II PSKP 35/23
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Sąd Najwyższy w składzie:
Dnia 12 lutego 2025 r.
SSN Renata Żywicka (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Leszek Bielecki
SSN Agnieszka Żywicka
w sprawie z powództwa M.B.
przeciwko P. S.A. w W.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w dniu 12 lutego 2025 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w Bydgoszczy
z dnia 22 września 2022 r., sygn. akt VI Pa 16/22,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje do ponownego
rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania
kasacyjnego Sądowi Okręgowemu w Bydgoszczy.
Leszek Bielecki Renata Żywicka Agnieszka Żywicka
UZASADNIENIE
II PSKP 35/23
2
Powód M.B. wniósł do pozew przeciwko P. S.A. z siedzibą w W., w którym
domagał się zasądzenia wskazanych w pozwie kwot, a nadto zasądzenia od
pozwanego pracodawcy zwrotu kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za
opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.
W odpowiedzi na powyższe pozwany pracodawca wniósł o oddalenie
powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów procesu,
w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych w uzasadnieniu.
Wyrokiem z dnia 2 grudnia 2021 r., VII P 247/21 Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Bydgoszczy VII Wydział oddalił powództwo (pkt 1); na
podstawie art. 102 k.p.c. nie obciążył powoda kosztami procesu (pkt 2) oraz kosztami
sądowymi obciążył Skarb Państwa (pkt 3).
Sąd Rejonowy ustalił, że powód M.B. od dnia 14 października 1997 r.
zatrudniony jest w P. S.A. w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony
na stanowisku dowódcy zmiany w wymiarze pełnego etatu i wynagrodzeniem
zasadniczym w kwocie 3.192 zł brutto. Powód oraz inni pracownicy zatrudnieni na
stanowiskach pracownika ochrony, kwalifikowanego pracownika ochrony, dowódcy
zmiany, kierownika Sekcji ochrony - Szefa ochrony świadczą swoje obowiązki w
Pionie P. Ochrona Regionie […] (poprzednio C.) w systemie równoważnego czasu
pracy zakładającego przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w
trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. W miejscu pracy sporządzane są rozkłady
czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. Harmonogramy co miesiąc przedkładane
są pracownikom, którzy je akceptują i stosują się do nich. W zależności od potrzeb
pracodawcy powód oraz inni pracownicy ochrony pracują również w godzinach
nadliczbowych i mają wypłacane wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny
zgodnie z systemem równoważnego czasu pracy.
Na mocy Zarządzenia Dyrektora Generalnego P. z dnia 10 stycznia 2007 r.
wprowadzono Regulamin Pracy państwowego przedsiębiorstwa użyteczności
publicznej „P.” (od dnia 1 października 2010 r. Regulamin pracy P. S.A.), w tym od
dnia 1 kwietnia 2007 r. określono termin obowiązywania regulacji, które dopuszczają
zastosowanie systemów czasu pracy. W § 27 pkt 3 regulaminu ustalono m. in., że w
zależności od rodzaju pracy i jej organizacji w P. stosuje się system równoważnego
czasu pracy. Natomiast w § 33 regulaminu wskazano, że grupy zawodowe, do
II PSKP 35/23
3
których stosuje się system równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki
organizacyjnej w uzgodnieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji
związkowych reprezentujących daną grupę zawodową.
Na podstawie regulaminu pracy w dniu 29 czerwca 2007 r. Dyrektor Oddziału
Regionalnego C. oraz 10 działających u pozwanego organizacji związkowych
podpisało uzgodnienie na mocy którego wprowadza się system równoważnego
czasu pracy dla służby ochrony, w tym kadry kierowniczej [...] służby ochrony.
Kolejnymi uzgodnieniami z dnia 24 czerwca 2013 r. ponownie wprowadzono system
równoważnego czasu pracy dla następujących grup zawodowych:
1. […] Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej Służby Ochrony, grupy
zawodowej 23 i 24 tj.: - Pracownik zabezpieczenia technicznego, Dowódca
zmiany, Pracownik ochrony, Pracownik dozoru mienia, - Kierownik działu
Operacyjnego - Koordynator Ochrony, Kierownik Sekcji Ochrony, - Szef ochrony;
2. Zaplecze […] - grupa zawodowa 14, tj. pracownicy KZZ;
3. Kierownicy komórek eksploatacyjnych - grupa zawodowa 4, tj. Kierownicy
KZZ, Kierownicy zmiany KZZ.
Wskazano, iż uregulowania powyższe obowiązują przez okres 3 miesięcy do
dnia 31 grudnia 2013 r., a z chwilą wejścia w życie (w dniu 1 lipca 2013 r.) tracą moc
wszystkie dotychczasowe uzgodnienia z CUK dotyczące spraw regulacji systemu
czasu pracy. Ponadto strony uzgodniły, że w przypadku nie uzgodnienia w terminie
do dnia 1 stycznia 2014 r. uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, obowiązywać
będą następujące systemy czasu pracy:
1. równoważny, dla Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej Służby ochrony,
grup zawodowych 23 i 24 tj.: - Pracownik zabezpieczenia technicznego, Dowódca
zmiany, Pracownik ochrony, Pracownik dozoru mienia, - Kierownik działu
Operacyjnego - Koordynator Ochrony, Kierownik Sekcji Ochrony, - Szef ochrony;
2. podstawowy dla następujących grup zawodowych:
- Zaplecze […] - grupa zawodowa 14, tj. pracownicy KZZ;
- Kierownicy komórek eksploatacyjnych - grupa zawodowa 4, tj. Kierownicy
KZZ, Kierownicy zmiany KZZ.
II PSKP 35/23
4
Uzgodnieniami z dnia 31 marca 2014 r. w C. ponownie postanowiono
wprowadzić system równoważnego czasu pracy dla Służby Ochrony, w tym kadry
kierowniczej Służby ochrony, grup zawodowych 23 i 24.
W trzech z czterech podpisanych uzgodnień dopisano ręcznie, iż obowiązuje
ono do dnia 31 grudnia 2014 r. i w przypadku braku uzgodnienia obowiązuje
podstawowy system czasu pracy. W kolejnym egzemplarzu uzgodnienia widniały z
kolei różne daty obowiązywania uzgodnienia: do dnia 30 czerwca 2015 r., do dnia 30
czerwca 2016 r. oraz do dnia 31 października 2016 r., w tym na ostatni termin
pisemnie zgodę wyraził przedstawiciel jednego tylko związku zawodowego. W dniu
27 października 2016 r. zorganizowano natomiast konsultacje w sprawie
przedłużenia terminu obowiązywania przedmiotowych uzgodnień, jednak nie
wszystkie organizacje związkowe zaakceptowały projekt aneksu do uzgodnienia z
dnia 31 marca 2014 r. Pomimo braku uzgodnienia w tym zakresie pracownicy
ochrony świadczyli pracę w systemie równoważnego czasu pracy. Pracodawca w
kolejnych latach w dalszym ciągu próbował doprowadzić do zawarcia porozumienia
w zakresie dalszego stosowania równoważnego czasu pracy. W 2019 r. pozwany
zorganizował spotkanie na szczeblu regionalnym, gdzie dyrektorzy regionalni Pionu
P. Ochrona otrzymali pełnomocnictwa do prowadzenia i podpisania uzgodnień, lecz
bezskutecznie - większość organizacji związkowych biorących udział w
konsultacjach wyrażało zgodę, jednak 4 z nich definitywnie nie wyraziły zgody na
zawarcie uzgodnień o proponowanej treści.
Sąd Rejonowy wskazał, że u pozwanego możliwość wprowadzenia systemu
równoważnego czasu pracy dopuszczał § 27 pkt 3 regulaminu pracy wprowadzonego
zarządzeniem nr 4 Dyrektora Generalnego P. z dnia 10 stycznia 2007 r. W § 33 ust.
1 regulaminu określono z kolei, że grupy zawodowe, do których stosuje się system
równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu
z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną
grupę zawodową.
Z obowiązujących w pozwanej spółce regulacji wynikało, iż wprowadzenie
równoważnego systemu czasu pracy musiało być poprzedzone zgodą zakładowych
organizacji związkowych działających na terenie zakładu pracy. Pierwsze
uzgodnienie w tej materii zawarto w dniu 29 czerwca 2007 r., a z jego treści wynikało,
II PSKP 35/23
5
że w C. Oddziale Regionalnym w B. wprowadza się system równoważnego czasu
pracy dla następujących grup zawodowych: [...] służby ochrony, w tym kadry
kierowniczej [...] służby ochrony. Porozumienie podpisał kierownik jednostki oraz 10
organizacji związkowych. Kolejne uzgodnienia, które obejmowały systemem
równoważnego czasu pracy m. in. grupę zawodową powoda, zawarto w dniu 24
czerwca 2013 r. W punkcie 2 uzgodnień określono, że uregulowania te obowiązują
przez okres 6 miesięcy do dnia 31 grudnia 2013 r. Natomiast punkcie 4
przedmiotowych uzgodnień wskazano natomiast, że w przypadku nieuzgodnienia w
terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. uzgodnienia w przedmiotowym zakresie, to dla
[...] służby ochrony będzie obowiązywać równoważny czas pracy. Uzgodnienia
weszły w życie od dnia 1 lipca 2013 r. Z treści kolejnych uzgodnień z dnia 31 marca
2014 r. również wynikało, że dla służby ochrony, w tym kadry kierowniczej, tj.
pracowników zabezpieczenia technicznego, dowódców zmian, pracowników ochrony,
pracowników dozoru mienia oraz kierownikowi działu operacyjnego - koordynatorowi
ochrony, kierownikowi sekcji ochrony - szefowi ochrony wprowadza się system
równoważnego czasu pracy.
Powyższa praktyka została zachwiana w 2016 r., z uwagi na brak konsensusu
organizacji związkowych i pracodawcy co do zastosowania określonego systemu
czasu pracy odnośnie poszczególnych grup zawodowych. Sąd ten zwrócił uwagę, że
z treści ostatnich uzgodnień nie można wywieść, iż przedmiotowe uzgodnienia
określały termin ich obowiązywania i czy w ogóle obowiązywały w zakresie, w jakim
ustalały dla poszczególnych grup; pracowników system równoważnego czasu pracy.
Z dokumentów tych nie wynikało jednoznacznie, na jaki okres obowiązuje
przedmiotowe uzgodnienie. Obok zasadniczej treści porozumienia widniały jedynie
dodatkowe, napisane pismem ręcznym postanowienia, które w różny sposób
ustanawiały termin obowiązywania uzgodnienia, w zależności od tego, jak określiła
to dana organizacja związkowa. Te dodatkowe ustalenia były dowolne, część z
organizacji związkowych zastrzegała, że ustala okres obowiązywania uzgodnień do
dnia 30 czerwca 2016 r., inne że do dnia 30 czerwca 2015 r., a jeszcze inne np. do
dnia 31 grudnia 2014 r. natomiast graniczną zgodę na przedłużenie okresu
obowiązywania porozumienia do dnia 31 października 2016 r. wyraził tylko
II PSKP 35/23
6
przedstawiciel jednego związku zawodowego natomiast pozostałe organizacje nie
odniosły się do tego w żaden sposób.
W takiej sytuacji, w ocenie Sądu Rejonowego, nie można mówić o
jednoznacznym stanowisku reprezentujących dane grupy zawodowe licznych
organizacji związkowych. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której wiele związków
zawodowych, z których przynajmniej część zrzesza w obrębie jednej grupy
zawodowej zezwala na odmienne warunki obowiązywania porozumień w sprawie
ustalenia systemu czasu pracy. Sąd ten podkreślił, że to część dopisanych
postanowień wskazuje na warunek, iż w przypadku braku ustalenia do wskazanego
terminu uzgodnień obowiązuje podstawowy system czasu pracy, a w innych brak jest
tego warunku.
Sąd pierwszej instancji stwierdził, że termin „uzgodnić” należy rozumieć jako
dojście do konsensusu we wszystkich kwestiach będących przedmiotem rozmów .
W takim wypadku nie można mówić w ogóle o uzgodnieniu skoro brak było zgody
wszystkich zainteresowanych organizacji związkowych w jednoznacznym określeniu
postanowień w przedmiotowych uzgodnieniach. Sąd ten zwrócił uwagę, że to właśnie
taka praktyka spowodowała w późniejszym czasie niemożność uzgodnienia
kolejnych uzgodnień, które jednoznacznie określałyby system czasu pracy
obowiązujący dla danych grup pracowników. Z powyższego wynika, w ocenie Sądu
Rejonowego, że do dnia 1 stycznia 2014 r. brak było uzgodnienia dotyczącego
ustanowienia systemu równoważnego czasu pracy i aktualność zachowują
postanowienia wskazane w uzgodnieniach z dnia 24 czerwca 2013 r. Zostały one
bowiem przyjęte bez zastrzeżeń, precyzyjnie wskazano w nich termin
obowiązywania systemu czasu pracy, nie dopisywano żadnych dodatkowych
postanowień, które miałyby wątpliwą moc obowiązującą oraz określono, że w
przypadku braku uzgodnienia pracowników służby ochrony będzie obowiązywać
system równoważnego czasu pracy.
Zdaniem Sądu Rejonowego, w powyższej sytuacji powoda w spornym okresie
dalej obowiązywał system równoważnego czasu pracy. Sąd ten stwierdził, że rację
ma również strona pozwana, iż zastosowanie systemu równoważnego czasu pracy
wynikało z rodzaju pracy i jej organizacji a regulamin pracy dopuszczał taką
możliwość.
II PSKP 35/23
7
W ocenie tego Sądu można mówić o zwyczaju zakładowym w tym zakresie,
gdyż praktyka ta stosowana była co najmniej od 2007 r. Powód oraz inni pracownicy
ochrony wykonywali swoje obowiązki w systemie równoważnego czasu pracy,
zdarzało się również, że w tym systemie pracowali w godzinach nadliczbowych, za
które otrzymywali wynagrodzenie. Ponadto w ochronie mienia pewnego rodzaju
standardem jest praca w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, zdarza się
również, że ochroniarze pełnią 24-godzinne dyżury. Wynika to m. in. z jej rodzaju i
organizacji, jak również z powszechnie przyjętej praktyki branżowej. Również
zatrudniani pracownicy z pewnością mieli świadomość, że przyjęcie zatrudnienia w
ochronie wymagać będzie pracy zmianowej o przedłużonym do 12 godzin wymiarze
czasu jej świadczenia.
Wyrokiem z dnia 22 września 2022 r., VII P 247/21, Sąd Okręgowy – Sąd
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bydgoszczy po rozpoznaniu apelacji powoda w
pkt 1 zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził od pozwanej spółki P. S.A.
w W. na rzecz powoda M.B.: - kwotę 4.001,40 zł z odsetkami ustawowymi za
opóźnienie od dnia 11 lipca 2018 r. do dnia zapłaty, kwotę 3.473,12 zł z odsetkami
ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 października 2018 r. do dnia zapłaty, - kwotę
3.741,92 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie stycznia 2019 r. do dnia zapłaty,
- kwotę 4.492,64 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie kwietnia 2019 r. do dnia
zapłaty, - kwotę 3.693,60 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 lipca
2019 r. do dnia zapłaty, - kwotę 3.338,12 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie
od dnia 11 października 2019 r. do dnia zapłaty, - kwotę 4.362,28 zł z odsetkami
ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2020 r. do dnia zapłaty, - kwotę
3.516,60 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2020 r. do
dnia zapłaty, - kwotę 3.755,16 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11
lipca 2020 r. do dnia zapłaty, - kwotę 3.282,92 zł z odsetkami ustawowymi za
opóźnienie od dnia 11 października 2020 r. do dnia zapłaty, - kwotę 3.750,64 zł z
odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia zapłaty, -
kwotę 2.855,88 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 kwietnia 2021
r. do dnia zapłaty; w pkt 2 zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 5.400 zł
tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą i drugą instancję; w
pkt 3. Nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w
II PSKP 35/23
8
Bydgoszczy kwotę 2.213,21 zł tytułem opłaty stosunkowej od pozwu której powód
nie miał obowiązku uiścić.
Sąd drugiej instancji uznał, że kwestią sporną pozostawała ocena istnienia u
pozwanej spółki podstawy prawnej stosowania wobec powoda oraz innych
pracowników z grupy zawodowej powoda, równoważnego czasu pracy. Pozwany,
zmieniając swoje pierwotne stanowisko procesowe twierdził bowiem, że podstawa
taka istniała, a było nią ostatnie, jego zdaniem, ważnie zawarte pomiędzy stroną
pracowniczą a pracodawcą uzgodnienie z dnia 24 czerwca 2013 r., a nadto system
ten mógł być stosowany przez pracodawcę z uwagi na „zwyczaj” obowiązujący od co
najmniej 2007 r. w P.. Powód z kolei stał na stanowisku, że uzgodnienia w tym
przedmiocie , przyjętego zgodnie z § 33 Regulaminem Pracy w spornym okresie nie
było, a sama praktyka stosowania wobec grupy zawodowej powoda równoważnego
czasu pracy, a także okoliczność, iż powód, który nie ma wykształcenia prawniczego,
godził się na takie rozwiązanie, nie powoduje, że stosowanie tego systemu było w
spornym okresie legalne i zgodne z Regulaminem Pracy, obowiązującym u
pracodawcy.
Sąd Okręgowy mając na uwadze materiał dowodowy zebrany w postępowaniu
przed Sądem Rejonowym - w tym niecenione i nie wzięte pod uwagę przez Sąd
pierwszej instancji akta postępowania wraz z protokołem kontroli Państwowej
Inspekcji Pracy Okręgowego Inspektora Pracy w W. dotyczące kontroli nad
warunkami pracy w P. S.A. przeprowadzonej w roku 2020., inne dokumenty (m.in.
regulamin pracy, załączniki do tego regulaminu, zawierane uzgodnienia), a także
materiał dowodowy zebrany w toku uzupełniającego postępowania dowodowego
(dowód z dokumentów z akt Sądu Rejonowego w Bydgoszczy VII P 406/21 w postaci
transkrypcji zeznań świadka J.G.) dokonał własnych ustaleń i ich subsumcji pod
normy prawa materialnego. W związku z powyższym straciły na znaczeniu zarzuty
podniesione w apelacji dotyczące wadliwości oceny dowodów przez Sąd Okręgowy
w kontekście zarzutu naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c.
Sąd Okręgowy ustalił, że z § 33 ust. 1 Regulaminu Pracy obowiązującego u
pozwanego wynikało, że grupy zawodowe, do których stosuje się system
równoważnego czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu
z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną
II PSKP 35/23
9
grupę zawodową. Ustalone grupy zawodowe, o których mowa w ust. 1 stanowią
załączniki do regulaminu (ust. 2). Załącznik nr [...] do regulaminu pracy stanowi
uzgodnienie z dnia 29 czerwca 2007r. w sprawie grup zawodowych Centrum usług
Koncesjonowanych Oddziału Regionalnego w B., wobec których stosuje się system
równoważnego czasu pracy, podpisane przez Dyrektora Oddziału Regionalnego
(kierownika jednostki organizacyjnej) N.O. oraz przedstawicieli organizacji
związkowych: OZ OZZPZP z siedzibą w W., Organizację Podzakładową NZSS S.
Pracowników P. w W., NZSS S.w T., NZSS S. w B., KZ OZZPSP w T., ZZ
Pracowników P. Oddział w B., ZO OZZ S. w B., które miało charakter lokalny (nie
uniwersalny) i tymczasowy, do czasu zawarcia uzgodnienia na szczeblu centralnym.
Następnie sformułowane zostało uzgodnienie z dnia 24 czerwca 2013 r. w
sprawie systemów czasu pracy stosowanych dla pracowników zatrudnionych na
stanowiskach eksploatacyjnych w CUK, które miało wejść w życie w dniu 1 lipca
2013 r. i obowiązywać przez 6 miesięcy. Podpisane zostało przez J.G., jako
Dyrektora Centrum usług Koncesjonowanych oraz przedstawicieli związków
zawodowych. Uzgodnieniu temu nie nadano numeru załącznika do regulaminu. Z ust.
3 wynikało, że z chwilą wejścia w życie tego Uzgodnienia tracą moc wszystkie
dotychczasowe uzgodnienia w CUK, dotyczące kwestii § 33 Regulaminu (a zatem
również Uzgodnienia lokalne). Z ust. 4 wynikało z kolei, że strony uzgodniły, że w
przypadku nieuzgodnienia w terminie do 1 stycznia 2014 r. uzgodnienia w
przedmiotowym zakresie obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy: m.in.
równoważny dla Służby Ochrony, w tym kadry kierowniczej […] Służby Ochrony.
Następnie zawarto uzgodnienie z dnia 31 marca 2014 r. w sprawie systemów
czasu pracy, któremu nadano nazwę „Załącznik do Regulaminu Pracy P. nr [...]”.
Przewidywało ono równoważny czas pracy dla […] Służby Ochrony - grup
zawodowych 23 i 24 od dnia 1 stycznia 2014 r. Na nim naniesiono kilkanaście
adnotacji co do okresu jego obowiązywania, łącznie z adnotacjami, że po upływie
tych okresów obowiązywać będzie podstawowy system czasu pracy. Adnotacje te
nanoszone były stopniowe, na oryginale pierwotnego uzgodnienia, w miarę upływu
czasu, jaki strony przeznaczyły na ustalenie treści i warunków brzegowych
ostatecznego Uzgodnienia, na przesunięcie czasu do zawarcia którego, strony
wyrażały zgodę. J.G., który w tych negocjacjach był przedstawicielem pracodawcy
II PSKP 35/23
10
zobowiązywał się wobec przedstawicieli związków zawodowych, które
reprezentowały grupy pracownicze, wobec której zamiarem pracodawcy było
stosowanie równoważnego czasu pracy (a zatem także wobec grupy zawodowej, do
której należał powód), o zagwarantowanie spełnienia ich postulatów (m.in. zakresie
minimalnej długości zmiany, godziny, do której najpóźniej miałaby się kończyć
zmiana nocna), w celu wyrażenia przez związki zawodowe zgody na stosownie tego
systemu czasu pracy na czas nieokreślony. Ponieważ J.G. nie był w stanie
jednoznacznie zagwarantować stronie związkowej spełnienia stawianych przez nią
warunków, negocjacje się przedłużały. Strony umówiły się, że w przypadku, kiedy do
ostatecznie przyjętego przez nie terminu zakończenia negocjacji, nie uda się zawrzeć
uzgodnienia, pracowników będzie obowiązywał podstawowy czas pracy.
Aneksem z dnia 27 października 2016 r. do uzgodnień w sprawie systemów
czasu pracy oraz godzin pracy pracowników Pionu P. ochrona ustalono, że
uzgodnienie z dnia 31 marca 2014 r. zachowuje moc obowiązującą w Pionie P.
Ochrona do 31 grudnia 2017 r. Aneks ten podpisał dyrektor zarządzający Pionem P.
Ochrona J.J. oraz przedstawiciele kilkunastu związków zawodowych (Aneks-
załącznik nr 4 do protokołu kontroli PIP).
Uzgodnienie z 31 marca 2014 r. weszło w życie w dniu 1 stycznia 2014 r., co
spowodowało, że wygasło z tym dniem Uzgodnienie z 24 czerwca 2013 r. w każdym
aspekcie, jaki regulowało (zatem również w zakresie § 4). Uzgodnienie to miało
obowiązywać na czas określony, przy czym końcowy termin jego obowiązywania był
systematycznie, w miarę procesu konsultacji, przedłużany. Dla obu stron biorących
udział w negocjacjach nie budziło wątpliwości, że Uzgodnienie z 31 marca 2014 r.
jest ważne i że weszło w życie. Wobec nieuzyskania przez pracodawcę konsensusu
co do okresu obowiązywania tego Uzgodnienia z przedstawicielami większości
związków zawodowych, w tym związku zawodowego S., który zrzeszał większość
pracowników Pionu Ochrony, aneksem z dnia 27 października 2016 r. do Uzgodnień
z dnia 31 marca 2014 r. strony ustaliły, że Uzgodnienie to zachowuje moc
obowiązującą w Pionie P. Ochrona jedynie do 31 grudnia 2017 r.
Uzgodnienie z dnia 31 marca 2014 r. zostało zatem zawarte w ważny sposób
na czas określony od 1 stycznia 2014 r. do 31 grudnia 2017 r.
II PSKP 35/23
11
Od dnia 1 stycznia 2018 r. u pozwanego nie istniała żadna regulacja
wewnętrzna - żadne ważne uzgodnienie ustalone w trybie określonym w § 33
Regulaminu Pracy, ustalające grupy pracowników pozwanego, wobec których
zastosowanie znajduje równoważny system czasu pracy.
Pozwany pracodawca, wobec braku konsensusu z zakładowymi
organizacjami związkowymi co do wyrażenia zgody na ustalenie grup zawodowych,
do których stosować będzie się system równoważnego czasu pracy, nie zakreślił
organizacjom ostatecznego terminu na ustalenie treści takiego uzgodnienia pod
rygorem zastosowania art. 150 § 2 k.p. Nie dokonał również nigdy zawiadomienia
właściwego okręgowego inspektora pracy o wprowadzeniu wobec konkretnych grup
pracowników, w tym Pracowników Pionu Ochrony, takiego systemu czasu pracy w
trybie art. 150 § 4 k.p.
W związku z powyższym Sąd Okręgowy stwierdził, że począwszy od dnia 1
stycznia 2018 r. u pozwanego nie istniało uzgodnienie wydane w trybie § 33
Regulaminu pracy, które ustalałoby grupy pracowników, wobec których
zastosowanie znajduje równoważny system czasu pracy, co oznacza, że
zastosowanie znajdował w tym okresie podstawowy system czasu pracy.
Zdaniem Sądu odwoławczego stosowanie systemu równoważnego czasu
pracy powinno być tratowane jako wyjątek od zasady ośmiogodzinnego dobowego
wymiaru czasu pracy. Pracodawca chcąc wprowadzić system równoważnego czasu
pracy musi mieć pewność, że jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,
a ponadto powinien dokonać tego zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie
przepisami kodeksu pracy. Faktyczne narzucanie pracownikowi wykonywania pracy
według ustalonych przez pracodawcę rozkładów czasu pracy (harmonogramów)
odpowiadających równoważnemu systemowi czasu pracy, przy braku uprzedniego
formalnego wprowadzenia regulacji normującej stosowanie takiego systemu, choćby
nawet za zgodą pracownika, nie oznacza, że równoważny system czasu pracy
formalnie obowiązuje u pracodawcy i wynagrodzenie pracownika może być
rozliczane z jego zastosowaniem.
Zgodnie z art. 1511 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące
pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony
II PSKP 35/23
12
dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i
rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
W niniejszej sprawie pozwany nie kwestionował wyliczeń, które załączył do
pozwu powód, zarówno co do ilości nadgodzin płatnych w stawce plus 50%, jak i plus
100% w poszczególnych miesiącach sporu, jak też - co do wysokości w ten sposób
wyliczonej stawki nadgodzin.
Mając powyższe na względzie Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w ten
sposób, że zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwoty dochodzone w pozwie
wraz z odsetkami.
W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku pozwany zarzucił naruszenie:
1) art. 3983 § 1 pkt 2 w zw. z art. 378 § 1 k.p.c. w zw. z art. 391 § 1 k.p.c. w
zw. z art. 382 k.p.c., w zw. z art. 227 k.p.c. w zw. z art. 245 k.p.c. mające istotny
wpływ na wynik sprawy przez uznanie, że aneks z dnia 27 października 2016 r. jest
dokumentem w rozumieniu art. 245 k.p.c. sporządzony w formie pisemnej, który
może stanowić dowód tego, że osoba, która go podpisała, złożyła oświadczenie w
nim zawarte;
2) art. 3983 § 1 pkt 2 w zw. z art. 378 k.p.c. w zw. z art. 3271 § 1 k.p.c. w zw. z
art 387 § 1 i 21 k.p.c. w zw. z art. 391 § 1 k.p.c. przez zaniechanie przez Sąd drugiej
instancji rozpoznania, tj. rozważenia i dokonania odpowiedniej oceny zarzutów
apelacji i rozstrzygnięcia w jej granicach podniesionych przez powoda naruszeń
prawa materialnego;
3) art. 3983 § 1 pkt 2 w zw. z art. 382 k.p.c. w zw. z art. 233 § 1 i w zw. z
art. 227 k.p.c. przez niedopełnianie obowiązku wszechstronnego rozważenia całego
zebranego w sprawie materiału dowodowego, a tym samym brak prawidłowej kontroli
odwoławczej w zakresie zarzutów apelacji, w tym dokonanie dowolnej, a nie
swobodnej oceny zebranego w niniejszej sprawie materiału dowodowego;
4) art. 3983 § 1 pkt 2 w zw. z art. 385 i art. 386 § 4 k.p.c. w zw. z art. 382 k.p.c.
i 381 k.p.c. oraz art. 386 § 1 pkt 4 k.p.c., w zw. z art. 391 k.p.c. oraz w zw. z art. 379
pkt 5 k.p.c. w zw. z art. 235 § 1 k.p.c. przez przeprowadzenie dowodu z akt Sądu
Rejonowego VII P 406/21 w postaci transkrypcji zeznań J.G. złożonych na rozprawie
w dniu 6 czerwca 2022 r., pomimo oświadczenia pełnomocnika strony pozwanej o
niereprezentowaniu pozwanego w sprawie VII P 406/21 i braku dostępu do tej sprawy
II PSKP 35/23
13
w tym do nagrań z rozprawy i pominięciu przez Sąd drugiej instancji wniosku
pozwanego zawartego w pismach o przeprowadzenie dowodu z zeznań tego
samego świadka złożonych w tożsamej sprawie t.j. w sprawie VII P 337/21, co
pozbawiło stronę pozwaną prawa do obrony;
5) art. 150 § 2 i § 4 k.p. w zw. z art. 1041 § 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 1042 k.p.
oraz w zw. z § 27 pkt 3, § 33 Regulaminu pracy z 10 stycznia 2007 r., uzgodnienia z
24 czerwca 2013r., uzgodnienia z 31 marca 2014 r. oraz aneksu z 27 października
2016 r. przez ich błędną wykładnię polegającą na niewłaściwym i mylnym
zrozumieniu treści wskazanych przepisów, wadliwej ich interpretacji i w konsekwencji
błędnego ich zastosowania w niniejszej sprawie;
6) art. 151 § 1 i k.p. i art. 1511 § 1 k.p. w zw. z art. 5 k.p. w zw. z art. 135 k.p.
w zw. z § 27 pkt 3 i § 32 Regulaminu pracy poprzez przyjęcie przez Sąd drugiej
instancji, iż praca wykonywana przez powoda na stanowisku kwalifikowanego
pracownika ochrony - dowódcy zmiany w spornym okresie była wykonywana przez
niego z przekroczeniem dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z
podstawowego systemu czasu pracy;
7) art. 65 § 1 k.c. i art. 56 k.c. przez ich niezastosowanie i w konsekwencji brak
rozważenia okoliczności, złożenia przez powoda podpisu pod oświadczeniem woli w
przedmiocie zapoznania się z nowym Regulaminem pracy w roku 2007 r. z
jednoczesnym przyjęciem do wiadomości jego treści;
8) § 27 pkt 3, § 32 i § 33 Regulaminu pracy z 10 stycznia 2007 r. i w zw. z
art. 9 k.p. przez jego niezastosowanie i w konsekwencji uznanie, że u pozwanego
nie zostały ustalone systemy i rozkłady czasu pracy w tym równoważny system czasu
pracy a także, że organizacje związkowe nie wyraziły zgody na ich ustalenie i w
konsekwencji, że pozwany powinien stosować przepisy art. 150 § 2 i 4 k.p. a co za
tym idzie, że wskazane przepisy Regulaminu pracy nie ustalały praw i obowiązków
stron stosunku pracy w tym pracy w równoważnym systemie czasu pracy;
9) uzgodnienia z 3 lipca 2007 r. oraz uzgodnienia z 24 czerwca 2013 r. a w
szczególności jego pkt 4 w zw. z § 33 Regulaminu pracy z 10 stycznia 2007 r. i w zw.
z art. 9 k.p. poprzez jego niezastosowanie i w konsekwencji błędne uznanie, że od 1
stycznia 2018 r. i w całym okresie spornym u pozwanego nie istniało uzgodnienie
II PSKP 35/23
14
obejmujące grupę zawodową powoda i ustalające dla tego grupy równoważny
system czasu;
10) aneksu z 27 października 2016 r. w zw. z uzgodnieniem z 31 marca 2014 r.
oraz w zw. z § 33 Regulaminu pracy z 10 stycznia 2007 r. i w zw. z art. 9 k.p. poprzez
nieuzasadnione i błędne uznanie przez sąd drugiej instancji, że aneks z 27
października 2016 r. został podpisany przez dyrektora zarządzającego pozwanego
J.J. oraz i że widnieją na nim podpisy wszystkich organizacji związkowych a nie
podpisy 15 z 48 uczestniczących w uzgodnieniu organizacji związkowych i w
konsekwencji, że obowiązywał on i uzgadniał u pozwanego do 31 grudnia 2017 r.
równoważny system czasu pracy dla grupy zawodowej powoda.
Mając na uwadze powyższe skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego
wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu w Bydgoszczy do
ponownego rozpoznania oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów
postępowania kasacyjnego według norm przepisanych.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną powód wniósł o rozważenie odmowy
przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania lub oddalenie skargi kasacyjnej i w obu
przypadkach o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania
kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna jest uzasadniona albowiem podniesione w niej zarzuty
naruszenia prawa materialnego należy uznać za trafne.
Przede wszystkim należy zauważyć, że dotychczas poczynione w sprawie i
wiążące Sąd Najwyższy ustalenia faktyczne, nie pozwalają na jednoznaczną ocenę
czy przepisy prawa materialnego zostały zastosowane w sprawie do prawidłowo
ustalonego stanu faktycznego. Tymczasem, ocena prawidłowości wykładni i
zastosowania przepisów prawa materialnego powołanych w ramach podstawy
kasacyjnej jest możliwa tylko wówczas, gdy pozwalają na nią ustalenia faktyczne
Sądu drugiej instancji, stanowiące podstawę wydania zaskarżonego wyroku (por.
wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 11 marca 2003 r., V CKN 1825/00, LEX nr 784216
oraz z dnia 27 czerwca 2013 r., III CSK 270/12, LEX nr 1360254). Dlatego też
II PSKP 35/23
15
zastosowanie przepisów prawa materialnego do niedostatecznie ustalonego przez
Sąd drugiej instancji stanu faktycznego oznacza wadliwą subsumcję tego stanu do
zawartych w nich norm prawnych, a brak stosownych ustaleń uzasadnia zarzut
kasacyjny naruszenia prawa materialnego przez jego niewłaściwe zastosowanie (por.
wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 marca 2011 r., II PK 241/10, LEX nr 817524
oraz z dnia 5 września 2012 r., IV CSK 76/12, LEX nr 1229815).
Spór w rozpoznawanej sprawie dotyczy bowiem w ustalenia, jaki system
czasu pracy obowiązywał powoda w czasie jego zatrudnienia u pozwanej w spornym
okresie przypadającym na lata 2018-2021. O ile bowiem rozstrzygnięcie zawarte w
wyroku Sądu pierwszej instancji zostało oparte na założeniu, że powoda
obowiązywał system równoważnego czasu pracy, o tyle zaskarżony wyrok jest
konsekwencją przyjęcia przez Sąd drugiej instancji, że w spornym okresie
obowiązywał powoda podstawowy system czasu pracy, a zatem przysługiwało mu
wynagrodzenie, w tym wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
uwzględniające ten właśnie system czasu pracy.
W świetle przepisu art. 129 § 1 k.p. podstawowy czas pracy nie może
przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu
pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z
zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144. Zgodnie z art. 135 k.p., jeżeli jest to
uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system
równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego
wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest
równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub
dniami wolnymi od pracy (§ 1), przy czym w szczególnie uzasadnionych przypadkach
okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak
niż do 3 miesięcy (§ 2). Z kolei przy pracach uzależnionych od pory roku lub
warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być
przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy (§ 3).
Stosownie do art. 136 k.p. i art. 137 k.p. system równoważnego czasu pracy
może być również stosowany (z dodatkowymi modyfikacjami dotyczącymi
przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 a nawet 24 godzin) przy pracach
II PSKP 35/23
16
polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w
pogotowiu do pracy oraz w stosunku do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu
mienia lub ochronie osób, a także do pracowników zakładowych straży pożarnych i
zakładowych służb ratowniczych. Podkreślić jednak należy, że w systemie
równoważnego czasu pracy nadal obowiązuje, tak jak w pozostałych systemach
czasu pracy (z wyjątkiem art. 138 § 1 k.p.), wynikająca z art. 129 § 1 k.p. przeciętna
40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu
pracy przyjętym w okresie rozliczeniowym. Istotą systemu równoważnego czasu
pracy jest odmienna regulacja dobowego wymiaru czasu pracy, który jest
przedłużony, co jest równoważone krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w
innych dniach lub dniami wolnymi. Liczba godzin pracy musi się równoważyć w
okresie rozliczeniowym wynoszącym nie więcej niż 1 miesiąc (§ 1), 3 miesiące (§ 2)
lub 4 miesiące (§ 3). Okresy te mogą też zostać wydłużone do 12 miesięcy na
podstawie art. 129 § 2 k.p. w związku z art. 150 § 3 k.p.
Tryb wprowadzenia u konkretnego pracodawcy systemu równoważnego
czasu pracy został uregulowany w art. 150 k.p., zgodnie z którym (w brzmieniu
obowiązującym od dnia 23 sierpnia 2013 r. - a więc także w spornym okresie),
nadanym przez ustawę nowelizującą Kodeks pracy z dnia 12 lipca 2013 r., Dz.U. z
2013 r., poz. 896). Według tego przepisu systemy i rozkłady czasu pracy oraz
przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub
w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem
zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z
zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4 (§ 1). Pracodawca, u którego nie działa
zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa
organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i
rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować
okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim
zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy (§ 2). Przedłużenie okresu
rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 k.p. oraz rozkłady czasu pracy,
o których mowa w art. 135 k.p., ustala się: 1) w układzie zbiorowym pracy lub w
porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe
uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami
II PSKP 35/23
17
związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami
związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o
związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników
zatrudnionych u pracodawcy, albo w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami
pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u
pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (art. 150 § 3 k.p.).
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu
rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa w § 3, właściwemu okręgowemu
inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia
(art. 150 § 4). Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, mogą być także
stosowane na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich
rozkładów czasu pracy w trybie określonym w § 3 (art. 150 § 5 k.p.). Zastosowanie
do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144, następuje
na podstawie umowy o pracę (§ 6). Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje
się odpowiednio art. 1043 (§ 7).
Należy dodać, że we wcześniejszym okresie, kiedy obowiązywał już u
skarżącej regulamin pracy z 2007 r., art. 150 k.p. stanowił, że systemy i rozkłady
czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie
zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca
nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia
regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2-5 oraz art. 139 § 3 i 4 (§ 1). Pracodawca, u
którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego
zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę
systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może
stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 - po
uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy (§ 2).
Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i
144, następuje na podstawie umowy o pracę (§ 3). Do obwieszczenia, o którym
mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 1043 (§ 4).
Z przedstawionych przepisów wynika jednoznacznie, że systemy i rozkłady
czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustalało się i nadal ustala
w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, przy
II PSKP 35/23
18
czym ta ostatnia możliwość istnieje wówczas, gdy pracodawca nie jest objęty
układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
W stanie faktycznym ustalonym przez Sąd drugiej instancji nie ulega
wątpliwości, że obowiązujące u skarżącej systemy i rozkłady czasu pracy oraz
przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy nie zostały ustalone w układzie zbiorowym
pracy. gdyż ten nie został w ogóle przyjęty. Przy czym skarżąca zatrudniała (i nadal
zatrudnia) więcej niż 20 (w obecnym stanie prawnym 50) pracowników, co oznacza,
że w przypadku nie zawarcia układu zbiorowego pracy, miała ona i nadal ma
obowiązek ustalić systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe
czasu pracy w regulaminie pracy. Wynika to w sposób niebudzący wątpliwości z
art. 1041 § 1 pkt 2 k.p., który stanowi, że regulamin pracy, określając prawa i
obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy,
powinien ustalać w szczególności system i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy
rozliczeniowe.
W tym miejscu wskazać należy, że regulamin pracy jest aktem normatywnym,
subsydiarnym, o którym mowa w art. 9 § 1 k.p., tzn. regulującym prawa i obowiązki
stron stosunku pracy tylko w zakresie nieobjętym postanowieniami układów
zbiorowych lub przepisami szczególnymi i nie może on zawierać norm mniej
korzystnych dla pracowników niż inne przepisy prawa pracy. Postanowienia
regulaminu pracy mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz
innych ustaw i aktów wykonawczych należy uznać za nieobowiązujące jako
naruszające art. 9 § 2 k.p.
Zgodnie z art. 1042 k.p. regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z
zakładową organizacją związkową (§ 1), natomiast w razie nieuzgodnienia treści
regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony
terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa
organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca (§ 2). Przepis ten
reguluje wprost dwie sytuacje, pierwszą, gdy u pracodawcy działa (jedna) zakładowa
organizacja związkowa oraz drugą, gdy taka organizacja w ogóle nie działa.
W sytuacji, w której u pracodawcy (jak w ustalonych w sprawie okolicznościach
faktycznych) działa kilka (lub kilkanaście bądź kilkadziesiąt) zakładowych organizacji
związkowych, pracodawca powinien zaś uzgodnić treść regulaminu pracy ze
II PSKP 35/23
19
wspólną reprezentacją związkową (por. E. Maniewska [w:] Kodeks pracy, Komentarz,
Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Europejskie prawo pracy z orzecznictwem,
Warszawa 2016, por. także wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2012 r.,
I PK 83/11, LEX nr 1129307 oraz z dnia 15 stycznia 2020 r., III PK 206/18, OSNP
2021 nr 1, poz. 2). Znajdzie tu bowiem zastosowanie - obowiązujący do dnia 31
grudnia 2018 r. - art. 30 ust. 4 u.z.z. (od dnia 1 stycznia 2019 r., wskutek zmian
dokonanych ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach
zawodowych oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2018 r., poz. 1608 – art. 30 ust. 5
u.z.z.), zgodnie z którym w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub
uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają
wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego
stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację
związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.
Można przyjąć, iż powołany przepis doprecyzowuje przewidzianą w art. 1042
§ 1 k.p. zasadę uzgadniania przez pracodawcę regulaminu pracy z zakładową
organizacją związkową, gdy działa u niego więcej zakładowych organizacji
związkowych. Równocześnie art. 30 ust. 5 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 6 u.z.z.)
przewiduje jednak odstępstwo od tej zasady wówczas, gdy działające u danego
pracodawcy organizacje związkowe albo przynajmniej organizacje związkowe
reprezentatywne w rozumieniu 19 u.z.z. (obecnie art. 253 ust. 1 i 2 u.z.z.) nie
przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od wystąpienia do
nich przez pracodawcę z propozycją uzgodnienia treści zakładowego aktu prawa
pracy. Wtedy decyzję o wprowadzeniu regulaminu podejmuje pracodawca, po
rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (patrz. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2004 r., I PK 380/03, niepublikowany; postanowienie
Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2010 r., II PK 296/09, LEX nr 602255). Z kolei
regulamin wynagradzania (odpowiednio także regulamin pracy) wydany przez
pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową
bądź z zakładowymi organizacjami związkowymi nie ma mocy wiążącej i nie może
wejść w życie (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 320/00,
OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 599 oraz z dnia 12 lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP
2005 nr 1, poz. 4).
II PSKP 35/23
20
Trzeba ponadto zauważyć, jak trafnie wyjaśnił Sąd Najwyższy w powołanym
wyroku z dnia 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11, użyte w art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie
art. 30 ust. 5 u.z.z.) sformułowanie „wspólnie uzgodnionego stanowiska” oznacza, iż
chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli
wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji
reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym
do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez
poszczególne organizacje związkowe, jak to miało miejsce w ustalonym stanie
faktycznym sprawy. Pracodawca musi mieć bowiem pewność co do stosunku
poszczególnych organizacji związkowych do prezentowanych im do uzgodnienia
regulacji zakładowego prawa pracy. Pewności takiej nie mogą dać stanowiska
zawarte w odrębnych pismach poszczególnych zakładowych organizacji
związkowych, nawet jeśli treść tych pism sugerowałaby zbliżone stanowiska tych
organizacji.
Dalszy tok procedury uzależniony jest od tego, jakie wspólne stanowisko
zawrą organizacje związkowe. Jeśli organizacje związkowe przedstawią pracodawcy
wspólnie uzgodnione (czyli jednolite) negatywne stanowisko, to pracodawca nie ma
możliwości samodzielnego wydania regulaminu bądź przeprowadzenia zmian w tym
regulaminie i musi prowadzić dalsze uzgodnienia z organizacjami związkowymi. Z
kolei odrębne stanowiska tych organizacji upoważniają pracodawcę do
samodzielnego i legalnego podjęcia przezeń decyzji w przedmiocie wydania
regulaminu lub dokonania w nim zmian po uprzednim zawiadomieniu właściwego
okręgowego inspektora pracy.
W ocenie Sądu Najwyższego, odnosząc przedstawione rozważania do
ustalonych w sprawie okoliczności faktycznych, mających wiążący charakter w
postępowaniu kasacyjnym (art. 39813 § 2 k.p.c.), u skarżącej bezspornie obowiązuje
Regulamin pracy wprowadzony na mocy Zarządzenia Dyrektora Generalnego P. z
dnia 10 stycznia 2007 r. (od dnia 1 października 2010 r. Regulamin pracy P. S.A.),
który w § 27 pkt 3 przewiduje „w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji w P.”
zastosowanie systemu równoważnego czasu pracy”. Przepis § 32 tego Regulaminu
określa zaś szczegółowe zasady stosowania tego systemu. Jednak § 33 Regulaminu
stanowi jedynie, że grupy zawodowe, do których stosuje się system równoważnego
II PSKP 35/23
21
systemu czasu pracy ustala kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu z
przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych reprezentujących daną
grupę zawodową.
Sąd drugiej instancji trafnie zatem przyjął, że powołane regulacje
wprowadzają wyłącznie możliwość stosowania u skarżącej sytemu równoważnego
czasu pracy. Regulacje te mają w istocie tylko blankietowy charakter, same w sobie
nie określając, które grupy zawodowe mają być objęte tym systemem czasu pracy i
odsyłając w omawianym zakresie do „uzgodnień z przedstawicielami zakładowych
organizacji związkowych reprezentujących daną grupę zawodową”. Regulamin pracy
u skarżącej nie spełnia więc wymogów określonych w art. 150 § 1 k.p., a zwłaszcza
w art. 1041 § 1 pkt 2 k.p. Jest wadliwie skonstruowany, skoro nie wymienia grup
zawodowych, do których może być stosowany system równoważnego czasu pracy,
a jedynie wymaga w tym zakresie następczych uzgodnień i to nie z wyłonioną w
trybie art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.) wspólną reprezentacją
związkową, ale „z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych
reprezentujących daną grupę zawodową”.
Z ustaleń faktycznych Sądów obu instancji wynika, że przewidziane w § 33
Regulaminu pracy uzgodnienia zostały dokonane już w dniu 29 czerwca 2007 r., ale
miały one wyłącznie lokalny charakter, dotyczący grup zawodowych zatrudnionych
w Centrum Usług Koncesjonowanych Oddziału Regionalnego w B. Uzgodnienia te
zostały następnie zastąpione uzgodnieniami z dnia 24 czerwca 2013 r., jednakże
uzgodnienia powyższe nie zostały skonfrontowane z treścią obowiązującego
wcześniej przepisu art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.). W konsekwencji
brak jest ustaleń, czy uczestniczące w zawarciu tych uzgodnień związki zawodowe
stanowiły wspólną reprezentację związkową. Jest to zaś o tyle istotne, że za wiążące
można tylko takie uzgodnienie ze stroną związkową, które zostało poczynione w
trybie przewidzianym dla wprowadzenia regulaminu pracy.
Z kolei „uzgodnienia” z dnia 31 marca 2014 r. należy uznać za nieistotne dla
sprawy, skoro polegały one na przedstawieniu związkom zawodowym (nie wiadomo
którym) propozycji dalszego obowiązywania systemu równoważnego czasu pracy,
co spotkało się z zastrzeżeniami ze strony poszczególnych związków zawodowych,
które swoje stanowisko wyraziły w adnotacjach poczynionych przez te związki na
II PSKP 35/23
22
kolejnych egzemplarzach propozycji uzgodnień. Tryb przeprowadzenia tych
„uzgodnień”, a także ich rezultat nie odpowiadał wymogom wynikającym z art. 30
ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.). Z drugiej strony skarżąca, jak ustaliły Sądy
obu instancji – wobec nieprzedstawienia jej wspólnego stanowiska reprezentacji
związkowej, nie skorzystała z trybu przewidzianego w art. 30 ust. 5 u.z.z. (obecnie
art. 30 ust. 6 u.z.z.).
Wobec powyższego, przedmiotem dalszej analizy, powinny być zatem przede
wszystkim „uzgodnienia z dnia 24 czerwca 2013 r.”, w szczególności pod kątem
spełnienia wymogów z art. 30 ust. 4 u.z.z. (obecnie art. 30 ust. 5 u.z.z.), zwłaszcza,
że zawierały one zapisy, iż „z chwilą ich wejścia w życie (w dniu 1 lipca 2013 r.) tracą
moc wszystkie dotychczasowe uzgodnienia” oraz że „w przypadku nieuzgodnienia w
terminie do dnia 1 stycznia 2014 r. uzgodnień w przedmiotowym zakresie,
obowiązywać będą następujące systemy czasu pracy …”, przy czym w odniesieniu
do powoda miał to być system równoważnego czasu pracy.
Dopiero w przypadku uznania tych uzgodnień za prawidłowo przeprowadzone
oraz nadal obowiązujące i można będzie uwzględniać zawarte w nich regulacje, jako
podstawę prawną systemu czasu pracy obowiązującego powoda w spornym okresie,
a w konsekwencji rozstrzygnięcia czy jego wynagrodzenie było ustalone przez
pracodawcę w sposób prawidłowy. W przypadku ustalenia, że uzgodnienia te były
wadliwe i nie mogły zostać uznane za wiążące, za trafne można będzie uznać
stanowisko Sądu drugiej instancji, zgodnie z którym w spornym okresie nie istniała
podstawa prawna do stosowania wobec powodów systemu równoważnego czasu
pracy.
Uznanie za trafne zarzutów naruszenia prawa materialnego powoduje, że Sąd
Najwyższy nie widzi potrzeby kontroli zaskarżonego wyroku przez pryzmat
podniesionych w rozpoznawanej skardze kasacyjnej zarzutów naruszenia przepisów
postępowania poza nieważnością postępowania, którą Sąd Najwyższy bierze pod
uwagę z urzędu – art. 39813 § 1 k.p.c.
Odnosząc się do zarzutu nieważności postępowania poprzez pozbawienie
skarżącej możliwości obrony swych praw, Sąd Najwyższy aprobuje stanowisko Sądu
Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 18 września 2024 r., II USKP 32/23, gdzie
wskazano że „Pozbawienie możliwości obrony swych praw zachodzi, jeżeli z powodu
II PSKP 35/23
23
wadliwości procesowych sądu lub strony przeciwnej, będących skutkiem naruszenia
konkretnych przepisów kodeksu postępowania cywilnego, których nie można było
usunąć przed wydaniem orzeczenia w danej instancji, strona nie mogła - wbrew swej
woli - brać i nie brała udziału w postępowaniu lub jego istotnej części. Strona jest
pozbawiona możności obrony swych praw, gdy na skutek uchybień procesowych
sądu nie może brać udziału w istotnej części postępowania sądowego i nie ma
możliwości usunięcia skutków tych uchybień, a więc chodzi o realne pozbawienie
strony możności obrony swych praw, a nie tylko hipotetyczne”. W niniejszej sprawie
taka sytuacja nie miała miejsca, gdyż takie zagrożenie nie istniało. Pełnomocnik
strony skarżącej miał realną możliwość zapoznania się ze wszystkimi dowodami
przed zamknięciem rozprawy przed Sądem drugiej instancji.
Dlatego, opierając się na podstawie art. 39815 § 1 k.p.c., a w odniesieniu do
kosztów postępowania kasacyjnego na podstawie art. 108 § 2 k.p.c. w związku z
art. 39821 k.p.c., Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji wyroku.
[SOP]
[r.g.]
