III PSKP 48/25
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Sąd Najwyższy w składzie:
Dnia 29 października 2025 r.
SSN Dawid Miąsik (przewodniczący)
SSN Bohdan Bieniek
SSN Piotr Prusinowski (sprawozdawca)
Protokolant Joanna Porowska
w sprawie z powództwa J. S.
przeciwko Przedszkolu Nr [...] w C.
o odszkodowanie,
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 29
października 2025 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w Lublinie
z dnia 10 stycznia 2025 r., sygn. akt VIII Pa 459/24,
uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi
Okręgowemu w Lublinie do ponownego rozpoznania i orzeczenia
o kosztach postępowania kasacyjnego.
Bohdan Bieniek Dawid Miąsik Piotr Prusinowski
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 10 stycznia 2025 r. Sąd Okręgowy w Lublinie, w sprawie z
powództwa J. S. przeciwko Przedszkolu Nr [...] w C., na skutek apelacji pozwanego
III PSKP 48/25
2
zmienił w pkt I wyrok Sądu Rejonowego w Chełmie z dnia 12 lipca 2024 r. (w którym
zasądzono na rzecz powódki odszkodowanie w kwocie 45.804 zł.) i oddalił
powództwo.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że strony łączyła umowa o pracę od dnia 1
września 2004 r. Powódka pracowała na stanowisku nauczyciela mianowanego. W
dniu 12 grudnia 2006 r. otrzymała stopień nauczyciela dyplomowanego. Do pozwanej
placówki została przeniesiona na skutek porozumienia stron z Przedszkola nr […] w
C.. Pracowała jako nauczyciel wychowania przedszkolnego. Pozwany pismem z
dnia 5 maja 2020 r. rozwiązał z powódką stosunek pracy na podstawie art. 20 ust 1
pkt 2 Karty Nauczyciela. Więź prawna zakończyła się z upływem okresu
wypowiedzenia, z dniem 31 sierpnia 2020 r. Jako przyczynę wypowiedzenia
pracodawca wskazał zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby
oddziałów w przedszkolu. Wskazał, że w planowanej organizacji roku szkolnego
2020/2021 liczba godzin nie wystarczy do zapewnienia pracy dla jednego
nauczyciela i skutkuje to likwidacją jednego ze stanowisk nauczycielskich, co
uniemożliwia dalsze zatrudnianie powódki.
Zarządzeniem z dnia 16 maja 2019 r. w sprawie kryteriów do wypowiedzenia
stosunku pracy (rozwiązania stosunku pracy) z pracownikami Przedszkola, dyrektor
Przedszkola nr [...] w C. wprowadził procedurę wypowiedzenia stosunku pracy
(rozwiązania stosunku pracy) z pracownikami. Powódka oraz inni nauczyciele
zapoznali się z tym zarządzeniem. Treść tej procedury została zawarta w załączniku
nr 1 do zarządzenia. Zgodnie z § 1 tej procedury ustalenie procedur zwolnień i
wypowiedzeń dla placówki oświatowej, według których typuje się pracowników do
zwolnień nie może pomijać zasady niedyskryminacji pracowników określonej w
Kodeksie pracy. Załącznik nr 1 obejmował kryteria zwalniania nauczycieli. Pod poz.
1 pkt 1 jako kryterium zwalniania wskazano świadczenie emerytalne lub
przedemerytalne. Pracodawca zastrzegł, że w przypadku przysługiwania jednego z
wymienionych świadczeń pozostałe kryteria nie są brane pod uwagę i taki pracownik
jako pierwszy otrzymuje wypowiedzenie stosunku pracy.
W przypadku powódki jedynym zastosowanym kryterium, które wytypowało
właśnie ją do wypowiedzenia stosunku pracy było nabycie przez nią uprawnień do
świadczenia kompensacyjnego. Dyrektor pozwanego typując powódkę do
III PSKP 48/25
3
wypowiedzenia nie dokonał formalnej oceny punktowej pracy nauczycieli. Dołączony
do akt sprawy druk zatytułowany „karta oceny punktowej” nie został uzupełniony
danymi.
Powódka w ostatnio dokonanej ocenie pracy nauczycieli otrzymała ocenę
wyróżniającą. Ukończyła wyższe studia pedagogiczne, posiada tytuł magistra
pedagogiki przedszkolnej. Uzyskała stopień awansu nauczyciela dyplomowanego.
Uczestniczyła w różnych formach dokształcania, w kursach i szkoleniach
organizowanych przez Ośrodek Doskonalenia Nauczycieli. Ukończyła kurs z
oligofrenopedagogiki. Ukończyła też kurs udoskonalający do prowadzenia
gimnastyki korekcyjnej z dziećmi z wadami postawy.
Po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę dyrektor Przedszkola
zarządzeniem z dnia 16 kwietnia 2021 r. zmieniła kryteria do wypowiedzenia
stosunku pracy, w ten sposób, że zlikwidowany został zapis, że w przypadku
przysługiwania świadczenia emerytalnego lub przedemerytalnego pozostałe kryteria
nie są brane pod uwagę i taki pracownik jako pierwszy otrzymuje wypowiedzenie.
Powódka odwołała się od otrzymanego wypowiedzenia. Sąd Rejonowy w
Chełmie wyrokiem z dnia 29 stycznia 2021 r., w sprawie IV P 29/20, oddalił jej
powództwo o przywrócenie do pracy, zasądził jednak na jej rzecz odszkodowanie w
kwocie 11.451 zł za niezasadne rozwiązanie stosunku pracy. Wyrokiem z dnia 17
czerwca 2021 r. Sąd Okręgowy w Lublinie, w sprawie VIII Pa 62/21, oddalił apelację
pozwanego i apelację powódki. W uzasadnieniu wyroku Sąd Okręgowy podniósł, iż
w wypowiedzeniu pracodawca nie wskazał, że J. S. została wytypowana do
zwolnienia z powodu nabycia prawa do świadczenia kompensacyjnego, a miał taki
obowiązek. Poza tym w zarządzeniu dyrektora brak jest kryterium w postaci nabycia
prawa do świadczenia kompensacyjnego, a jedynie jest mowa o świadczeniu
emerytalnym i przedemerytalnym. Powołanie się na kryterium nie przewidziane w
procedurze zwolnień stanowi oczywiste naruszenie przepisów o wypowiadaniu
umów i uzasadnia zasądzenie odszkodowania z tego tytułu. W ocenie Sądu
Okręgowego nabycie przez nauczyciela prawa do świadczenia kompensacyjnego
stanowi jednak sprawiedliwe i obiektywne kryterium doboru do zwolnienia, gdyż
zabezpiecza jego minimum socjalne wynikające z utraty pracy w sytuacji, gdy inni
nauczyciele takiego świadczenia by nie nabyli. Po wypowiedzeniu powódce umowy
III PSKP 48/25
4
o pracę, w nowym roku szkolnym, brakowało nauczyciela wychowania
przedszkolnego. Pozwany miał ofertę umowy na zastępstwo.
Powódka na skutek wypowiedzenia jej umowy o pracę nie mogła otrzymać
nagrody jubileuszowej w wysokości 200 % wynagrodzenia za 35 lat pracy, do której
prawo nabyłaby w dniu 15 stycznia 2021 r. Od dnia 1 września 2020 r. obowiązywała
waloryzacja podstawy naliczania wynagrodzenia dla nauczycieli i powódka
otrzymałaby wynagrodzenie w wysokości 4.046 zł, a nie 3.817 zł. Wysokość tego
wynagrodzenia będzie miała w przyszłości wpływ na wysokość emerytury powódki.
Wraz z wypowiedzeniem powódka została pozbawiona dodatków motywacyjnego i
za wychowawstwo. Utraciła przywileje wynikające z umowy o pracę na czas
nieokreślony. Nie mogła zadbać o swój dalszy rozwój zawodowy. Gdyby rozpoczęła
teraz pracę w placówce prywatnej to byłaby zatrudniona jedynie w oparciu o umowy
terminowe. Powódka w dacie wypowiedzenia miała 35 dni urlopu wypoczynkowego,
który może być wykorzystany tyko w czasie wakacji. Z uwagi na wypowiedzenie z
końcem sierpnia 2020 r. miała jedynie 24 dni urlopu, gdyż z powodu zakończenia
pracy w sierpniu brane były pod uwagę tylko miesiące wypracowane, czyli 8
miesięcy. Z tego powodu powódka otrzymała ekwiwalent za 24 dni, a nie 35 dni
urlopu. Od września 2020 r. powódka została wykluczona z grupowego
ubezpieczenia, musiała przejść na ubezpieczenie indywidualne z gorszymi
warunkami, jedynie podstawowymi. Po pobycie w szpitalu nie otrzymała za to
odszkodowania, gdyż miała jedynie ubezpieczenie podstawowe.
Powódka na skutek stresu związanego z wypowiedzeniem zaczęła odczuwać
zaburzenia lękowo depresyjne. Od tamtej pory do chwili obecnej korzysta z pomocy
psychiatry. Pierwszy raz na wizycie u psychiatry była w dniu 11 maja 2020 roku czyli
około tygodnia po wypowiedzeniu. Lekarz psychiatra skierował ją na zwolnienie
lekarskie i otrzymała zasiłek chorobowy. Na zwolnieniu była maksymalną ilość dni.
Stan psychiczny powódki generował coraz gorsze jej samopoczucie, brak wiary we
własne możliwości, brak motywacji. Z tych przyczyn powódka nie szukała dalej pracy.
Po zakończeniu zasiłku chorobowego powódka udała się do wiceprezydent miasta,
która zajmowała się departamentem oświaty i zapytała o oferty pracy, lecz uzyskała
odpowiedź, że nie ma wolnych etatów w przedszkolach. Powódka miała migrenę,
bóle w klatce piersiowej, cierpiały jej ręce z powodu napięcia w obręczy barkowej.
III PSKP 48/25
5
Miała robione testy zaburzeń pamięci i testy poznawcze i one wykazały, że w takim
stanie nie nadaje się do pracy. Powódka nie przeszła na świadczenie
kompensacyjne, gdyż po zakończeniu zasiłku chorobowego poszła do ZUS-u i
dowiedziała się, że wypracowane lata pozwalają jej na uzyskanie tego świadczenia,
jednak jest to niekorzystne. Straciłaby 2.000 zł miesięcznie. Świadczenie to
wyniosłoby 1.890 zł. Następnie toczyło się postępowanie o uzyskanie przez powódkę
świadczenia rehabilitacyjnego. Co dwa miesiące kontrolowała swój stan zdrowia u
lekarza opieki podstawowej, psychiatry, neurologa, kardiologa, dermatologa, gdyż
pojawiły się też objawy bielactwa, które wcześniej miała nieznaczne. Następnie
lekarz orzecznik ZUS wydał orzeczenie o częściowej niezdolności powódki do pracy
i otrzymała z tego tytułu rentę, której wysokość obecnie, po waloryzacji wynosi 2.700
zł. W ocenie powódki, gdyby nie została zwolniona z pracy, to pracowałaby nadal w
pozwanym Przedszkolu do uzyskania prawa do pełnej emerytury. Ten zawód był
pasją powódki, realizowała się w nim, dawało jej to szczęście, sukcesy
wychowanków wpływały na jej satysfakcję zawodową. Powódka do chwili obecnej
odczuwa koszmary, czuje się odrzucona i ma poczucie niesprawiedliwości. Straciła
poczucie bezpieczeństwa. Odczuwa żal, że nie dano jej możliwości pożegnania się
z dziećmi ani z rodzicami, do tej pory rodzice, których spotyka pytają co się stało.
Powódka była bardzo oddana dzieciom. Praca była całym jej życiem.
Sąd Rejonowy dokonując oceny stanu faktycznego przywołał treść
miarodajnych dla sprawy przepisów, to jest art. 113 k.p., art. 183a § 1, 2, 3 i 4 k.p. ,
art. 183b § 1 pkt 1 k.p. oraz art. 183d k.p. W ocenie Sądu dopuszczalny jest zbieg z
tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę oraz naruszenia zasady równego
traktowania.
W ocenie Sądu Rejonowego, w niniejszej sprawie pracodawca rozwiązując z
powódką stosunek pracy zastosował dyskryminujące kryterium, to jest wiek, gdyż
jedynym zastosowanym kryterium, na podstawie którego powódka została
wytypowana do zwolnienia było nabycie prawa do świadczenia kompensacyjnego.
Ówczesna dyrektor pozwanego nie brała pod uwagę jakichkolwiek innych kryteriów
i z tego powodu nie dokonała punktowej oceny nauczycieli. Zdaniem Sądu
wytypowanie powódki do zwolnienia było przejawem dyskryminacji. Powódka
wykazała poniesienie szkody majątkowej i niemajątkowej, co Sąd Rejonowy
III PSKP 48/25
6
uwzględnił i zasądził odszkodowanie z art. 183d k.p. w kwocie 45.804 zł stanowiącej
równowartość rocznego wynagrodzenia powódki. Zdaniem Sądu odszkodowanie to
nie było wygórowane.
Sąd Okręgowy w Lublinie nie podzielił stanowiska Sądu pierwszej instancji.
Podniósł, że między pojęciem „wiek” a „nabycie uprawnień do świadczenia
kompensacyjnego” nie można postawić znaku równości. W rezultacie, nie zgodził się
z wnioskiem, że wytypowanie powódki do zwolnienia z uwagi na nabycie uprawnień
do świadczenia kompensacyjnego oznacza, że faktycznie została ona wytypowana
do zwolnienia z uwagi na wiek. Podkreślił, że nabycie uprawnienia do świadczenia
kompensacyjnego nie jest uzależnione wyłącznie od posiadania określonego wieku,
ale również od spełnienia kilku innych przesłanek.
Sąd odwoławczy przypomniał, że w uzasadnieniu wyroku z dnia 17 czerwca
2021 r. (sygn. akt VIII Pa 62/21) podano, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy
z powódką było zmniejszenie w pozwanym Przedszkolu oddziałów w roku szkolnym
2020/2021, co oznacza, że przyczyna podana w wypowiedzeniu powódce stosunku
pracy była przyczyną rzeczywistą. Sąd Okręgowy rozpoznając apelacje stron od
wyroku Sądu Rejonowego w Chełmie z dnia 29 stycznia 2021 r., na podstawie
którego zasądzono na rzecz powódki odszkodowanie za niezgodne z prawem
rozwiązanie stosunku pracy, wskazał na wadę formalną, to jest na naruszenie art. 30
§ 4 k.p., czyli na niepodanie pełnej przyczyny wypowiedzenia oraz zastosowanie
kryterium nieprzewidzianego w procedurze zwolnień opracowanej w Przedszkolu (w
której nie przewidziano nabycia prawa do świadczenia kompensacyjnego jako
kryterium wytypowania nauczyciela do wypowiedzenia). Sąd ten wyraźnie wskazał,
że nie podziela argumentacji zawartej w uzasadnieniu orzeczenia Sądu Rejonowego,
że wybór powódki do zwolnienia był „rażąco dowolny i w sposób oczywisty
dyskryminował ją”. Jak wskazywał przy tym Sąd Okręgowy w uzasadnieniu tego
wyroku, nabycie przez nauczyciela prawa do świadczenia kompensacyjnego stanowi
sprawiedliwe i obiektywne kryterium doboru do zwolnienia, gdyż zabezpiecza jego
minimum socjalne wynikające z utraty pracy, w sytuacji, gdy inni nauczyciele takiego
świadczenia nie nabyli. Sąd Okręgowy stanowisko to w niniejszej sprawie uznał za
własne.
III PSKP 48/25
7
Sąd odwoławczy nie dopatrzył się w działaniu pozwanego żadnej
dyskryminacji w rozumieniu art. 183a § 1 kp. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu
- choć formalnie wadliwa - nie nawiązywała do żadnych cech czy właściwości
powódki, takich jak wiek, płeć, przekonania polityczne itp. Była to przyczyna stricte
organizacyjna, wynikająca z potrzeb kadrowych pozwanego. Oznacza to, że
wskazana w wypowiedzeniu stosunku pracy przyczyna nie była przyczyną
dyskryminującą, jak też zastosowane jako kryterium wytypowania do zwolnienia
(nabycie uprawnień do świadczenia kompensacyjnego) także nie miało charakteru
dyskryminującego.
Skargę kasacyjną wywiodła powódka, zaskarżyła wyrok Sądu drugiej instancji
w pkt I i II, zarzucając naruszenie:
- art. 183a § 1 k.p. przez jego błędną wykładnię i w konsekwencji
niezastosowanie w zakresie w jakim Sąd orzekający stwierdził, że zastosowane jako
kryterium wytypowania (nabycie uprawnień do świadczenia kompensacyjnego) nie
miało charakteru dyskryminującego, podczas gdy powódka nie osiągnęła wieku
emerytalnego i nie nabyła prawa do emerytury, a jedynym kryterium wytypowania jej
do wypowiedzenia umowy o pracę (bez zastosowania pozostałych kryteriów i
dokonania oceny pozostałych pracowników) było ukończenie przez powódkę 55 lat
oraz posiadanie 35 lat stażu pracy i możliwość uzyskania świadczenia
kompensacyjnego, z którego to prawa powódka mogła, ale nie miała obowiązku
skorzystać po spełnieniu wszystkich wymaganych warunków - przy jednoczesnym
pozostawieniu przy pracy pracowników o niższym stażu pracy oraz kwalifikacjach co
powodowało dyskryminację powódki;
- art. 183a § 1 k.p. przez jego niewątpliwie błędną wykładnię i w konsekwencji
niezastosowanie w zakresie w jakim Sąd orzekający stwierdził, że wskazana w
wypowiedzeniu powódce stosunku pracy była przyczyną rzeczywistą i nie była
przyczyną dyskryminującą, podczas gdy przyczyna wypowiedzenia powódce umowy
o pracę nie była rzeczywista - nie został zlikwidowany oddział, w którym w roku
szkolnym 2019/2020 pracowała, a jedynie pojawiły się zmiany organizacyjne -
zlikwidowany został inny oddział w przedszkolu - a jedynym kryterium wytypowania
powódki do wypowiedzenia jej umowy o pracę był wiek - nabycie prawa do
świadczenia kompensacyjnego co powodowało dyskryminację powódki.
III PSKP 48/25
8
Kierując się zgłoszonymi zarzutami, powódka domagała się uchylenia
zaskarżonego wyroku w całości i przekazania sprawy Sądowi odwoławczemu do
ponownego rozpoznania.
Sąd Najwyższy zważył:
Skarga kasacyjna jest trafna.
Konkluzja ta może wydawać się dyskusyjna, jeśli weźmie się pod uwagę, że
Autor skargi kasacyjnej nie zarzuca naruszenia art. 183d k.p., to jest przepisu, który
stanowi podstawę prawną dochodzonego roszczenia. W tym miejscu trzeba
przypomnieć, że postępowanie kasacyjne jest wymagające. Zgodnie z art. 39813 § 1
k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach podstaw. W
rezultacie, skoro strona nie wskazuje jako podstawy skargi przepisu dającego jej
prawo do odszkodowania, to należałoby taką skargę kasacyjną oddalić, gdyż
zgłoszone podstawy nie pozwalają na wzruszenie zaskarżonego wyroku. Sąd
Najwyższy w niniejszej sprawie nie zastosował się do tego rygoryzmu. Formalizm
wpisany w konstrukcję skargi kasacyjnej powinien mieć racjonalne granice. W ocenie
Sądu Najwyższego rygoryzm towarzyszący konstrukcji skargi kasacyjnej nie
powinien determinować rozstrzygnięcia, gdy strona skarżąca ma rację i jej prawa
zostały w oczywisty sposób naruszone, a przedmiotem ochrony jest dobro
szczególnie chronione, a takim jest prawo do równego traktowania i
niedyskryminowania. Dlatego Sąd Najwyższy mimo wady konstrukcyjnej skargi
kasacyjnej przystąpił do merytorycznego jej rozpoznania.
Na obecnym etapie procedowania sporna jest tylko jedna kwestia. Chodzi
wyłącznie o to, czy zachowanie pracodawcy (który wypowiedział z art. 20 ust 1 pkt 2
Karty Nauczyciela stosunek pracy w oparciu o jedno kryterium – spełnianie przez
powódkę przesłanek do otrzymania świadczenia kompensacyjnego) stanowi
nierówne traktowanie z art. 112 k.p. lub dyskryminację z art. 113 k.p. w związku z art.
183a § 1 k.p. Z uwagi na ograniczenie ustanowione w art. 39813 § 1 k.p.c. poza
zainteresowaniem Sądu Najwyższego pozostaje tematyka związana ze zbiegiem
roszczeń z art. 183d k.p. i z art. 45 § 1 k.p., jak również kwestia dotycząca określania
wysokości odszkodowania z art. 183d k.p. Aspektami tymi Sąd odwoławczy nie
III PSKP 48/25
9
zajmował się, negując co do zasady prawo powódki do odszkodowania. W rezultacie
trafnie w skardze kasacyjnej wątki te nie zostały podniesione, a Sąd Najwyższy jest
zmuszony je pominąć, choć ze względu na konieczność uchylenia zaskarżonego
wyroku staną się one aktualne przy ponownym rozpoznaniu sprawy.
Ostatni z tematów o charakterze wstępnym sprowadza się do spostrzeżenia,
że w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, zgodnie z którym
art. 183d k.p. stanowi podstawę prawną do zasądzenia odszkodowania z racji
naruszenia zasady równego traktowania, bez konieczności wykazywania, że doszło
do dyskryminacji (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r., III PZP
1/23, OSNP 2024 nr 7, poz. 68; wyroki Sądu Najwyższego z dnia 28 sierpnia 2024
r., I PSKP 15/24, OSNP 2025 nr 2, poz. 15; z dnia 8 maja 2024 r., II PSKP 2/24, LEX
nr 3711943; 17 kwietnia 2024 r., II PSKP 4/24, LEX nr 3705069; 9 stycznia 2024 r., I
PSKP 39/22, OSNP 2024 nr 6, poz. 60; z dnia 6 grudnia 2023 r., II PSKP 31/22, LEX
nr 3645256). Zapatrywanie to potwierdza, że wyrok Sądu odwoławczego został
wydany na błędnych podstawach. Staje się to zrozumiałe, jeśli uwzględni się, że Sąd
Okręgowy nie dopatrzył się w zachowaniu pozwanego dyskryminacji (ze względu na
wiek), a jednocześnie nie ocenił, czy powódka została nierówno potraktowana „z
tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków”.
Przechodząc do istoty problemu trzeba wskazać na kilka zasadniczych
kwestii. Po pierwsze, czynność pracodawcy polegająca na wypowiedzeniu stosunku
pracy dokonana została w oparciu o art. 20 ust 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. Znaczy to
tyle, że u jej podstaw nie leżała negatywna ocena pracy powódki, ale okoliczności
leżące po stronie pracodawcy (zmniejszenie liczby oddziałów). Ma to znaczenie,
gdyż w takim wypadku pracodawca miał obowiązek zastosować racjonalne kryteria
wyboru pracownika do zwolnienia. Po drugie, trzeba uwzględnić, że pozwany ustalił
kryterium determinujące, którego wystąpienie sprawiało, że inne okoliczności nie były
brane pod uwagę. Chodziło o posiadania prawa do świadczenia emerytalnego lub
przedemerytalnego. Po trzecie, przy rozwiązywaniu stosunku pracy z powódką
pozwany zastosował kryterium niewskazane w wydanym przez siebie zarządzeniu.
Zrównał bowiem sytuację powódki, która spełniała przesłanki do nabycia
świadczenia kompensacyjnego z sytuacja pracowników, którzy nabyli prawo do
emerytury lub świadczenia przedemerytalnego.
III PSKP 48/25
10
Wskazane trzy zależności wyznaczają ocenę prawną zgłoszonego przez
powódkę roszczenia. Zaczynając od końca, oczywiste jest, że ostatnie z
zaprezentowanych spostrzeżeń jednoznacznie potwierdza, że powódka została
nierówno potraktowana. Dzieje się tak bowiem w każdym przypadku, gdy
pracodawca wprowadza określone reguły postępowania, a następnie je narusza,
stosując względem konkretnego zatrudnionego wzorce przez siebie
nieprzewidziane. W ramach art. 112 k.p. mieści się powinność zachowania
pracodawcy, który bez względu na osobę pracownika, stosuje względem każdego
zatrudnionego „równe prawa”, będące pochodną „jednakowego wypełniania takich
samych obowiązków”. Skoro przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżały po stronie
Przedszkola, to nie dochodziło do dyferencjacji sytuacji prawnej z uwagi na
„wypełnianie obowiązków”. Równe traktowanie pracowników w tym wypadku
koncentruje uwagę jedynie na działaniach pracodawcy. Stosowanie przez niego
kryteriów, których nie przewidział w sformalizowanym akcie władczym (zarządzeniu,
regulaminie), w każdym wypadku potwierdza naruszenie reguły z art. 112 k.p.
Konkluzja ta sprawia, że już z tej przyczyny odmowa zasądzenia odszkodowania z
art. 183d k.p. była błędna.
Pozostaje jeszcze wyprowadzić wnioski z dwóch pozostałych uwag. Zmuszają
one do postawienia pytania, czy zastosowanie kryterium „wyłącznego” (spełnienie
przez powódkę przesłanek do otrzymania świadczenia kompensacyjnego) jest
dopuszczalne, a jeśli nie, to czy stanowi przejaw dyskryminacji.
Udzielając odpowiedzi na tak sformułowane pytanie, trzeba w pierwszej
kolejności sięgnąć do bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Ostatnio kwestia
kryteriów doboru do zwolnienia pracownika z pracy została poruszona w wyroku
Sądu Najwyższego z dnia 16 stycznia 2024 r., II PSKP 11/23, OSNP 2024 nr 8, poz.
79. Wskazano tam na miarodajne poglądy doktryny w tym zakresie (A. Wypych-
Żywicka, Kryteria doboru do zwolnienia nauczycieli mianowanych, Państwo i Prawo,
2006 nr 10, s. 87-95), a także na utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Przegląd należy rozpocząć od wyroku z dnia 7 września 1994 r., I PRN 56/94
(OSNAPiUS 1995 nr 1, poz. 5), w którym Sąd Najwyższy uznał, że w razie
konieczności rozwiązania stosunku pracy z jednym spośród kilku nauczycieli ocenie
sądu podlegają również kryteria wyboru osoby, która została zwolniona. Kryteria te
III PSKP 48/25
11
są ustalane przez pracodawcę i podlegają ocenie sądu pracy w płaszczyźnie
prawidłowego stosowania art. 45 k.p. Nie ulega wątpliwości, że kryteria doboru
pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe (por. wyroki Sądu
Najwyższego: z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNAPiUS 1998 nr 21, poz.
630; z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, LEX nr 204124), zgodnie bowiem z art. 94
pkt 9 k.p. pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria
oceny pracowników oraz wyników ich pracy. W kolejnym wyroku z dnia 13 września
2016 r., I PK 30/16 (LEX nr 2141217), Sąd Najwyższy odwołując się do
wcześniejszego orzecznictwa przypomniał, że kryteria doboru pracowników do
zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym
przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia
dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w
prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów,
jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w
ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego
i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają
przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a k.p. nakazując pracodawcy stosowanie
obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy,
również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Wobec tego
najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność
pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie
zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec
pracodawcy (por. K. Walczak (w:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz pod redakcją J.
Wratnego i K. Walczaka, Warszawa 2009, s. 513 oraz wyroki Sądu Najwyższego: z
dnia 6 lutego 1997 r., I PKN 70/96, OSNAPiUS 1997 nr 19, poz. 374; z dnia 16
września 1997 r., I PKN 259/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 363; z dnia 23 stycznia
2001 r., I PKN 191/00, OSNAPiUS 2002 nr 22, poz. 551; z dnia 15 grudnia 2004 r., I
PK 97/04, OSNP 2005 nr 24, poz. 389; z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 100/05,
Wokanda 2006 nr 6, s. 28; z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, Prawo Pracy 2006
nr 12, s. 39; z dnia 20 lutego 2014 r., III PK 71/13,OSNP 2015 nr 8, poz. 108; z dnia
22 stycznia 2015 r., III PK 56/14, LEX nr 1648189). Pracodawca nie musi nadawać
wszystkim kryteriom takiego samego znaczenia, lecz kierując się istotą i celem
III PSKP 48/25
12
prowadzonej przez siebie działalności, w związku z którą zatrudnia pracowników,
może przypisać niektórym z nich prymat nad innymi (por. wyrok Sądu Najwyższego
z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, LEX nr 1228589). W orzecznictwie odniesiono
się również do kryteriów niezwiązanych z pracą. Wskazano, że kryteria odnoszące
się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednaj strony stan i obowiązek utrzymania
rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej
zaś strony - posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego
zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo. Niemniej jednak
wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami
współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie
gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją. Nie
będzie natomiast stanowić przejawu dyskryminacji ze względu na wiek wytypowanie
do zwolnienia pracownika najmłodszego, któremu najłatwiej znaleźć pracę na rynku
(por. Ł. Pisarczyk (w:) M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Zwolnienia z przyczyn
niedotyczących pracowników, Warszawa 2005, s. 94 oraz wyroki Sądu Najwyższego
z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96, OSNAPiUS 1997 Nr 15, poz. 273; z dnia 7
kwietnia 2011 r., I PK 238/10, OSNP 2011 nr 17-18, poz. 214 i z dnia 19 lutego 2021
r., I PSKP 9/21, LEX nr 3122737).
Przedstawione racje pozwalają na stwierdzenie, że pracodawca typując
powódkę do zwolnienia z pracy nie kierował się akceptowalnymi kryteriami.
Zignorował postulat brania pod uwagę w pierwszej kolejności racji odnoszących się
do sfery zawodowej. Zachowanie to jednoznacznie nie jest promowane w
orzecznictwie Sądu Najwyższego. Aby się o tym przekonać wystarczy sięgnąć do
uchwał Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2006 r., I PZP 4/06 (OSNP 2007 nr 78,
poz. 89) oraz z dnia 26 czerwca 2013 r., I PZP 1/13 (OSNP 2013 nr 23-24, poz. 270).
Wyrażono tam pogląd, że w razie wymuszonej obiektywnie potrzeby redukcji
zatrudnienia zwolnienie konkretnego nauczyciela z pracy powinno opierać się na
jednolitych dla wszystkich zatrudnionych kryteriach pozostawienia w zatrudnieniu
nauczycieli o wyższych kwalifikacjach zawodowo-dydaktycznych, co prowadzi do
usprawiedliwionego rozwiązywania stosunków pracy z nauczycielami o niższych
kwalifikacjach lub obniżonej sprawności czy przydatności zawodowej lub
dydaktycznej, a nawet zdrowotnej (np. nauczycieli częściej korzystających ze
III PSKP 48/25
13
zwolnień lekarskich). Pogląd ten jako utrwalony prezentowany jest w kolejnych
orzeczeniach Sądu Najwyższego (zob. wyroki z dnia 4 lipca 2013 r., II PK 215/22,
LEX nr 1371999; z dnia 23 października 2013 r., I PK 227/12, LEX nr 1620593; z dnia
7 stycznia 2014 r., II PK 108/13, LEX nr 1438796; z dnia 5 marca 2014 r., II PK
147/13, LEX nr 1455114; z dnia 18 listopada 2014 r., II PK 12/14, LEX nr 1621334).
Powyższa konkluzja, jakkolwiek nośna w postępowaniu z odwołania
pracownika od wypowiedzenia mu umowy o pracę, to jednak samoistnie nie świadczy
o naruszeniu zasad z art. 112 k.p. i art. 113 k.p. Spojrzenie to zaczyna się jednak
zmieniać, jeśli uwzględni się, że pozwany odrzucił inne kryteria doboru. W rezultacie
jego rozumowanie oparte było wyłącznie na jednej zmiennej – spełnieniu przez
powódkę przesłanek uprawniających do nauczycielskiego świadczenia
kompensacyjnego. Zachowanie to przekierowuje uwagę na przesłanki wskazane w
art. 4 ustawy z dnia 22 maja 2009 r. o nauczycielskich świadczeniach
kompensacyjnych (jednolity tekst: Dz.U. z 2025 r., poz. 174). Świadczenie
kompensacyjne przysługuje nauczycielom, którzy spełnili warunki w zakresie wieku,
stażu, a dodatkowo rozwiązali stosunek pracy. Znaczy to tyle, że powódka została
wytypowana do rozwiązania stosunku pracy ze względu na ukończenie wieku 55 lat
(argument z art. 4 ust 1 pkt 1 w związku z ust 3 pkt 4 przywołanej ustawy). Bez
spełnienia kryterium wiekowego, z jednej strony, nie nabyłaby prawa do świadczenia
kompensacyjnego, z drugiej zaś, nie zostałaby wybrana przez pozwanego do
rozwiązania stosunku pracy. Spostrzeżenie te prowadzi do konkluzji, że zastosowano
wobec powódki niedozwolone kryterium kształtujące jej sytuację prawną, czyli padła
ona ofiarą dyskryminacji.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego, Trybunału Sprawiedliwości i Trybunału
Konstytucyjnego od dawana zwraca uwagę na wiek jako jedno z kryteriów
dyskryminacji. Do zakazu dyskryminacji ze względu na wiek odnoszą się ogólne
regulacje traktatowe, zwłaszcza postanowienia art. 10 Traktatu o Funkcjonowaniu
Unii Europejskiej, który zawiera nakaz zwalczania przez Unię Europejską wszelkiej
dyskryminacji, między innymi ze względu na wiek, przy określaniu i realizacji jej
polityki i działań (tzw. strategia mainstreaming) oraz art. 19 tego Traktatu, który
stanowi podstawę do przyjmowania aktów prawa wtórnego służącego walce z
dyskryminacją ze względu na to kryterium. Wiek został też uwzględniony jako
III PSKP 48/25
14
odrębna podstawa w art. 21 ust. 1 Karty Praw Podstawowych UE. Bardziej
szczegółowe regulacje można odnaleźć w Dyrektywie Rady 2000/78/WE. Zakazuje
ona w art. 1 dyskryminacji, między innymi, ze względu na wiek. W art. 6 ust. 1
dyrektywy 2000/78/WE dopuszczona została jednak możliwość uznania przez
państwa członkowskie, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi
dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie
uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki
zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć
realizacji tego celu są właściwe i konieczne. Takie odmienne traktowanie może
polegać, między innymi, na wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do
zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami
zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób
mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub
zapewnienia im ochrony. Wykładając ten przepis, Trybunał Sprawiedliwości Unii
Europejskiej w wyroku z dnia 16 października 2007 r. w sprawie C-411/05, Félix
Palacios de la Villa przeciwko Cortefiel Servicios SA, orzekł, że wykładni zakazu
wszelkiej dyskryminacji ze względu na wiek, o którym stanowi Dyrektywa Rady
2000/78/WE, nie narusza uregulowanie krajowe, w oparciu o które za ważne uznaje
się klauzule o obowiązkowym przejściu na emeryturę, zawarte w układach
zbiorowych pracy i stawiające jako jedyne wymogi ukończenie przez pracownika
określonego wieku umożliwiającego nabycie uprawnień emerytalnych, jeżeli przepis
ten jest obiektywnie i racjonalnie uzasadniony, w ramach prawa krajowego, słusznym
celem związanym z polityką zatrudnienia i rynkiem pracy, oraz środki podjęte dla
realizacji tego celu interesu ogólnego są właściwe i konieczne. W uzasadnieniu
orzeczenia Trybunał wskazał, że cel tej polityki, jeśli przepis prawa formalnie do niego
nie nawiązuje, powinien wynikać z „innych elementów wynikających z ogólnego
kontekstu danego przepisu" (pkt 52-58 uzasadnienia). Z powołanego orzeczenia
wypływa wniosek, że zakazu dyskryminacji ze względu na wiek nie narusza
dokonanie takiego wypowiedzenia na podstawie przepisu układu zbiorowego pracy,
mającego oparcie w usprawiedliwionym celami polityki społecznej ustawowym
upoważnieniu do dokonywania takich wypowiedzeń. Przepis art. 6 ust. 1 dyrektywy
nie może być zatem rozumiany jako dopuszczający w każdej sytuacji rozwiązanie
III PSKP 48/25
15
stosunku pracy z powodu nabycia przez pracownika prawa do emerytury. Wręcz
przeciwnie, wynika z niego, że dokonanie pracownikowi wypowiedzenia umowy o
pracę z uwagi z osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień emerytalnych
narusza zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, jeżeli nie wystąpią okoliczności w
nim opisane. W omawianym wyroku Trybunał potwierdził, że postanowienie, zgodnie
z którym dyrektywa nie narusza prawa krajowego ustalającego wiek emerytalny
(motyw 14 Dyrektywy Rady 2000/78/WE), nie wyłącza w żaden sposób zastosowania
dyrektywy do przepisów regulujących warunki rozwiązania tej umowy, gdy wiek
emerytalny został już osiągnięty. Tego typu regulacja dotyczy bowiem warunków
zatrudnienia, łącznie z rozwiązaniem stosunku pracy, objętych zastosowaniem
Dyrektywy Rady 2002/78/WE (pkt 44-46 wyroku).
Podobne stanowisko Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zajął w
wyroku z dnia 5 lipca 2012 r., C-141/11, Hörnfeld, stwierdzając, że art. 6 ust. 1 akapit
drugi Dyrektywy Rady 2000/78/WE należy interpretować w ten sposób, iż nie stoi on
na przeszkodzie przepisowi krajowemu, takiemu jak przepis rozpatrywany w sprawie
przed sądem krajowym, który zezwala pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę z
pracownikiem jedynie z tego powodu, że pracownik ten ukończył wiek 67 lat i nie
uwzględnia wysokości emerytury, którą zainteresowany będzie otrzymywał, jeżeli jest
on obiektywnie i racjonalnie uzasadniony zgodnym z przepisami celem dotyczącym
polityki zatrudnienia i rynku pracy i jeżeli stanowi właściwy i konieczny środek dla
realizacji tego celu. W kontekście celu zgodnego z prawem w świetle art. 6 ust. 1
Dyrektywy 2000/78/WE, TSUE przypomniał, że nie musi on być określony wprost,
ale wystarczy, aby inne elementy wynikające z ogólnego kontekstu danego przepisu
pozwoliły na jego doprecyzowanie W wyroku z dnia 21 lipca 2011 r., C-159/10, Fuchs,
Trybunał wyjaśnił zaś, że Dyrektywa Rady 2000/78/WE, ustanawiająca ogólne
warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, nie stoi na
przeszkodzie obowiązywaniu ustawy, która przewiduje obowiązkowe przejście na
emeryturę urzędników mianowanych dożywotnio (w tej sprawie - prokuratorów) z
chwilą ukończenia przez nich 65 roku życia, z zastrzeżeniem możliwości
kontynuowania przez nich wykonywania pracy, gdy wymaga tego interes służby,
maksymalnie do czasu ukończenia przez nich 68 roku życia, w zakresie, w jakim
celem tej ustawy jest ustanowienie korzystnej struktury wiekowej, mającej wspierać
III PSKP 48/25
16
zatrudnienie i awanse młodych pracowników, zoptymalizowanie zarządzania
zasobami ludzkimi i tym samym zapobieganie sporom dotyczącym zdolności
pracownika do wykonywania pracy po osiągnięciu przez niego pewnego wieku, i w
jakim ustawa ta pozwala na osiągnięcie tego celu za pomocą właściwych i
koniecznych do tego środków. Aby wykazać właściwy i konieczny charakter danego
środka, środek ten nie może okazać się nierozsądny z punktu widzenia
realizowanego celu i musi być oparty na informacjach, których wartość dowodową
ocenia sąd krajowy. Informacje te mogą zawierać w szczególności dane
statystyczne.
Polski ustawodawca wdrażając postanowienia Dyrektywy Rady 2000/78/WE,
nie ustanowił ogólnego przepisu, w którym uznałby, że zwolnienie pracownika ze
względu na osiągnięcie wieku emerytalnego nie stanowi dyskryminacji, gdyż
rozwiązanie stosunku pracy z powodu nabycia uprawnień emerytalnych jest
uzasadnione celami polityki zatrudnienia popieranej przez państwo. Powszechne
prawo pracy (Kodeks pracy) nie przewiduje bowiem, że osiągnięcie wieku
emerytalnego i nabycie prawa do emerytury stanowi uzasadnioną przyczynę
rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Można z tego wyprowadzać - jako
zasadę - zachowanie przez pracownika, spełniającego warunki do nabycia
emerytury, prawa do pracy, które nie powinno być ograniczane przez dopuszczalność
wypowiadania stosunku pracy tylko z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego lub
nabycia prawa do świadczeń emerytalnych.
Analiza orzeczeń Trybunału Sprawiedliwości UE pozwala na sformułowanie
kilku wniosków natury ogólnej. Przede wszystkim uznaje on zasadę niedyskryminacji
ze względu na wiek za ogólną zasadę prawa unijnego. Jednocześnie wyjaśnia, że
taki status wiąże się z tym, iż stanowi ona konkretne zastosowanie ogólnej zasady
równości. Mimo, że Dyrektywa Rady 2000/78/WE przewiduje więcej wyjątków od
zakazu dyskryminacji ze względu na wiek niż z uwagi na pozostałe regulowane w
niej kryteria, to jednak kryterium tego nie można traktować jako mniej istotnego od
innych (por. J. Maliszewska-Nienartowicz, Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek
w świetle rozstrzygnięć TS wydanych w okresie 2010-2013, EPS 2014 nr 5, s. 31 i
nast. oraz powołane tam orzecznictwo TSUE).
III PSKP 48/25
17
Wypada zauważyć, że Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej
wielokrotnie wypowiadał się też w kwestii równego traktowania kobiet i mężczyzn ze
względu na ich zróżnicowany wiek emerytalny. Zróżnicowanie regulacji wspólnotowej
w odniesieniu do powszechnych (ustawowych) i zawodowych (branżowych)
systemów emerytalnych powoduje zróżnicowanie orzecznictwa Trybunału
dotyczącego zagadnienia równego traktowania kobiet i mężczyzn ze względu na
wiek emerytalny. W odniesieniu do systemów zawodowych Trybunał Sprawiedliwości
Unii Europejskiej stoi na stanowisku, że zróżnicowanie wieku emerytalnego kobiet i
mężczyzn w tych systemach narusza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć (wyrok
TSUE: z dnia 26 lutego 1986 r., w sprawie 151/84, Joan Roberts przeciwko Tate &
Lyle Industries Ltd., ECR (1986) s. 00703, LEX nr 130029; z dnia 17 maja 1990 r., w
sprawie C-262/88, Douglas Harvey Barber przeciwko Guardian Royal Exchange
Assurance Group, ECR (1990) nr 5, I-1889; z dnia 9 grudnia 2004 r., w sprawie C-
19/02, Viktor Hlozek przeciwko Roche Austria Gesellschaft mbH, ECR 2004) I-11491,
LEX nr 225255). Tym samym skutki takiego zróżnicowania - na przykład rozwiązanie
stosunku pracy z kobietą, która osiągnęła wiek emerytalny inny niż wiek przewidziany
dla mężczyzn - powinny być rozważane jako naruszenie zakazu dyskryminacji ze
względu na płeć.
W sprawach dotyczących powszechnych (państwowych) systemów
emerytalnych TSUE, ze względu na korzystanie przez państwa członkowskie z
możliwości wyłączenia z zakresu Dyrektywy Rady 79/7/WE kwestii określenia wieku
emerytalnego dla celów przyznawania emerytur, nie może się bezpośrednio odnieść
do kwestii zgodności zróżnicowania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn w tych
systemach z zasadą równego traktowania ze względu na płeć. Świadczenia z
powszechnego systemu emerytalnego nie stanowią wynagrodzenia w rozumieniu
art. 141 ust. 2 TWE, w związku z czym nie muszą być jednakowe dla kobiet i
mężczyzn. Pośrednio jednak stanowisko TSUE w sprawie zróżnicowania wieku
emerytalnego kobiet i mężczyzn wynika z orzeczeń dotyczących skutków tego
zróżnicowania, zwłaszcza w zakresie dopuszczalności rozwiązania stosunku pracy
z powołaniem się na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego.
W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej ugruntowane
jest stanowisko, zgodnie z którym w sytuacji, gdy prawo krajowe różnicuje w
III PSKP 48/25
18
stosunku do kobiet i mężczyzn wiek, którego osiągnięcie stanowi przesłankę nabycia
prawa do emerytury z państwowego systemu zabezpieczenia społecznego (co jest
dozwolone przez prawo wspólnotowe), przymusowe zakończenie stosunku pracy
pracownicy ze względu na to, że osiągnęła ona ustanowiony dla kobiet niższy wiek
emerytalny, zgodne z ogólną polityką pracodawcy wysyłania pracowników na
emeryturę, stanowi dyskryminację tej pracownicy z uwagi na płeć, nawet jeżeli
pracownicy przysługuje prawo do emerytury lub renty. Podstawowe znaczenie ma w
tej kwestii wyrok z dnia 26 lutego 1986 r., w sprawie 152/84, M.H. Marshall przeciwko
Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority (Teaching) (ECR
(1986) s. 00723, omówienie: M. Szwarc-Kuczer: Europejski Przegląd Sądowy, 2007
nr 5, s. 48). W sprawie tej powódka została zwolniona z pracy tylko z powodu
osiągnięcia wieku emerytalnego wcześniejszego dla kobiet niż dla mężczyzn, co w
ocenie Trybunału miało charakter dyskryminujący ze względu na płeć. Trybunał
orzekł, że zwolnienie z pracy kobiety jedynie z powodu osiągnięcia przez nią wieku
emerytalnego jest niezgodne z art. 5 ust. 1 Dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9
lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet
i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego
oraz warunków pracy, który stanowił, że stosowanie zasady równego traktowania
oznacza zagwarantowanie kobietom i mężczyznom takich samych warunków ze
względu na płeć w odniesieniu do trwającego zatrudnienia oraz zwolnienia. Zdaniem
Trybunału, rozwiązanie stosunku pracy jedynie z powodu osiągnięcia wieku
emerytalnego (niższego dla kobiet) jest dyskryminacją, niezależnie od tego, czy
samo zróżnicowanie wieku emerytalnego w systemie ustawowym jest nią, czy też
nie.
Podobnie w sprawie Beets-Proper (wyrok z 26 lutego 1986 r., w sprawie
262/84, Vera Mia Beets-Proper przeciwko F. Van Lanschot Bankiers NV, ECR 1986,
s. 00773) Trybunał wyraził pogląd, że określenie różnego wieku dla kobiet i mężczyzn
uzasadniającego wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodne z Dyrektywą Rady
79/7/EWG. Państwa członkowskie nie mogą ograniczyć zasady równego traktowania
tak, aby prowadziło to do zróżnicowania wieku rozwiązania stosunku pracy na
podstawie kryterium płci.
III PSKP 48/25
19
Na gruncie polskiego prawa w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego
uznano zróżnicowanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn w niektórych ustawach
za naruszające zasadę równouprawnienia kobiety i mężczyzny (art. 33 Konstytucji)
oraz zasadę zakazu dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny (art. 32 Konstytucji). W
szczególności Trybunał Konstytucyjny uznał za niezgodne z Konstytucją: (1) art. 44
ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 89, poz. 402)
w zakresie, w jakim stwarza podstawę do rozwiązania stosunku pracy urzędnika
służby cywilnej - kobiety, bez jej zgody, wcześniej niż rozwiązanie stosunku pracy z
urzędnikiem służby cywilnej - mężczyzną, przez to, że ustanowione w tym przepisie
zróżnicowanie sytuacji prawnej kobiet i mężczyzn przybiera charakter dyskryminacji
ze względu na płeć (orzeczenie z dnia 29 września 1997 r., K 15/97, OTK 1997 nr 3-
4, poz. 37, z glosą aprobującą A. Bienia, Przegląd Sejmowy 1998 nr 2, s. 174); (2)
art. 23 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn.:
Dz. U. z 1997 r. Nr 56, poz. 357; zm.) w zakresie, w jakim stwarza podstawę do
rozwiązania - bez zgody zainteresowanej - stosunku pracy z nauczycielem
mianowanym - kobietą wcześniej niż z nauczycielem mianowanym - mężczyzną
przez to, że ustanowione w tym przepisie zróżnicowanie sytuacji prawnej kobiet i
mężczyzn przybiera charakter dyskryminacji ze względu na płeć (wyrok z dnia 28
marca 2000 r., K 27/99, OTK 2000 Nr 2, poz. 62); (3) art. 40 ust. 1 ustawy z dnia 10
października 1991 r. o środkach farmaceutycznych, materiałach medycznych,
aptekach, hurtowniach i Inspekcji Farmaceutycznej (Dz. U. Nr 105, poz. 452 z późn.
zm.), w zakresie, w jakim uniemożliwia zajmowanie stanowiska kierownika apteki
kobiecie, która nie osiągnęła wieku emerytalnego ustalonego dla mężczyzn, jako
niezgodny z art. 33 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz z art. 11
Konwencji w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet (Dz. U. z 1982 r.
Nr 10, poz. 71) - wyrok z dnia 13 czerwca 2000 r., K 15/99, OTK 2000 Nr 5, poz. 137;
(4) art. 13 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów
państwowych (Dz. U. Nr 31, poz. 214 z późn. zm.), w zakresie, w jakim stwarza
podstawę do rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z mianowanym
urzędnikiem państwowym - kobietą wcześniej niż z mianowanym urzędnikiem
państwowym - mężczyzną, a także art. 10 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 22 marca 1990
r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 21, poz. 124 z późn. zm.), w zakresie,
III PSKP 48/25
20
w jakim stwarza podstawę do rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia
z mianowanym pracownikiem samorządowym - kobietą, w razie nabycia przez nią
prawa do emerytury, wcześniej niż z mianowanym pracownikiem samorządowym -
mężczyzną (wyrok z dnia 5 grudnia 2000 r., K 35/99, OTK 2000 Nr 8, poz. 295).
Należy też wspomnieć wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 11 grudnia
2008 r., w sprawie K 33/07, w którym orzeczono, że art. 93 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia
23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 231,
poz. 1701) w zakresie, w jakim stwarza podstawę rozwiązania stosunku pracy w
drodze wypowiedzenia z pracownikiem mianowanym - kobietą wcześniej niż z
pracownikiem mianowanym - mężczyzną, jest niezgodny z art. 32 i art. 33 Konstytucji
przez to, że prowadzi do zróżnicowania sytuacji prawnej kobiet i mężczyzn,
mającego charakter dyskryminacji ze względu na płeć (OTK-A 2008 Nr 10, poz. 177).
Przywołane wyroki Trybunału Konstytucyjnego odnoszą się bezpośrednio do
kwestii możliwości rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem-kobietą w związku z
osiągnięciem przez nią wieku emerytalnego niższego niż wiek emerytalny
pracownika-mężczyzny. W każdym z tych wyroków Trybunał uznał regulację prawną
przewidującą zróżnicowanie sytuacji prawnej kobiet i mężczyzn za niezgodną z art.
32 i 33 Konstytucji.
W kwestii tego, czy wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi ze względu
na osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi dyskryminację z uwagi na wiek, w
orzeczeniach wydanych jeszcze przed przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej,
albo wydanych po nabyciu przez Polskę statusu państwa członkowskiego Unii
Europejskiej, ale odnoszących się do stanów faktycznych sprzed akcesji, Sąd
Najwyższy przyjmował, że wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie
przez pracownika wieku emerytalnego oraz uzyskanie prawa do emerytury jest
uzasadnione (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 39 k.p.) i nie może być oceniane jako
dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 113 k.p.). Taki pogląd
został przedstawiony, między innymi, w wyrokach: z dnia 21 kwietnia 1999 r., I PKN
31/99 (OSNAPiUS 2000 nr 13, poz. 505); z dnia 25 lipca 2003 r., I PK 305/02 (LEX
nr 127947, OSP 2004 nr 12, poz. 150 z glosą krytyczną Michała Skąpskiego); z dnia
26 listopada 2003 r., I PK 616/02 (LEX nr 106935); z dnia 29 września 2005 r., II PK
19/05 (OSNP 2006, nr 15-16, poz. 236, z glosą krytyczną P. Grzebyka, Monitor
III PSKP 48/25
21
Prawniczy 2008 nr 8, s. 442); z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 94/05 (OSNP 2006 nr
21-22, poz. 320, z glosą aprobującą W. Jędrychowskiej-Jaros, OSP 2007 Nr 11, poz.
131); z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07 (niepublikowany, z glosą częściowo
aprobującą A. Musiały, Monitor Prawa Pracy 2008, nr 8, s. 440).
Natomiast w orzecznictwie Sądu Najwyższego dotyczącym stanów
faktycznych oraz stanu prawnego z okresu po przystąpieniu Polski do Unii
Europejskiej przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę wyłącznie z powodu
osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury
może stanowić dyskryminację ze względu na płeć (gdy wypowiedzenie dotyczy
kobiety, której wiek emerytalny jest na ogół niższy niż wiek emerytalny mężczyzny)
albo ze względu na wiek (gdy wypowiedzenie dotyczy mężczyzny). I tak w wyroku z
dnia 19 marca 2008 r., I PK 219/07 (OSNP 2009 nr 13-14, poz. 173), przyjęto, że
wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione wyłącznie nabyciem przez kobietę
prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat (art. 40 w związku z art. 50 ustawy z
dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych, tekst jedn.: Dz. U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 z późn. zm.) narusza
sformułowany w art. 113 k.p. zakaz dyskryminacji ze względu na płeć. Takie
wypowiedzenie nie może więc być uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Oceny
tej, zdaniem Sądu Najwyższego, nie może zmienić fakt pobierania przez pracownicę
emerytury (już po rozwiązaniu stosunku pracy przez pracodawcę). Kwestia ta
(nabycie uprawnień emerytalnych i pobieranie emerytury) nie ma znaczenia dla
oceny zasadności bądź zgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia,
ponieważ, po pierwsze, pobieranie emerytury nie było przyczyną wypowiedzenia
wskazaną przez pracodawcę; po drugie, nawet gdyby przyjąć, że pracodawca może
uzupełniająco powoływać się na okoliczności powstałe już po dokonaniu
wypowiedzenia jako na potwierdzenie zasadności przyczyny stanowiącej
uzasadnienie wypowiedzenia, to fakt pobierania emerytury po rozwiązaniu stosunku
pracy, w sytuacji utraty dochodów z zatrudnienia, nie może potwierdzać zasadności
wypowiedzenia. Nie ma też wątpliwości, że okoliczności powstałe już po dokonaniu
wypowiedzenia nie mogą stanowić podstawy do uznania zasadności wypowiedzenia
w sytuacji, gdy przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu była
nieuzasadniona.
III PSKP 48/25
22
Również w uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19
listopada 2008 r., I PZP 4/08 (OSNP 2009 nr 13-14, poz. 165), przyjęto, że
wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie
z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z
art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art. 113 k.p.).
Zwieńczeniem tych poglądów jest uchwała składu siedmiu sędziów Sądu
Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08 (OSNP 2009 nr 19-29, poz.
248), w której stwierdzono, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do
emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
przez pracodawcę (art. 45 § 1 k.p.). W uzasadnieniu uchwały podkreślono, że polski
ustawodawca wdrażając postanowienia Dyrektywy Rady 2000/78/WE, nie ustanowił
ogólnego przepisu, w którym uznałby, że zwolnienie pracownika ze względu na
osiągnięcie wieku emerytalnego nie stanowi dyskryminacji, gdyż rozwiązanie
stosunku pracy z powodu nabycia uprawnień emerytalnych jest uzasadnione celami
polityki zatrudnienia popieranej przez państwo. Polityka zatrudnienia przyjęta przez
pracodawcę, a polegająca na wypowiadaniu umów o pracę osobom, które nabyły
uprawnienia emerytalne, do takich okoliczności zaś nie należy. Tego rodzaju polityka
nie stanowi też obiektywnego powodu, zwalniającego pracodawcę na podstawie art.
183b § 1 in fine k.p. od zarzutu naruszenia zakazu dyskryminacji ze względu na wiek
i uzasadniającego wypowiedzenie umowy pracownikowi uzyskującemu prawo do
emerytury.
Dodać należy, że w przypadku, w którym przyczyną wypowiedzenia
pracownikowi umowy o pracę jest nabycie uprawnień emerytalnych, nie powinno
budzić wątpliwości, że rozwiązanie stosunku pracy następuje z powodu osiągnięcia
określonego wieku, który (obok przesłanki stażowej) stanowi warunek nabycia prawa
do emerytury. Należy więc opowiedzieć się za poglądem wyrażonym przez Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 15 października 1999 r., I PKN 111/99 (OSNAPiUS 2001
Nr 5, poz. 143), w którego uzasadnieniu stwierdzono, między innymi, że pracodawca
nie może wskazać wypełnienia przez pracownika przesłanek uprawniających go do
nabycia prawa do wcześniejszej emerytury jako samoistnej przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę, ponieważ takie zachowanie pracodawcy stanowi
III PSKP 48/25
23
dyskryminację pracownika ze względu na wiek. W konsekwencji należy przyjąć, że
wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na nabycie przez pracownika uprawnień
emerytalnych (osiągnięcie wieku emerytalnego) stanowi dyskryminację ze względu
na wiek. Konkludując, Sąd Najwyższy w omawianym wyroku stwierdził, że po
pierwsze - wypowiedzenie pracownicy-kobiecie umowy o pracę tylko z tego powodu,
że osiągnęła wiek emerytalny i nabyła uprawnienia emerytalne, jeżeli wiek
emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn, stanowi pośrednią dyskryminację
ze względu na płeć (art. 113 k.p.). Po drugie - wypowiedzenie pracownikowi umowy
o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego
wieku emerytalnego stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek (art.
113 k.p.). Po trzecie - wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego i
nabycia prawa do emerytury jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
Kontynuacją linii orzeczniczej, zgodnie z którą samo osiągnięcie wieku
emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie jest okolicznością uzasadniającą
pozbawienia pracownika możliwości dalszego zatrudnienia, są wyroki Sądu
Najwyższego: z dnia 18 lutego 2014 r., III PK 63/13 (OSNP 2015 nr 5, poz. 62) i z
dnia 24 czerwca 2015 r., II PK 1947/14 (OSNP 2017 nr 4, poz. 41). Zdaniem Sądu
Najwyższego, pracodawca chcąc wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w
wieku emerytalnym, posiadającemu prawo do emerytury, musi zatem odwoływać się
do obiektywnych, indywidualnie skonkretyzowanych przyczyn leżących po stronie
pracownika lub pracodawcy związanych z wykonywaniem pracy, takich jak:
niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, obniżenie wydajności,
długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobami, brak zdolności
dostosowania się do procesów modernizacyjnych, ograniczenie zakresu działalności
zakładu pracy, zmiana profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszająca
zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach, itp. (wyroki Sądu Najwyższego: z
dnia 19 marca 2008 r., I PK 219/0, OSNP 2009 nr 13 - 14, poz. 173; z dnia 25 stycznia
2012 r., II PK 104/11, LEX nr 1162675 i z dnia 24 października 2017 r., II PK 300/16,
LEX nr 2426552).
Uznając, że przedstawione orzecznictwo stanowi miarodajny wzorzec do
oceny sytuacji prawnej powódki, trzeba stwierdzić, że ustalone w sprawie
III PSKP 48/25
24
zachowanie pracodawcy stanowiło przejaw dyskryminacji ze względu na płeć i wiek.
Staje się to zrozumiałe, jeśli uwzględni się trzy bezsporne okoliczności. Po pierwsze,
że powódka została wytypowana do zwolnienia tylko i wyłącznie z uwagi na
spełnienie przesłanek uprawniających do otrzymania nauczycielskiego świadczenia
kompensacyjnego (według ustaleń Sądu drugiej instancji pracodawca nie kierował
się okolicznościami związanymi z jakością świadczonej pracy, stażem i
doświadczeniem powódki oraz posiadanymi przez nią kwalifikacjami). Po drugie, że
warunkiem niezbędnym do otrzymania nauczycielskiego świadczenia
kompensacyjnego jest ukończenie określonego wieku. Po trzecie, że w art. 4 ust 3
pkt 4 ustawy o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych wiek uprawniający
do świadczenia został zróżnicowany, dla kobiet wynosi 55 lat, a dla mężczyzn 58 lat.
Odnosząc się do rozumowania zaprezentowanego przez Sąd odwoławczy
trzeba wskazać na kilka okoliczności. Prawdą jest, że nauczycielskie świadczenie
kompensacyjne nie jest emeryturą lub świadczeniem przedemerytalnym. Prawdą jest
również, że należność ta funkcjonalnie powiązana jest z prawem do emerytury, a
jeszcze bardziej z prawem do świadczenia przedemerytalnego. Aby się o tym
przekonać wystarczy zapoznać się z art. 8 ustawy o nauczycielskich świadczeniach
kompensacyjnych. Z tej pozycji niezrozumiałe jest zdystansowanie się Sądu
Okręgowego od orzecznictwa odnoszącego się do dyskryminowania pracowników,
którego podłożem jest przysługujące prawo do emerytury. Wobec konstrukcyjnej
jednolitości przesłanek warunkujących prawo do emerytury i nauczycielskich
świadczeń kompensacyjnych, pewne jest, że wskazane w orzecznictwie przejawy
nierównego traktowania i dyskryminacji powinny być odnoszone również do powódki.
Nie ma racji Sąd odwoławczy również w innej kwestii. Prawdą jest, że
posiadanie prawa do stałych świadczeń umożliwiających utrzymanie się stanowi
zasadne kryterium wytypowania do wypowiedzenia stosunku pracy. Zdanie to jest
jednak fałszywe, jeśli wskazana właściwość stanowi jedyne kryterium doboru do
zwolnienia z pracy. Zmienna warunkująca sytuację pracownika ze względu na płeć i
wiek stosowana samoistnie prowadzi do nierównego traktowania w rozumieniu art.
183a § 1 k.p. W tym bowiem wypadku, to ostatecznie wyłącznie indywidualne cechy
danego pracownika, niezwiązane z pracą, będą wyznaczać jego sytuację prawną, co
zgodnie z art. 113 k.p. nie jest dopuszczalne. Sąd odwoławczy nie dostrzegł, że
III PSKP 48/25
25
sytuacja zmienia się, dopiero w przypadku, gdy pracodawca dokonując wyboru
nauczyciela do zwolnienia z pracy z art. 20 ust 1 Karty Nauczyciela w pierwszej
kolejności wartościuje wybór czynnikami związanymi ze świadczoną pracą, a dopiero
wtórnie i wyłącznie posiłkowo nawiązuje do czynników leżących poza zatrudnieniem.
W takim bowiem wypadku nie dochodzi do dyskryminacji ze względu na wiek i płeć.
Kryteria te nie są bowiem determinujące, stanowią tylko jeden z wielu czynników, a
ostateczna konkluzja stanowi wypadkową wielu aspektów – w pierwszej kolejności
tych odnoszących się do sposobu świadczenia pracy, kalifikacji pracownika, jego
doświadczenia, czyli kryteriów niedyskryminujących, a dopiero posiłkowo, gdy
sytuacja pracowników jest porównywalna, uwzględniane są elementy
„pozazatrudnieniowe”, między innymi posiadanie prawa do nauczycielskiego
świadczenia kompensującego. Wskazany wzorzec nie daje podstaw do
zakwalifikowania zachowania pracodawcy jako dyskryminującego ze względu na
wiek i płeć. Staje się to zrozumiałe, jeśli uwzględni się, że w tym wypadku nie dojdzie
do dyskryminowania „ze względu na płeć i wiek” w rozumieniu art. 113 k.p. Nauczyciel
nie zostanie wybrany do zwolnienia z pracy dlatego, że ukończył określony wiek, czy
też dlatego, że jako kobieta może otrzymać nauczycielskie świadczenie
kompensacyjne wcześniej niż mężczyzna. Stanie się tak wyłącznie dlatego, że
wobec konieczności rozwiązania stosunku pracy i wobec bezproduktywności
stosowania kryteriów związanych z zatrudnienia, pracodawca dokona wyboru do
zwolnienia z pracy kierując się zmiennymi, które wprawdzie odwołują się do
pozazawodowej sytuacji pracownika, to jednak są racjonalne i zmierzają do
zminimalizowania „kosztów” po stronie zatrudnionych. W takiej sytuacji powołanie się
na prawo pracownika do nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego nie jest
podyktowane jego wiekiem i płcią, ale wyłącznie tym, że możliwość pobierania tego
świadczenia przez nauczyciela stawia go w lepszej sytuacji niż nauczyciela, który
poza zatrudnieniem nie ma innych stałych środków do życia. Argumentacja ta
„zaczyna się sypać” – czego nie dostrzegł Sąd odwoławczy – jeśli pracodawca
kieruje się tylko jednym kryterium, czyli prawem nauczyciela do świadczenia
kompensacyjnego. W takim wypadku racjonalność działania pracodawcy nie jest
dostrzegalna, a wręcz można twierdzić, że nie występuje. Trudno na takim podłożu
III PSKP 48/25
26
usprawiedliwiać posługiwanie się przez pracodawcę czynnikami determinowanymi
przez wiek i płeć.
Zaprezentowana zależność znalazła odzwierciedlenie w art. 183b § 1 k.p.
Wskazano w nim, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku
przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku
pracy - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W
rozpoznawanej sprawie pracodawcy wybierając skarżącą do rozwiązania stosunku
pracy wyłącznie z uwagi na przysługiwanie jej prawa do nauczycielskiego
świadczenia kompensacyjnego nie „kierował się obiektywnymi powodami”, a tym
samym – wbrew twierdzeniu Sądu odwoławczego – doszło do dyskryminacji ze
względu na wiek i płeć.
Dlatego Sąd Najwyższy na podstawie art. 39815 § 1 k.p.c. i art. 108 § 2 k.p.c.
orzekł jak w sentencji.
[r.g.]
[a.ł]
