynności przez pracownika lub zatrudnionego
w okresie kolejnych 24 godzin przypadających odpowiednio między godziną 24.00 w
sobotę a godziną 24.00 w niedzielę i między 24.00 w dniu poprzedzającym święto a
godziną 24.00 w święto. Już prima facie widać, że granice czasowe niedzieli i święta
w kodeksie pracy i w powołanej ustawie nie pokrywają się. Definicja kodeksowa
określa niedzielę i święto jako kolejne 24 godziny liczone w odpowiednich granicach
czasowy, podczas gdy ustawa odpowiada kalendarzowemu rozumieniu tych dni. Na
marginesie warto dodać, że w piśmiennictwie zwraca się uwagę na problemy
interpretacyjne powstające na tle definiowania tych dni (zob. Sobieska Maria, Zakaz
handlu w niedziele i święta - problemy z definicją niedzieli, LEX/el. 2018).
Mając na uwadze powyższe argumenty Sąd Najwyższy na podstawie
art. 39815 § 1 k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821 k.p.c. orzekł jak w
sentencji.
M.G.
[r.g.]
