II PSKP 54/23
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Sąd Najwyższy w składzie:
Dnia 1 kwietnia 2025 r.
SSN Romualda Spyt (przewodniczący)
SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)
SSN Krzysztof Staryk
w sprawie z powództwa T. Ś.
przeciwko M. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą
w B.
o przywrócenie do pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w dniu 1 kwietnia 2025 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w Bydgoszczy
z dnia 17 czerwca 2022 r., sygn. akt VI Pa 15/22,
uchyla zaskarżony wyrok w punktach 1, 3 i 4 i przekazuje
sprawę Sądowi Okręgowemu w Bydgoszczy do ponownego
rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
Halina Kiryło Romualda Spyt Krzysztof Staryk
UZASADNIENIE
II PSKP 54/23
2
T. Ś. wystąpił przeciwko M. Sp. z o.o. z siedzibą w B. z pozwem o uznanie za
bezskuteczne oświadczenia pracodawcy z dnia 30 marca 2020 r. o wypowiedzeniu
warunków umowy o pracę, zaś w przypadku upływu okresu wypowiedzenia – o
przywrócenie powoda do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, a ponadto
o zasądzenie od pozwanej na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów
zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu pozwu podał, że w dniu 30 marca 2020 r. otrzymał
oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę, polegające
na obniżeniu wynagrodzenia do kwoty 1.387 zł brutto oraz obniżeniu wymiaru czasu
pracy do ½ etatu. Jako przyczynę zmiany warunków pracy i płacy pozwana spółka
wskazała stan epidemiologiczny panujący w naszym kraju i w związku z tym brak
możliwości wykonywania pełnoetatowej pracy. Powód nie przyjął zaproponowanych
warunków pracy i płacy, a jedynie pokwitował odbiór wypowiedzenia. Następnie w
dniu 7 kwietnia 2020 r. otrzymał listem poleconym oświadczenie pracodawcy z dnia
31 marca 2020 r. o rozwiązaniu łączącej strony umowy o pracę z uwagi na likwidację
stanowiska pracy. Również żona powoda – M. Ś., zatrudniona w pozwanej spółce,
otrzymała najpierw oświadczenie o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę, a
następnie oświadczenie o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia. W ocenie powoda,
podane przyczyny, to jest zarówno pogorszenie się sytuacji finansowej spółki w
związku ze stanem epidemiologicznym, jak również likwidacja stanowiska pracy
powoda, były przyczynami nieprawdziwymi.
W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w
całości oraz o zasądzenie od powoda zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów
zastępstwa procesowego według norm przepisanych, argumentując, że wbrew
twierdzeniom powoda przyczyny, które wskazano w oświadczeniu o wypowiedzeniu
warunków umowy o pracę z dnia 30 marca 2020 r., były prawdziwe i w pełni
uzasadnione.
Kolejnym pozwem skierowanym przeciwko M. Sp. z o.o. z siedzibą w B., T. Ś.
wniósł o uznanie za bezskuteczne oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu łączącej
strony umowy o pracę, a w przypadku upływu okresu wypowiedzenia - o
przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz o zasądzenie
od pozwanej na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa
II PSKP 54/23
3
procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu podtrzymał tezę o
niezgodności z prawdą wskazanych przez pracodawcę przyczyn rozwiązania
stosunku zatrudnienia.
W odpowiedzi na pozew pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa w
całości oraz o zasądzenie od powoda zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów
zastępstwa procesowego według norm przepisanych, podnosząc, że pracodawca już
od dłuższego czasu uważał, iż stanowisko pracy powoda stało się zbędne.
Kolejnym, już trzecim pozwem T. Ś. wystąpił przeciwko M. Sp. z o.o. z siedzibą
w B. o uznanie za bezskuteczne oświadczenia z dnia 19 maja 2020 r. o rozwiązaniu
umowy o pracę bez wypowiedzenia, przywrócenie powoda do pracy na warunkach
pracy i płacy wynikających z umowy o pracę z dnia 1 października 2017 r. oraz
zasądzenie od pozwanej zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa
procesowego. W uzasadnieniu pozwu podał, że w dniu 22 maja 2020 r. otrzymał
oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie
art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Pozwana jako przyczynę rzekomo uzasadniającą tę
decyzję wskazała nieusprawiedliwioną nieobecność powoda w pracy w dniach 6, 7,
8, 10, 14, 15, 16, 17, 20, 21,22, 23, 24, 27, 28, 29, 30 kwietnia 2020 r. oraz w dniach
4, 5, 6, 7, 8, 11, 12, 13, 14, 15, 18, 19 maja 2020 r. Analogiczne rozwiązanie umowy
o pracę otrzymała również żona powoda M. Ś., która od zawsze wykonywała pracę
w trybie zdalnym. Zdaniem powoda, przyczyna uzasadniająca rozwiązanie łączącej
strony umowy o pracę jest przyczyną nieprawdziwą, a rzeczywistą intencją
pracodawcy była próba przejęcia spółki przez pozostałych wspólników.
Pozwana spółka wniosła o oddalenie także tego powództwa oraz zasądzenie
od powoda zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego
według norm przepisanych, argumentując, że przyczyny, które znalazły się w
oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, były prawdziwe i w
pełni uzasadnione, zaś spełnienie żądania powoda odnośnie do przywrócenia do
pracy na dotychczasowych warunkach jest niemożliwe i niecelowe, gdyż mogłoby to
prowadzić do powtórzenia sytuacji, na którą powoływał się pracodawca w
uzasadnieniu oświadczenia o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia.
Sąd Rejonowy w Bydgoszczy połączył powyższe sprawy do wspólnego
rozpoznania oraz rozstrzygnięcia i wyrokiem z dnia 8 listopada 2021 r. przywrócił T.
II PSKP 54/23
4
Ś. do pracy w M. Sp. z o.o. z siedzibą w B. na dotychczasowych warunkach pracy i
płacy (to znaczy określonych w umowie o pracę z dnia 1 października 2017 r.),
zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 540 zł tytułem zwrotu kosztów procesu
z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się
wyroku do dnia zapłaty oraz nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa
- Sądu Rejonowego w Bydgoszczy kwotę 5.468 zł tytułem opłat od pozwów, od
uiszczenia których powód był zwolniony.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że T. Ś. w okresie od dnia 1 lipca 2013 r. do
dnia 22 maja 2020 r. był zatrudniony w M. Sp. z o.o. w B. (wcześniej u poprzednika
prawnego pozwanej – M. Spółce Cywilnej) na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony na stanowisku doradcy technicznego w wymiarze pełnego etatu i z
wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3.500 zł brutto.
Praca powoda w pozwanej spółce sprowadzała się do tworzenia receptur
produktów, tzw. kart charakterystyki. Nie było potrzeby, aby powód codziennie
stawiał się w zakładzie pracy, gdyż obowiązki te mógł świadczyć zdalnie, a na listach
obecności podpisywał się sporadycznie i nie wypełniał wniosków urlopowych, jedynie
informując, że w danych dniach będzie na urlopie. Wiele obowiązków powoda
związanych było z prowadzeniem spraw spółki oraz powiązanych z nią pomiotów, w
tym z wyjazdami do klientów, prowadzeniem z nimi korespondencji oraz
nadzorowaniem produkcji. W zakładzie pracy pojawiał się rzadko, około 2-3 razy w
miesiącu, a w pozostałym czasie często wyjeżdżał w delegacje.
W marcu 2020 r., z uwagi na wybuch pandemii Covid-19, pozwana spółka
miała przejściowe kłopoty ekonomiczne związane ze zmniejszeniem zamówień od
klientów oraz niepewną sytuacją epidemiologiczną. Wobec tego podjęto decyzję o
zmniejszeniu etatów niektórym zatrudnionym pracownikom. W drodze wypowiedzeń
zmieniających warunki pracy i płacy ograniczono A. Z., Z. T., P. T., M. Ś. i powodowi
wymiar czasu pracy do 1/2 etatu oraz obniżono o połowę wynagrodzenie. Pracownicy
zgodzili się na taki układ i przez kolejne dwa miesiące pracowali przy zmienionych
warunkach pracy i płacy. Powód przyjął pisemne oświadczenie woli pozwanej, jednak
odmówił stosowania się do niego i kategorycznie nie wyrażał zgody na zmniejszenie
wymiaru etatu. Wobec tego pracodawca postanowił rozwiązać łączący strony
stosunek zatrudnienia w drodze wypowiedzenia. Oświadczeniem z dnia 31 marca
II PSKP 54/23
5
2020 r. pozwana wypowiedziała T. Ś. umowę o pracę z zachowaniem
trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę likwidację
stanowiska pracy powoda. W tym czasie T. Ś. świadczył pracę tak, jak dotychczas,
korzystając jedynie w dniach 1-2 kwietnia ze zwolnienia lekarskiego z tytułu opieki
nad chorym członkiem rodziny. Powodowi zablokowano dostęp do programu Subiekt
i ograniczano jego możliwości kontaktu z pracownikami oraz zablokowano karty
paliwowe. Ponadto w dniu 1 kwietnia 2020 r. D. J. - prezes zarządu powiązanej z
pozwaną spółki G. - wysłał do pracowników zatrudnianych przez tę spółkę oraz
pozwaną informację, że T. Ś. już nie pracuje i nie można mu udostępniać żadnych
informacji służbowych ani wpuszczać do pomieszczeń firmowych. Z uwagi na
nieobecność w siedzibie spółki w kwietniu 2020 r. pracodawca żądał od powoda
usprawiedliwienia absencji, na co ten w udzielonej odpowiedzi wskazał, że świadczy
pracę zdalnie.
Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że pozwana dopiero w trakcie postępowania
sądowego powoływała się na trudną sytuację ekonomiczną spółki i zmniejszenie
zamówień w związku z pandemią Covid-19. Tymczasem lakoniczne określenie w
wypowiedzeniu zmieniającym „braku możliwości wykonywania pełnoetatowej pracy”
niewiele w tej kwestii wyjaśnia. Sformułowanie takie mogło oznaczać trudności
czysto ekonomiczne, jak również organizacyjne, związane z obostrzeniami
sanitarnymi i zmniejszeniem liczby osób przebywających w zakładzie pracy.
Precyzowanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy i płacy
dopiero w toku procesu jest niedopuszczalne. Konkluzji tej nie zmienia również
zaakceptowanie nowych warunków pracy i płacy przez pozostałych pracowników
spółki. Brak precyzyjnego, zrozumiałego, odpowiadającego prawu wskazania
pracownikowi przyczyny wypowiedzenia zmieniającego stanowi wadę oświadczenia
woli pracodawcy i prowadzi do wniosku, że czynność ta naruszała przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę.
Dalej Sąd pierwszej instancji wskazał, że w dniu 31 marca 2020 r. pozwana
dokonała definitywnego rozwiązania łączącego strony stosunku zatrudnienia,
powołując się na likwidację stanowiska pracy powoda. Sąd zauważył, że istniejące
w dacie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę względy
ekonomiczne, wymuszające oszczędności kosztów płacowych przez zmniejszenie
II PSKP 54/23
6
zatrudnienia, stanowią wystarczającą przyczynę rozwiązania umowy o pracę.
Powyższe nie zwalnia jednak Sądu z oceny wskazanej przyczyny wypowiedzenia
pod kątem jej konkretności, prawdziwości i rzeczywistości. Zdaniem Sądu
Rejonowego, podana przyczyna, o ile z pewnością spełnia wymagania co do jej
konkretności i - można domniemywać - zasadność, to nie odpowiada wymaganiu
prawdziwości. Postępowanie ujawniło, że przyczyna wypowiedzenia była w
rzeczywistości wskazana w oświadczeniu pracodawcy z dnia 31 marca 2020 r.
Zasadniczym powodem rozwiązania umowy o pracę z T. Ś. był bowiem brak jego
zgody na nowe warunki pracy i płacy zawarte w wypowiedzeniu zmieniającym z dnia
30 marca 2020 r. Taki stan rzeczy potwierdziły zeznania świadków, w tym w
szczególności M. M., ale również stającego za stronę pozwaną M. M., który w ten
sposób wyjaśniał przyczynę wypowiedzenia łączącej strony umowy o pracę,
przyznając, że ze względu na odmowę powoda świadczenia pracy na nowych
warunkach postanowiono zlikwidować stanowisko pracy T. Ś. Prawdziwą przyczyną
było zatem nieprzyjęcie przez powoda nowych warunków umowy o pracę. W takiej
sytuacji oświadczenie pracodawcy z dnia 31 marca 2020 r. o rozwiązaniu stosunku
zatrudnienia w drodze wypowiedzenia było niezgodne z prawem, gdyż przyczyna
uzasadniająca wypowiedzenie kształtowała się odmiennie od tego, co wskazano w
oświadczeniu woli pracodawcy.
Kolejną kwestią wymagającą rozstrzygnięcia było określenie, czy w toku
sprawy, już po wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę, pozwana w uzasadniony
sposób rozwiązała łączący strony stosunek zatrudnienia bez wypowiedzenia.
Pracodawca podjął bowiem decyzję o dyscyplinarnym zwolnieniu T. Ś. z uwagi na
jego nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.
W ocenie Sądu Rejonowego, mając na względzie realia sprawy, należało
uznać, że T. Ś. nie dopuścił się wskazanego w oświadczeniu woli pracodawcy
ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Przeprowadzone postępowanie
dowodowe, w szczególności zeznania świadków, nie wykazały, że obowiązkiem
powoda było codzienne stawiennictwo w zakładzie pracy. Jego zakres czynności
zezwalał na świadczenie pracy zdalnie, z jednoczesnym zapewnieniem nadzoru nad
procesami produkcyjnymi oraz zachowaniem relacji z klientami. Powód pojawiał się
w zakładzie pracy sporadycznie, 2-3 razy w miesiącu, gdyż nie było takiej potrzeby,
II PSKP 54/23
7
aby codziennie pracował w biurze. W pozwanej spółce nie było ściśle określonych
reguł odnośnie do obecności wspólników w pracy.
T. Ś. razem z M. M. wspólnie zakładał i rozwijał przedsiębiorstwo pozwanej,
najpierw pod postacią spółki cywilnej, a następnie - po przekształceniu się umowy
zawartej przez wspólników spółki cywilnej - spółki prawa handlowego. Dopiero gdy
pojawiły się nieporozumienia między wspólnikami, podjęto kroki, które - mówiąc
wprost - miały na celu pozbycie się powoda ze spółki. Zdaniem Sądu, znamienne w
tej kwestii jest to, że w dniu 1 kwietnia 2020 r. D. J., będący wspólnikiem G. sp. z o.o.,
wysłał e-maila między innymi do pracowników pozwanej z informacją, że powód już
nie jest zatrudniony w M. i nie należy mu udostępniać żadnych informacji służbowych
oraz nie wpuszczać do pomieszczeń firmowych. Również wiadomość e-mailowa z
dnia 6 kwietnia 2020 r., wysłana przez jednego z kontrahentów spółki do powoda,
wskazywała na to, że decyzja o tym, iż T. Ś. nie pracuje już w pozwanej, została
podjęta z góry. Ponadto od dnia 1 kwietnia 2020 r. zablokowano powodowi dostęp
do firmowej karty, wyłączono karty paliwowe oraz uniemożliwiono dostęp do
programu S., na którym pracował. Utrudniono mu zatem efektywne wykonywanie
pracy w sposób, w jaki świadczył ją dotychczas. Między wspólnikami dochodziło
także do nieporozumień na tle finansowym, które w istotny sposób wpłynęły na
pogorszenie relacji między nimi. Nie pozostało to bez wpływu na decyzje związane z
zakończeniem współpracy z powodem, a więc i w tym zakresie przyczyna
rozwiązania łączącej strony umowy o pracę kształtowała się odmiennie od tego, jak
wskazano w oświadczeniu woli pracodawcy z dnia 22 maja 2020 r.
Z powyższych względów Sąd pierwszej instancji uznał, że ostateczne
rozwiązanie przedmiotowej umowy o pracę dokonane zostało z naruszeniem prawa.
Zgodnie z art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez
wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym
trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach
albo o odszkodowanie. T. Ś. w toku procesu konsekwentnie domagał się
przywrócenia do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach pracy i płacy i żądanie
to zostało uwzględnione. Sąd odniósł się przy tym do wniosku pracodawcy o
orzeczenie odszkodowania w zamian za przywrócenie powoda do pracy, które – w
ocenie pozwanej – jest niemożliwe lub niecelowe. Z kolei powód argumentował, że
II PSKP 54/23
8
ze względu na obowiązujące między stronami postanowienia umowy o zakazie
konkurencji z dnia 8 maja 2012 r., aneksowanej w dniu 18 czerwca 2018 r., istnieje
obawa, że nie będzie mógł bez uszczerbku dla jej postanowień wykonywać innej
pracy zgodnie ze swoim wykształceniem. Zawarte w umowie postanowienia
dotyczące rażąco wygórowanej kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji nie
pozwalają zaś powodowi ponieść ryzyka jej złamania.
Wprawdzie przedmiotem sprawy nie było orzekanie o ważności wspomnianej
umowy z dnia 8 maja 2012 r., tym niemniej - jak zauważył Sąd Rejonowy - umowa ta
ma charakter cywilnoprawny, a nie pracowniczy, gdyż nie wypełnia wskazanych w
art. 1011-1014 k.p. przesłanek, w tym między innymi kwestii dotyczących należnego
pracownikowi odszkodowania w czasie obowiązywania zakazu konkurencji już po
zakończeniu stosunku pracy. W dacie jej zawierania strony mogły nie przewidywać,
że w przyszłości relacje między nimi ulegną pogorszeniu na tyle, że niemożliwe
będzie wykonywanie przez powoda pracy na rzecz spółki. Niemniej jednak, analiza
treści postanowień umowy wskazuje na ich ewidentną i rażącą niezgodność z
zasadami współżycia społecznego. Skoro zatem żadna ze stron nie żądała ustalenia
nieistnienia umowy bądź jej poszczególnych postanowień, to przywrócenie do pracy
pozwoli w jak najmniej dolegliwy sposób rozwiązać sporne kwestie. Umożliwi bowiem
powodowi wykonywanie zatrudnienia bez obawy o możliwość zapłaty kary umownej,
natomiast pracodawca uniknie zapłaty na rzecz zwolnionego pracownika
odszkodowania za bezprawne rozwiązanie stosunku zatrudnienia. Nazbyt widoczne
jest to, że między stronami rodzi się konflikt związany z uczestnictwem w spółce,
próbą jej przejęcia przez M. M. i pozbycia się T. Ś. w sposób niezgodny z prawem i
dobrymi obyczajami, a takie zachowanie strony pozwanej nie zasługuje na ochronę
prawną. Odejście powoda z pozwanej spółki jest jednak rzeczą bardzo
prawdopodobną, podobnie jak to, że pracodawca ponownie spróbuje rozwiązać z
nim umowę o pracę. Strony powinny jednak dostać szansę na poprawne ułożenie
relacji, w tym rozważenie modyfikacji zapisów umowy o zakazie konkurencji w
sposób uwzględniający interesy pracownika i pracodawcy oraz uzgodnienie
ewentualnego odejścia powoda ze spółki bez potrzeby prowadzenia ponownego
procesu sądowego.
II PSKP 54/23
9
Na skutek apelacji strony pozwanej, Sąd Okręgowy w Bydgoszczy wyrokiem
z dnia 17 czerwca 2022 r. zmienił zaskarżone orzeczenie Sądu Rejonowego w ten
sposób, że w miejsce przywrócenia do pracy zasądził od M. Sp. z o.o. z siedzibą w
B. na rzecz T. Ś. kwotę 26.717 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem
rozwiązanie umowy o pracę i oddalił apelację w pozostałym zakresie.
W ocenie Sądu drugiej instancji, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy
nie daje podstaw do przyjęcia, aby za prawdziwą uznać którąkolwiek z przyczyn
wskazanych w kolejnych oświadczeniach pozwanej o rozwiązaniu z powodem
stosunku pracy. Po pierwsze, pracodawca w żaden sposób nie wykazał, aby w
pozwanej spółce niemożliwe było wykonywanie pełnoetatowej pracy w związku ze
stanem epidemiologicznym panującym w kraju. Tym bardziej, że zmniejszenie
wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia pozostałych pracowników trwało zaledwie dwa
miesiące. Powoływanie się dopiero w trakcie postępowania sądowego na trudną
sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa spowodowaną zmniejszeniem zamówień
należy uznać za spóźnione. Trudno też dać wiarę zapewnieniom pracodawcy, jakoby
zmniejszenie etatów i - w związku z tym - wypłacanych wynagrodzeń służyło
zaoszczędzeniu przez spółkę bieżących wydatków, skoro obniżono o połowę zarobki
kilku pracowników, których wynagrodzenia kształtowały się w istocie na dość niskim
poziomie (w przypadku powoda – 3.500 zł brutto). Nie była to zatem dla spółki
znacząca (odczuwalna) kwota. Pełnoetatowej pracy załogi nie uniemożliwiała
ewentualna reorganizacja pracy i istniejące obostrzenia covidowe. Pracodawca miał
bowiem możliwość wprowadzenia dla pracowników systemu pracy zdalnej, co z
pewnością ułatwiłoby wykonywanie dotychczasowych obowiązków w pełnym
wymiarze czasu pracy. Po drugie, analiza zgromadzonego w sprawie materiału
dowodowego nie daje podstaw do obrony tezy o likwidacji stanowiska pracy T. Ś.
Należy zwrócić uwagę na to, że stanowisko powoda i związane z nim obowiązki
pracownicze były dla spółki istotne z punktu widzenia jej działalności. Do zadań
powoda, poza pracą typowo koncepcyjną polegającą na tworzeniu receptur
produktów, należało utrzymywanie kontaktów z klientami spółki, przedstawianie im
oferty firmy i negocjowanie warunków współpracy. Likwidacja stanowiska T. Ś. w
istocie prowadziłaby do zaprzestania działalności spółki, a co najmniej ryzyka utraty
bądź ograniczenia grona klientów i w konsekwencji zamówień. Po trzecie,
II PSKP 54/23
10
postępowanie dowodowe przeprowadzone w sprawie nie upoważnia do przyjęcia, że
powód nie świadczył pracy w kwietniu i w maju 2020 r., a tym bardziej, że jego
nieobecność w zakładzie była nieusprawiedliwiona. Jak już wcześniej wskazano,
system pracy powoda był dość specyficzny i wynikał z tego, że był on nie tylko
pracownikiem spółki, ale również jej wspólnikiem. Wobec tego z wieloletnich
uzgodnień istniejących między wspólnikami spółki i stosowanej praktyki wynikało, że
powód nie musiał być codziennie obecny w siedzibie spółki, a swoją pracę mógł
wykonywać w domu bądź w trakcie wyjazdów w celu odbycia spotkań z klientami
pozwanej. W siedzibie spółki pojawiał się zatem kilka razy w miesiącu. Na bieżąco
nie podpisywał list obecności, a jego czas pracy nie był ewidencjonowany. Ze
zgromadzonych w toku procesu dokumentów wynika, że w kwietniu i maju 2010 r. T.
Ś. kontaktował się z klientami spółki, na co wskazują wiadomości e-mailowe. Nawet
gdyby uznać, że powód był nieobecny w pracy i jego absencja była
nieusprawiedliwiona, to akurat w okolicznościach niniejszej sprawy nie sposób
twierdzić, aby takie zachowanie powoda stanowiło rażące naruszenie obowiązków
pracowniczych. W tle rysuje się bowiem konflikt istniejący między T. Ś. a pozostałymi
wspólnikami pozwanej, którzy dążyli do odcięcia powoda od spraw spółki, mimo że
ten jest jej wspólnikiem. Zachowania pracodawcy polegające na uniemożliwieniu
powodowi dostępu do systemów komputerowych spółki czy też wydaniu mu zakazu
wyjazdów służbowych z pewnością nie sprzyjały wykonywaniu przez pracownika
powierzonych mu obowiązków pracowniczych.
Sąd Okręgowy nie podzielił natomiast stanowiska Sądu Rejonowego w kwestii
zasadności przywrócenia T. Ś. do pracy w M. Sp. z o.o. w B. na dotychczas
zajmowanym stanowisku. Okoliczności niniejszej sprawy przemawiają za
zastąpieniem żądanego przywrócenia do pracy odszkodowaniem zgodnie z art. 45 §
2 w związku z art. 56 § 2 Kodeksu pracy. Apelujący słusznie podniósł, że między
stronami wytworzył się konflikt o charakterze eskalującym na wielu płaszczyznach, tj.
na gruncie osobistym, korporacyjnym, finansowym i karnym, który to konflikt czyni
niecelowym, a wręcz uniemożliwia dalsze zatrudnienie powoda w pozwanej spółce.
Konflikt między stronami nadal istnieje, zaś ewentualne przywrócenie T. Ś. do
pracy mogłoby (wbrew oczekiwaniom Sądu pierwszej instancji) z dużym
prawdopodobieństwem wpłynąć na dalsze jego zaostrzenie i rodzić kolejne
II PSKP 54/23
11
nieporozumienia (tym bardziej, że między stronami toczy się spór o charakterze
korporacyjnym). Niewykluczone jest również to - na co słusznie zwrócić uwagę Sąd
Rejonowy - że istnieje duże ryzyko, iż pracodawca i tak rozwiąże z powodem
stosunek zatrudnienia, mimo przywrócenia go do pracy, co będzie prowadzić do
dalszej eskalacji konfliktu (także w sferze pracowniczej), czemu należy zapobiec.
Jedynym logicznym rozwiązaniem jest zasądzenie od pozwanej spółki na rzecz
powoda odszkodowania będącego rekompensatą za niezgodne z prawem
rozwiązanie przez pracodawcę stosunku zatrudnienia. Orzeczeniu o odszkodowaniu
w miejsce dochodzonego przywrócenia do pracy nie stoi na przeszkodzie - wbrew
twierdzeniom Sądu pierwszej instancji - zawarcie między stronami umowy o zakazie
konkurencji, która wprowadza ograniczenia w podejmowaniu przez T. Ś. działalności
konkurencyjnej wobec spółki. Analiza postanowień umowy wskazuje na ich
ewidentną i rażącą niezgodność z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c.),
na co powód może powoływać się w toku ewentualnych postępowań sądowych.
Konkludując, Sąd drugiej instancji stwierdził, że powstały między stronami
konflikt czyni niecelowym przywrócenie powoda do pracy na dotychczas
zajmowanym stanowisku i uzasadnia zasądzenie odszkodowania w miejsce
dochodzonego pozwem roszczenia.
Powód wniósł skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego w Bydgoszczy,
zaskarżając orzeczenie w części, w której zmieniono wyrok Sądu pierwszej instancji
i zasądzono odszkodowanie w miejsce przywrócenia do pracy.
Skargę oparto na podstawach: I. naruszenia prawa materialnego: 1) art. 45
§ 2 w związku z art. 56 § 2 k.p., przez jego błędną wykładnię polegającą na uznaniu,
że powstały między stronami stosunku pracy konflikt o jakimkolwiek podłożu czyni
niecelowym przywrócenie powoda do pracy, bez potrzeby analizy jego źródła i
okoliczności zawinienia pracownika w sytuacji, gdy prawidłowa wykładnia tego
przepisu powinna doprowadzić do stwierdzenia, iż owa niecelowość: (-) powinna być
co najmniej konsekwencją zachowania pracownika, nie zaś zawinionego zachowania
pracodawcy, będącego inicjatorem konfliktu ze względu na partykularny interes
prezesa zarządu spółki; (-) może wynikać wyłącznie z okoliczności dotyczących
stosunku pracy, a nie konfliktu wywodzącego się spoza jego ram, w szczególności z
korzystania przez pracownika z uprawnień korporacyjnych jako wspólnika; (-) nie
II PSKP 54/23
12
może być stwierdzona w wypadku, gdy pracodawca wskazuje całkowicie
nieuzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika, co rzutuje na dyskryminację pracownika (należycie wykonującego swoje
obowiązki pracownicze) przez Sąd wobec stwierdzonego przez niego konfliktu i
sankcjonowania w ten sposób bezprawnych działań pracodawcy, który wykorzystuje
konflikt powstały na poziomie zarządczym spółki (spowodowany próbą przejęcia
spółki przez prezesa zarządu i wykluczenia skarżącego z jej struktur) do pozbawienia
powoda jedynej możliwości zarobkowania; 2) art. 8 k.p., przez jego wadliwe
niezastosowanie i nieuznanie żądania pozwanego w zakresie nieprzywracania
powoda do pracy za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i w konsekwencji
zasądzenie odszkodowania w miejsce dochodzonego pozwem roszczenia w sytuacji,
gdy żądanie przywrócenia do pracy stanowi realizację elementarnych praw
pracownika, wynikających z oczywistego naruszenia prawa przez pozwaną i
wygenerowanego przez wspólników konfliktu, mającego uzasadniać brak podstaw
do przywrócenia skarżącego do pracy i wykluczenie go ze spółki; II. naruszenia
przepisów postępowania, mającego istotny wpływ na wynik sprawy - art. 316 § 1 w
związku z art. 391 § 1 k.p.c., przez wydanie wyroku bez uwzględnienia stanu
istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy, to jest istnienia wiążącej powoda umowy
o zakazie konkurencji, uniemożliwiającej mu podjęcie pracy, zgodnej z jego
wykształceniem i doświadczeniem zawodowym, poza przedsiębiorstwem pozwanej,
którą to umowę Sąd uznał za ewidentnie i rażąco niezgodną z zasadami współżycia,
jednak błędnie przyjął, że skarżący może powoływać się na tę okoliczność w
przyszłości, w toku ewentualnych postępowań sądowych, nie uwzględniając, iż
powód jako pracownik wymaga udzielenia mu ochrony prawnej w tym konkretnym
momencie, jakim było wydanie wyroku w niniejszym postępowaniu.
Mając na uwadze powyższe, skarżący wniósł o uchylenie wyroku w
zaskarżonej części i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu w Bydgoszczy do
ponownego rozpoznania; ewentualnie, na podstawie art. 39816 k.p.c. - wobec
oczywistego uzasadnienia podstawy naruszenia prawa materialnego (w sytuacji, gdy
podstawa naruszenia przepisów postępowała okazałaby się nieuzasadniona) –
wniósł o zmianę wyroku w zaskarżonej części przez oddalenie apelacji pracodawcy
także w pozostałym zakresie. Ponadto skarżący wniósł o zasądzenie od pozwanej
II PSKP 54/23
13
na rzecz powoda kosztów postępowania kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa
procesowego według norm prawem przepisanych.
Strona pozwana nie wniosła odpowiedzi na skargę kasacyjną.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się zasadna z uwagi na trafność podniesionych
zarzutów naruszenia prawa materialnego.
Na obecnym etapie postępowania okolicznością sporną pozostaje
niecelowość przywrócenia T. Ś. do pracy w M. Sp. z o.o. w B. w rozumieniu art. 45 §
2 w związku z art. 56 § 2 k.p. i słuszność zasądzenia od pozwanej na rzecz powoda
odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy o prace bez
wypowiedzenia z winy pracownika. W ocenie Sądu meriti niecelowość ta wynika z
konfliktu między zwolnionym pracownikiem a osobami reprezentującymi
zatrudniającego go pracodawcę.
Przepis art. 45 § 2 w związku z art. 56 § 2 k.p. pozwala sądowi pracy nie
uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce
orzec o odszkodowaniu, lecz tylko wtedy, "jeżeli ustali", że przywrócenie do pracy
byłoby niecelowe. Zwrot "jeżeli ustali" użyty w wymienionym przepisie wskazuje
jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego
wybrane jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, iż
przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Jak zauważył Sąd
Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 marca 1999 r., I PKN 641/98
(OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 416), znaczenie pojęcia "ustali" wymaga od sądu
przeprowadzenia postępowania dowodowego w odpowiednim zakresie. Nie jest
dopuszczalne formułowanie przez sąd ocen jedynie na podstawie twierdzeń stron.
Gdyby bowiem ustawodawca dopuścił taką możliwość, zamiast zwrotu "jeżeli ustali"
użyłby zwrotu "jeżeli uzna". Kryteriów oceny niemożliwości lub niecelowości
uwzględnienia zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy
sąd pracy powinien zatem poszukiwać przede wszystkim w ustaleniach faktycznych,
tylko bowiem odwołanie się do ocen powiązanych ściśle z podłożem faktycznym
II PSKP 54/23
14
sprawy może stworzyć przeciwwagę dla przedstawionych w pozwie przesłanek
zasadności żądania powrotu do zakładu na dotychczas zajmowane stanowisko pracy.
Trzeba zauważyć, że skoro orzeczenie o roszczeniu innym niż dochodzone
przez pracownika jest wyjątkiem od reguły związania sądu żądaniem pozwu, przepis
art. 45 § 2 k.p. (w związku z art. 56 § 2 k.p.) należy interpretować ściśle. Ocena w
tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności
konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego stosunku pracy jest realna i czy
reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe
funkcjonowanie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011 r., II PK 276/10,
LEX nr 949027).
W wyroku z dnia 5 sierpnia 2014 r., I PK 41/14 (LEX nr 1537265) Sąd
Najwyższy stwierdził, że w sprawie o przywrócenie do pracy beneficjentem
zasądzenia odszkodowania zamiast dochodzonego przywrócenia do pracy jest
pracodawca i dlatego to on powinien udowodnić przesłanki przewidziane w art. 45
§ 2.
O ile przy tym z punktu widzenia zasadności (bezzasadności) wypowiedzenia
lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę istotny jest stan, jaki istniał w
momencie składania oświadczenia woli przez pracodawcę, o tyle analiza celowości
i możliwości przywrócenia pracownika do pracy (art. 45 § 2 i art. 56 § 2 k.p.) powinna
uwzględniać całokształt okoliczności (stan rzeczy) istniejący w chwili zamknięcia
rozprawy w rozumieniu art. 316 § 1 k.p.c. Ocena, czy roszczenie pracownika o
przywrócenie do pracy powinno być uwzględnione, zależy więc od tego, czy według
stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy przywrócenie to jest
niemożliwe lub niecelowe. Pogląd ten Sąd Najwyższy z reguły odnosił do
okoliczności, które wystąpiły po rozwiązaniu umowy pracę (wyroki: z dnia 4
października 2000 r., I PKN 531/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 234; z dnia 19
września 2002 r., I PKN 445/01, OSNP 2004 nr 9, poz. 153; z dnia 17 stycznia 2007 r.,
I PK 259/06, OSNP 2008 nr 11-12, poz. 156; z dnia 16 października 2009 r., I PK
85/09 - już powołany). Niemniej jednak wskazana reguła ma znaczenie ogólniejsze,
co najpełniej Sąd Najwyższy wyraził w wyroku z dnia 25 stycznia 2001 r., I PKN
206/00 (OSNAPiUS 2002 nr 19, poz. 460). Odnosi się więc również do zdarzeń
zaistniałych przed datą złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu
II PSKP 54/23
15
stosunku pracy i nieuwzględnionych w tym oświadczeniu, jeżeli mają znaczenie dla
oceny celowości lub możliwości przywrócenia pracownika do pracy.
Jak skonstatował Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 5 sierpnia
2014 r., I PK 42/14 (LEX nr 1538419), w dotychczasowym orzecznictwie zostały
wypracowane ogólne wytyczne oceny roszczenia przywrócenia do pracy z punktu
widzenia kryterium "możliwości" i "celowości" dalszego zatrudnienia pracownika.
Przyjmuje się, że analiza tego roszczenia w kontekście kryterium "możliwości" i
"celowości" dalszego zatrudniania pracownika powinna uwzględniać takie
okoliczności, jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy ("ciężkie" czy
"zwykłe" naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą
pracownika itp.), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność
zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych
obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla
jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na
jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę
stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia
się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu
zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.). Niemożliwość lub
niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają
zatem okoliczności wiążące się, z jednej strony, z funkcjonowaniem zakładu pracy,
z drugiej zaś - z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby
pracownika, najczęściej zaś z na tyle nagannym postępowaniem, że jego powrót do
pracy byłby niewskazany (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 października 2000 r.,
I PKN 66/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 235 i z dnia 18 marca 2008 r., II PK 258/07,
LEX nr 846571).
Dopuszczalność odstąpienia od zasady przywrócenia do pracy, gdy takie
żądanie zgłosił pracownik, powinna być oceniana szczególnie wnikliwie, gdy
pracodawca podał nieprawdziwe przyczyny rozwiązania stosunku pracy. W takim
wypadku podmiot zatrudniający z reguły nie może przeciwstawić żądaniu
przywrócenia do pracy twierdzenia o niecelowości uwzględnienia tego roszczenia
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2001 r., I PKN 625/00, OSNP 2003 nr
18, poz. 427). Orzeczenie przez sąd na podstawie art. 45 § 2 w związku z art. 56 § 2
II PSKP 54/23
16
k.p. o odszkodowaniu, zamiast dochodzonego przez pracownika przywrócenia do
pracy, oznacza w istocie rzeczy uznanie, że wystąpiły dostatecznie istotne powody
zakończenia stosunku pracy, a przyznanie świadczenia pieniężnego wynika z faktu,
że przyczyny wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy uzasadniały
rozwiązanie stosunku zatrudnienia bez wypowiedzenia, lecz pracodawca naruszył
przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie. W rezultacie należy co do
zasady przyjąć, że odmowa przywrócenia do pracy z powołaniem się na niecelowość
lub niemożliwość uwzględnienia takiego żądania, o jakich mowa w art. 45 § 2 w
związku z art. 56 § 2 k.p., powinna być uzasadniona wskazaniem takich okoliczności,
które przemawiałyby za wypowiedzeniem umowy o pracę.
Za niecelowością orzeczenia o przywróceniu do pracy przemawia
uzasadnione przypuszczenie, że po restytucji stosunku pracy powtórzy się sytuacja,
na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę zwolnienia
pracownika w tym trybie, na przykład nieradzenie sobie przez pracownika z
obowiązkami zawodowymi. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby
zatrudniał pracownika na stanowisku pracy, na którym nie jest on w stanie podołać
stawianym mu zadaniom (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 29 listopada 2005 r.,
II PK 101/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 300 i z dnia 8 czerwca 2006 r., II PK 315/05,
OSNP 2007 nr 11-12, poz. 159).
W sprawach związanych ze stosowaniem art. 45 § 2 w związku z art. 56 § 2
k.p. częstymi przyczynami nieuwzględniania przez sąd roszczenia o przywrócenie
do pracy z uwagi na przesłankę jego niecelowości są cechy osobowościowe
pracownika (jego konfliktowość, skłócenie z innymi pracownikami lub przełożonymi)
i to o takim nasileniu, że nie sprzyjają one atmosferze pracy i są uciążliwością dla
załogi oraz jej kierownictwa.
Konflikt z przełożonymi lub współpracownikami musi być jednak zawiniony
przez pracownika i na tyle poważny, że wymusza podejmowanie przez pracodawcę
działań mających przywrócić w zakładzie porządek i dyscyplinę pracy (wyroki Sądu
Najwyższego: z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 63/97, OSNAPiUS 1998 nr 3, poz. 74;
z dnia 19 listopada 1997 r., I PKN 347/97, OSNAPiUS 1998 nr 17, poz. 508; z dnia
28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 780).
II PSKP 54/23
17
W ocenie, czy przywrócenie pracownika do pracy zaostrzyłoby istniejący
konflikt i nie sprzyjało współpracy załogi, trzeba uwzględnić przyczyny, głębię owego
konfliktu oraz liczbę jego uczestników i ich udział w powstanie i eskalację
nieporozumień (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 168/99,
OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 784).
Podsumowując dorobek orzeczniczy, należy przyjąć, że przywrócenie do
pracy jest niecelowe, gdy pracownik zawinił w powstaniu konfliktu, a przez swoje
zachowanie dodatkowo eskalował jego rozmiar.
Przepis art. 45 § 2 k.p. w związku z art. 56 § 2 k.p. ma też zastosowanie w
przypadku utraty zaufania pracodawcy do pracownika. Owa utrata zaufania powinna
być jednak zawiniona przez pracownika, a jej stwierdzenie musi znajdować oparcie
w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie być wynikiem arbitralnych
ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 25 listopada
1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 n18, poz. 538; z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN
148/99, OSNAPiUS 2000 nr 19, poz. 711 i z dnia 5 czerwca 2008 r., III PK 5/08,
LEX nr 494088).
Przyjęcie przez Sąd drugiej instancji niecelowości przywrócenia T. Ś. do pracy
w M. Sp. z o.o. w B. okazało się przedwczesne. Sąd nie wykazał w uzasadnieniu
zaskarżonego wyroku, jakie ustalone przez niego fakty dają obiektywne podstawy do
przyjęcia eskalującego konfliktu między powodem a osobami reprezentującymi
pozwaną spółkę. Pominął akcentowany powyżej aspekt podmiotowy, nakazujący
wyjaśnienie, czy źródłem konfliktu jest naganna postawa zwolnionego pracownika
względem pracodawcy. Zawarta w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku
argumentacja dla uzasadnienia zastosowania art. 45 § 2 w związku z art. 56 § 2 k.p.
upoważnia do stwierdzenia, że Sąd meriti nie tyle „ustalił”, co „uznał” niecelowość
przywrócenia powoda do pracy, powtarzając wyrażane już w odpowiedzi na pozew
obiekcje pozwanej co do restytucji łączącego strony stosunku zatrudnienia. Choć za
słuszną należy uznać konkluzję o potrzebie zapobieżenia ryzyku dalszego
zaostrzenia konfliktu w sferze pracowniczej, to jednak działania takie nie mogą
pozbawić pracownika przysługujących mu uprawnień z tytułu wadliwego rozwiązania
umowy o pracę, a z całą pewnością nie powinny pomijać kontekstu podmiotowo-
przedmiotowego zaistniałego konfliktu jako przesłanki odmowy reaktywacji stosunku
II PSKP 54/23
18
zatrudnienia. Na kontekst ten wpływa nie tylko postawa stron po ustaniu stosunku
zatrudnienia, ale również zachowania stanowiące okoliczności rozwiązania umowy o
pracę. W rozpoznawanej sprawie nie sposób zaś pominąć negatywnej oceny
zachowań pracodawcy stosującego szereg instrumentów prawnych w celu
ostatecznego zwolnienia powoda z pracy.
Jeszcze raz wypada podkreślić, że konflikt personalny, jako okoliczność
uzasadniająca uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe, powinien dotyczyć
zwolnionego pracownika i pracodawcy oraz mieć swoje źródło w istnieniu i
funkcjonowaniu stosunku pracy, a jego charakter i natężenie być tego rodzaju, że
ewentualne reaktywowanie stosunku pracy czyniłoby tenże stosunek
dysfunkcjonalnym, a więc zagrażającym interesom tak pracownika (przez
niemożność efektywnego świadczenia umówionej pracy), jak i podmiotu
zatrudniającego (przez dezorganizację funkcjonowania przedsiębiorstwa,
rozluźnienie dyscypliny pracy załogi itp.). Istotne jest przy tym, kto wszczął ów konflikt
i na ile każda ze stron przyczyniła się do jego zaognienia. Nie można bowiem
obciążać wyłącznie pracownika skutkami nieporozumień, które zostały wywołane
przez pracodawcę lub z jego aktywnym udziałem. A taki charakter miałaby -
motywowana konfliktem, którego zarzewie nie leży wyłącznie po stronie pracownika
- odmowa przywrócenia do pracy osoby zwolnionej z naruszeniem przepisów o
rozwiązywaniu umów o pracę, zwłaszcza gdy zwolniony pracownik związany jest z
pracodawcę niekorzystną dla siebie umową o zakazie konkurencji po zakończeniu
stosunku pracy i nie mogąc powrócić do dotychczasowego zatrudnienia, może
napotykać trudności w podjęciu innej pracy. Nie podlegają natomiast kwalifikacji z
art. 45 § 2 k.p. zatargi pracownika z poszczególnymi osobami z kierownictwa zakładu
lub współpracownikami, inspirowane osobistymi animozjami o poza pracowniczym
podłożu i nierzutujące na funkcjonowanie samego stosunku zatrudnienia, także po
jego restytucji.
Transponując powyższe uwagi na płaszczyznę niniejszego sporu, należy
zauważyć, że z poczynionych przez Sądy obu instancji ustaleń wynika, iż
akcentowany przez strony sporu konflikt personalny nie rozgrywa się między
zwolnionym pracownikiem a pracodawcą, gdyż tym dla powoda jest pozwana spółka
prawa handlowego, a nie jej kadra kierownicza i poszczególni wspólnicy, do których
II PSKP 54/23
19
nota bene zalicza się także skarżący. Sam zaś konflikt nie zrodził się na tle istnienia
przedmiotowego stosunku pracy i sposobu wywiązywania się stron z obowiązków
składający się na jego treść, ale ma podłoże korporacyjne związane z kolizją
interesów wspólników. W toku procesu nie wykazano, aby reaktywowany stosunek
zatrudnienia nie mógł być nadal realizowany, a więc by nie istniało zapotrzebowanie
na pracę powoda bądź by jego powrót do zakładu implikował zagrożenie dla
prawidłowego funkcjonowania firmy. Wręcz przeciwnie - ustalono, że likwidacja
stanowiska T. Ś. w istocie prowadziłaby do zaprzestania działalności spółki, a co
najmniej ryzyka utraty bądź ograniczenia grona klientów i w konsekwencji zamówień.
Sądy orzekające stwierdziły natomiast, że zwolnienia powoda z pracy
zmierzało do wyeliminowania go z grona wspólników pozwanej spółki. Toczenie
sporów korporacyjnych nie może jednak odbywać się za pomocą instrumentów
prawa pracy, jak wypowiedzenie warunków pracy i płacy czy rozwiązanie stosunku
zatrudnienia za lub bez wypowiedzenia, a drogą do zakończenia owych
nieporozumień nie powinny być procesy przed sądem pracy. Nie jest też
dostatecznym argumentem za nieuwzględnieniem żądania przywrócenia do pracy
sugerowana przez Sąd Okręgowy możliwość ponownego rozwiązania przez
pozwaną stosunku zatrudnienia z powodem. Oczywiście pracodawca może sięgną
po tę instytucję prawa pracy, ale musi to uczynić w zgodzie z obwiązującymi
przepisami, a w razie dokonania wypowiedzenia umowy o prace lub warunków pracy
i płacy – także w sposób uzasadniony.
Na marginesie wypada stwierdzić, że powołanie się przez skarżącego na
unormowania art. 8 k.p. w aspekcie prawidłowości orzekania przez Sąd drugiej
instancji o odszkodowaniu w miejsce dochodzonego przywrócenia do pracy jest
nieuzasadnione. Przepis ten stanowi o nadużyciu prawa podmiotowego, które może
być przedmiotem zarzutu stawianego stronie stosunku pracy (pracownikowi
dochodzącemu przywrócenia do pracy czy pracodawcy rozwiązującemu umowę o
prace). Kompetencja sądu do orzeczenia odszkodowania zamiast żądanej w pozwie
restytucji stosunku zatrudnienia jest uprawnieniem procesowym. Nie można więc
ocenić zastosowania przez sąd art. 45 § 2 (w związku z art. 56 § 2) k.p. przez pryzmat
regulacji art. 8 k.p. Nie ma także podstaw do analizy – w kontekście tego przepisu -
trafności podnoszonego przez stronę pozwaną zarzutu procesowego zawierającego
II PSKP 54/23
20
tezę o niecelowości przywrócenia powoda do pracy. Twierdzenia te podlegają ocenie
sądu i wyłącznie sąd pracy rozstrzyga o zastosowaniu art. 45 § 2 k.p. , a więc o
czynieniu użytku z wynikającego z tego przepisu prawa do orzeczenia o
odszkodowaniu w miejsce dochodzonego przywrócenia do pracy.
Chybiony okazał się również kasacyjny zarzut naruszenia przepisów
postępowania (a mianowicie art. 316 § 1 k.p.c.) w postaci zaprezentowanej przez
skarżącego. Choć – jak wyżej wskazano – ocena niecelowości przywrócenia do
pracy powinna mieć charakter kompleksowy i wynikać z całokształtu okoliczności
ustalonych w sprawie na dzień zamknięcia rozprawy, to jednak nie można postawić
Sądowi drugiej instancji zarzutu nieuwzględnienia w takiej ocenie faktu zawarcia
umowy zobowiązującej do powstrzymania się byłego pracownika od określonej
działalności konkurencyjnej. Czym innym jest pominięcie tej okoliczności w ujęciu
procesowym, a czym innym odmienna od oczekiwań strony powodowej ocena
istotności tego faktu dla zastosowania prawa materialnego (art. 45 § 2 w związku z
art. 56 § 2 k.p). Charakter prawny wzmiankowanej umowy nie jest przedmiotem
rozpoznania w obecnej sprawie. Jest to kwestia otwarta, która może być źródłem
roszczeń dochodzonych w innym postępowaniu, co dodatkowo skłania do
ostrożnych ocen Sądu meriti z uwagi na art. 365 i art. 366 k.p.c. oraz ich wpływu na
ewentualne dalsze spory toczące się (lub mogąca się toczyć) między tymi samymi
stronami.
Podzielając zasadnicze zarzuty naruszenia prawa materialnego przy
ferowaniu zaskarżonego wyroku, Sąd Najwyższy z mocy z mocy art. 39815 § 1 oraz
art. 108 § 2 w związku z art. 39821 k.p.c. orzekł jak w sentencji.
[SOP]
