III PSK 89/24
POSTANOWIENIE
Sąd Najwyższy w składzie:
Dnia 17 września 2025 r.
SSN Zbigniew Korzeniowski
w sprawie z powództwa E. K.
przeciwko [...] Wojewódzkiej Komendzie Ochotniczych Hufców Pracy w P.
o odszkodowanie,
na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 17
września 2025 r.,
na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w Poznaniu
z dnia 11 stycznia 2024 r., sygn. akt VIII Pa 121/23,
odmawia przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy w Poznaniu wyrokiem z 11 stycznia 2024 r. zmienił
zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w Poznaniu z 23 marca 2023 r., w ten
sposób, że w pkt. I.1. oddalił powództwo E. K. przeciwko [...] Wojewódzkiej
Komendzie Ochotniczych Hufców Pracy w P.; w pkt. II oddalił apelację pozwanej w
pozostałym zakresie oraz w pkt. III oddalił apelację powódki w całości.
Sąd Okręgowy zaznaczył, że po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia
27 listopada 2007 r. (SK 18/05), w orzecznictwie i literaturze prawa pracy
dopuszczono możliwość dochodzenia przez pracownika zwolnionego w trybie „bez
wypowiedzenia” od pracodawcy odszkodowania uzupełniającego na podstawie art.
415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Przyjęto, że pozbawione doniosłości prawnej jest to,
czy pracownik został przywrócony do pracy i przyznano mu wynagrodzenie za czas
III PSK 89/24
2
pozostawania bez pracy, czy też zasądzono na jego rzecz odszkodowanie na
podstawie art. 58 k.p. W obu tych przypadkach może on domagać się
odszkodowania na podstawie przepisów ogólnych kodeksu cywilnego o
odpowiedzialności deliktowej.
Przyczyny dyscyplinarnego zwolnienia wskazane przez pozwaną w piśmie z
26 lipca 2016 r. zostały negatywnie zweryfikowane jako mogące usprawiedliwiać
rozwiązanie umowy w trybie bez wypowiedzenia. Szczegółową analizę wszystkich
tych przyczyn przeprowadził Sąd I instancji w uzasadnieniach wyroków z 7
września 2017 r. i z 23 marca 2023 r. Te oceny prawne Sądu I instancji Sąd
Okręgowy podzielił i uczynił własnymi. Sąd Rejonowy ponad wszelką wątpliwość
ustalił, że M. C. działający w stosunkach pracy za pozwanego pracodawcę jawił się
jako człowiek skrajnie nieżyczliwy, trudny we współpracy, autorytarny, złośliwy, o
nieprzewidywalnym zachowaniu; budził obawy i stres u swoich podwładnych. Sąd
Okręgowy dostrzega jednak, że brak dowodów na to, by M. C. pomimo
negatywnych cech charakteru, które ujawnił pełniąc obowiązki przełożonego
pracowników pozwanej - rozwiązał umowę o pracę z powódką ze świadomością
bezprawności dokonywanego zwolnienia, umyślnie lub z zamiarem ewentualnym
wyrządzenia jej szkody. Subiektywne twierdzenia powódki nie mogą stanowić
podstawy dla przyjęcia wniosków przeciwnych. Nie przemawia również za tym
ponadprzeciętna liczba zwolnień pracowników pozwanej.
We wniosku o przyjęcie niniejszej skargi kasacyjnej do rozpoznania
wskazano na podstawie art. 3989 § 1 pkt 4 k.p.c., że skarga kasacyjna jest
oczywiście uzasadniona z uwagi na rażące naruszenie przepisów prawa
materialnego i procesowego, „gdyż Sąd Okręgowy w Poznaniu w sposób rażący i
oczywisty naruszyły przepis prawa materialnego, tj. art. 415 k.c., a także prawa
procesowego tj. art. 233 § 1 k.p.c.
Oczywista zasadność skargi przejawia się w sprzeczności zarzutów Sądu ad
quem do uzasadnienia Sądu a quo z rzeczywistym stanem sprawy. Sąd II instancji
przyjął, że Sąd Rejonowy nie poczynił wprost w żadnym elemencie uzasadnienia
ustalenia, że pracodawca działał umyślnie, podczas gdy cytaty z kontestowanego
uzasadnienia przytoczone w dalszej części niniejszego nadzwyczajnego środka
zaskarżenia wskazują na co innego.
III PSK 89/24
3
Jednocześnie Sąd Okręgowy wskazał, że działanie umyślne pracodawcy
musiało cechować się zamiarem wyrządzenia powódce szkody, podczas gdy
przesłanka winy umyślnej — zgodnie z utrwalonym orzecznictwem — winna się
odnosić do bezprawnego rozwiązania umowy o pracę i nie musi obejmować dalej
idącego zamiaru wyrządzenia szkody.
Wreszcie wskazać należy, iż ocena dowodów dokonana przez Sąd II
instancji odstaje od standardów rzetelności, doświadczenia życiowego i logicznego
rozumowania, a wręcz nosi znamiona oceny skrajnie dowolnej, a nie swobodnej.
Po pierwsze Sąd Okręgowy całkowicie ignoruje fakt oczywistej bezpodstawności
zarzutów postawionych powódce w zwolnieniu oraz ich zakresu — odnosiły się one
do działania samego pracodawcy lub innych pracowników albo też pracodawca
miał wprost świadomość ich nieprawdziwości (zarzut braku przeszkolenia zastępcy
głównego księgowego, co potwierdzają świadkowie). Już te okoliczności oraz skala
ich oczywistej bezpodstawności jasno pokazują, że pracodawca wiedział, że działa
bezprawnie nie mając podstaw do złożenia oświadczenia, które złożył. Po drugie
alternatywne ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd II instancji już ten sam Sąd
deprecjonuje wskazując, że jest ono domysłem (!!!), gdzie Sąd II instancji przypisał
jedynie „pochopność” działania pracodawcy, a nie umyślność.
Mając powyższe na uwadze, zapadły w sprawie wyrok w zaskarżonym
zakresie — jest wadliwy, przy czym jedyną możliwością jego wzruszenia jest
złożenie i rozpoznanie niniejszej skargi kasacyjnej, co czyni jej przyjęcie do
rozpoznania oczywiście uzasadnionym”.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną wniesiono o odrzucenie skargi
kasacyjnej a na wypadek nie odrzucenia skargi kasacyjnej wniesiono o odmowę
przyjęcia jej do rozpoznania. Nadto wniesiono o zasądzenie od powódki na rzecz
pozwanej kosztów postępowania przed Sądem Najwyższym, w tym kosztów
zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania nie przedstawia
zasadnej podstawy przedsądu i dlatego nie został uwzględniony.
III PSK 89/24
4
Negatywna ocena wniosku wynika z przyczyn metodycznych i
merytorycznych.
Na etapie przedsądu nie rozpoznaje się zarzutów podstaw kasacyjnych (art.
3983 § 1 pkt 1 i 2 k.p.c.). Stanowią odrębną część skargi kasacyjnej i podlegają
rozpoznaniu dopiero po przyjęciu skargi kasacyjnej do rozpoznania. Oznacza to, że
nie zastępują podstawy przedsądu, nawet tej szczególnej z art. 3989 § 1 pkt 4
k.p.c., która jako jedyna ma na uwadze indywidualny interes skarżącego w
przyjęciu jego skargi kasacyjnej do rozpoznania. Innymi słowy postępowanie
kasacyjne nie jest kolejną (powszechną) instancją, wszak skargę kasacyjną wnosi
się od prawomocnego wyroku sądu drugiej instancji, co tłumaczy wymagania
stawiane skardze kasacyjnej, w tym przypadku w zgłoszonej przez stronę
podstawie przedsądu wraz z jej uzasadnieniem.
Wniosek powołuje art. 3989 § 1 pkt 4 k.p.c., a zatem wskazane okoliczności
powinny odnosić się do sytuacji innej niż tylko samo naruszenie przepisów w
przypadku podstaw kasacyjnych (art. 3983 § 1 pkt 1 i 2 k.p.c.). O ile zasadne
podstawy kasacyjne mogą prowadzić do uwzględnienia skargi (art. 39814 k.p.c. a
contrario), to szczególna podstawa przedsądu z art. 3989 § 1 pkt 4 k.p.c. spełnia się
dopiero wtedy, gdy samodzielnie wykazuje, że skarga kasacyjna jest oczywiście
zasadna. Na etapie przedsądu skarżący powinien wskazać i wykazać naruszenie
przepisów, które w sposób oczywisty prowadzi do stwierdzenia, że objęty skargą
wyrok jest oczywiście wadliwy. Brak jest tego we wniosku o przyjęcie skargi do
rozpoznania i w jego uzasadnieniu.
Art. 233 § 1 k.p.c. dotyczy oceny dowodów i ustaleń faktycznych i dlatego nie
może być podstawą skargi kasacyjnej ze względu na ograniczenia wynikające z art.
3983 § 3 k.p.c. Art. 233 § 1 k.p.c. nie może być zatem podstawą zarzutu
procesowego szczególnej podstawy przedsądu z art. 3989 § 1 pkt 4 k.p.c. W
konsekwencji Sąd Najwyższy na etapie przedsądu w ocenie zarzutu materialnego
podstawy przedsądu – art. 415 k.c., związany jest ustaleniami faktycznymi, na
których oparto zaskarżony wyrok (art. 39813 § 2 in fine k.p.c.). Ustalenia faktyczne
Sądu powszechnego decydują zatem o zakresie (rodzaju i stopniu) winy
pracodawcy oraz o zakresie bezprawności.
III PSK 89/24
5
W odniesieniu do powyższego należy zauważyć, że błędne jest założenie
skarżącej – mające uzasadniać oczywistą zasadność skargi - że skoro Sąd pracy
stwierdził naruszenie przez pozwanego przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę,
to jest to równoznaczne z deliktem. Powyższa różnica w sferze naruszenia
przepisów uzasadnia stwierdzenie, że w przypadku deliktu chodzi o szczególne
naruszenia prawa, czyli nie tylko w sferze podstawowych przepisów o
rozwiązywaniu umów o pracę, lecz także wobec kwalifikowanego stopnia winy
umyślnej.
Rzecz zatem w tym, iż Sąd powszechny nie stwierdził czynu
niedozwolonego pozwanego pracodawcy i skarżąca we wniosku o przyjęcie skargi
kasacyjnej do rozpoznania nie przedstawia na czym miałby polegać delikt
pracodawcy, uzasadniający dalszą odpowiedzialność odszkodowawczą. Nie
oznacza to, że naruszenie przepisów prawa pracy nigdy nie składa się na delikt.
Odpowiedzialność za delikt może mieć za podstawę naruszenia przepisów prawa
pracy, jednak nie zwykłe, lecz szczególne. Odpowiedzialność deliktowa
pracodawcy może wynikać z nagannego zachowania, polegającego na rozmyślnym
naruszeniu norm określających przesłanki rozwiązania umowy o pracę, celem
przedmiotowego jego wykorzystania i w efekcie obejścia lub nadużycia prawa.
Podnoszona w skardze kasacyjnej problematyka została szerzej wyjaśniona
w wyroku Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2021 r., II PSKP 41/21, z którego
należy zacytować:
1. Odpowiedzialność za delikt ma tę cechę (walor), że nie można
wyłączyć jej zastosowania przez określone "zadekretowanie", gdyż obowiązuje z
mocy ustawy - art. 415 k.c. Również z samej jej istoty nie może pozostawać w
kolizji z odpowiedzialnością określoną w prawie pracy (art. 300 k.p.). Innymi słowy
chodzi o inną bezprawność niż ta, której zakres określony jest w przepisach o
rozwiązywaniu stosunku pracy. Rzecz w tym, że delikt w rozumieniu art. 415 k.c., to
nie to samo co naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez
wypowiedzenia (art. 56 k.p). W przypadku deliktu chodzi o inny zakres
bezprawności niż objęty przepisami Kodeksu pracy. Regulacje prawa pracy są
zamknięte. Zostały oparte na ściśle określonych przesłankach rozwiązania
stosunku pracy, czyli wyznaczonych przez ustawę (k.p.) przepisach o
III PSK 89/24
6
rozwiązywaniu umów o pracę oraz dotyczących przyczynowości (zasadności)
rozwiązania bez wypowiedzenia (podobnie przy wypowiedzeniu) umowy o pracę.
2. Prawo do rozwiązania stosunku pracy jest częścią stosunku pracy z
mocy ustawy. Pracodawca ma prawo do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia. Gdy narusza przepisy o wypowiadaniu lub
rozwiązywaniu umów o pracę to ponosi odpowiedzialność określoną w Kodeksie
pracy. Może pomylić się w ocenie zasadności rozwiązania umowy o pracę lub
naruszyć przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Wadliwości te nie
są równoznaczne z wyrządzeniem pracownikowi deliktu w rozumieniu art. 415 k.c.
3. W przypadku rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. ocenia
się winę pracownika a nie winę pracodawcy. Należy podkreślić, że
charakterystyczna jest odpowiedzialność pracownika wynikająca z art. 52 k.p.,
która powstaje dopiero przy ustaleniu kwalifikowanego stopnia winy (umyślnej lub
rażącego niedbalstwa). Dlatego jeżeli budować konstrukcję przesłanki
odpowiedzialności deliktowej pracodawcy, to jego wina nie powinna być oparta na
mniejszym stopniu zawinienia. Winę na gruncie prawa cywilnego łączy się często z
samą bezprawnością (zarzucanym brakiem staranności – art. 355 k.c.). Natomiast
w odpowiedzialności pracowniczej odpowiednie jest rozumienie winy w karnym
ujęciu (w szczególności zob. Walerian Sanetra – Wina w odpowiedzialności
pracowniczej, PWN 1975). Odpowiednio i proporcjonalnie taki sam rodzaj i stopień
winy należy przyjmować po stronie pracodawcy jako warunek odpowiedzialności
deliktowej za rozwiązanie stosunku pracy, czyli wynikającej nie tylko z
bezprawności, ale także z działania umyślnego kierunkowego, a więc nie zawsze
nawet polegającego na godzeniu się na naruszenie prawa.
4. Taki warunek nie jest nowy w orzecznictwie. W wyroku Sądu
Najwyższego z 4 listopada 2010 r., II PK 112/10 stwierdzono, że możliwa jest
odpowiedzialność na podstawie art. 415 k.c., choć jednocześnie z zastrzeżeniem,
że dotyczyłaby szczególnie kwalifikowanego zachowania pracodawcy,
polegającego na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu
umowy o pracę bez wypowiedzenia (zob. także wyroki Sądu Najwyższego: z 9
października 2012 r., II PK 66/12; z 18 sierpnia 2010 r., II PK 28/10; z 11 czerwca
2003 r., I PK 273/02; z 1 marca 2018 r., III PK 18/17).
III PSK 89/24
7
5. W konsekwencji w aspekcie odpowiedzialności odszkodowawczej
pracodawcy za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w trybie art.
52 k.p. należy oddzielać winę od naruszenia obowiązku. Czyn niedozwolony
pracodawcy (delikt) jest zatem inną sytuacją niż samo rozwiązanie umowę o pracę
bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w
tym trybie określonym w Kodeksie pracy. Wspólnym mianownikiem może być
wyrządzenie pracownikowi szkody, jednak odpowiedzialność za delikt warunkuje
bezprawność inna niż określona w Kodeksie pracy.
Z tych motywów orzeczono jak w sentencji (art. 3989 § 2 k.p.c.).
[a.ł]
