I PSK 39/25
POSTANOWIENIE
Sąd Najwyższy w składzie:
Dnia 12 sierpnia 2025 r.
SSN Bohdan Bieniek
w sprawie z powództwa B.F.
przeciwko Szpitalowi w K.
o zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w dniu 12 sierpnia 2025 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w Krakowie
z dnia 6 listopada 2024 r., sygn. akt VII Pa 171/24,
1. odmawia przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania,
2. zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 1.800
(tysiąc osiemset) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa
procesowego w postępowaniu kasacyjnym.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy w Krakowie, wyrokiem z dnia 6 listopada 2024 r., oddalił
apelację Szpitala im. [...] w K. od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa - Nowej
Huty w Krakowie z dnia 24 kwietnia 2024 r., zasądzającego od strony pozwanej na
rzecz powódki B. F. kwotę 23.481,51 zł wraz z ustawowymi odsetkami za
opóźnienie.
W sprawie ustalono, że powódka od lipca 2015 r. legitymuje się tytułem
zawodowym magistra pielęgniarstwa. Od 1 sierpnia 2015 r. podwyższono jej
wynagrodzenie do XVII kat. zaszeregowania, to jest do kwoty 2.420 zł (dotychczas
I PSK 39/25
2
powódka była zaliczana do XV kat. zaszeregowania z wynagrodzeniem 2.230 zł).
Od dnia 1 lipca 2021 r. powódka otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w kwocie
5.478 zł. Zgodnie z danymi przekazanymi przez stronę pozwaną do NFZ, powódka
od 1 lipca 2021 r. była zakwalifikowana do ówczesnej 7 grupy zawodowej, ze
współczynnikiem 1,06.
W dniu 29 czerwca 2022 r. weszła w życie ustawa z dnia 26 maja 2022 r. o
zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia niektórych
pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych
ustaw (Dz.U. z 2022 r., poz. 1352). Według tej ustawy podniesieniu miało ulec
wynagrodzenie pielęgniarek.
Regulamin Wynagradzania obowiązujący u strony pozwanej, w wersji z
2018 r. przewidywał wypłatę pielęgniarkom dodatku specjalizacyjnego. Ponadto
pracodawca przyznał powódce w okresie od stycznia do grudnia 2023 r. premię
uznaniową w wysokości 900 zł miesięcznie za czas faktycznie przepracowany przy
zabiegach operacyjnych.
Aneksem z dnia 30 sierpnia 2022 r. strona pozwana zaproponowała
powódce z datą wsteczną, to jest od dnia 1 lipca 2022 r., wynagrodzenie
zasadnicze w wysokości 5.776 zł, wedle kategorii zaszeregowania XVII, zaliczając
ją do grupy zawodowej według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym
stanowisku, to jest do grupy 5, ze współczynnikiem pracy 1,02. Powódka odmówiła
podpisania pisma i tym samym odmówiła przyjęcia powyższych warunków na mocy
porozumienia stron. Aneksem z dnia 25 lipca 2023 r. pracodawca ponownie
zaproponował powódce z datą wsteczną, to jest od dnia 1 lipca 2022 r.,
wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 6.474 zł, wedle kategorii zaszeregowania
XVII, bez wskazania grupy zawodowej, według kwalifikacji wymaganych na
zajmowanym stanowisku. Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym
odmówiła przyjęcia powyższych warunków na mocy porozumienia stron.
Od 1 lipca 2022 r. współczynnik pracy dla pielęgniarek posiadających
wyższe wykształcenie z posiadaną specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub
dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia wynosi 1,29 (grupa 2).
Wynagrodzenie powódki pracodawca naliczał i wypłacał w oparciu o
wynagrodzenie zasadnicze wynoszące: za czerwiec 2022 r. - 4.777 zł, od lipca
I PSK 39/25
3
2022 r. do czerwca 2023 r. - 5.776 zł, zaś od lipca 2023 r. - 6.474,00 zł. To zaś
wskazuje, że od 1 lipca 2022 r. strona pozwana nie naliczała wynagrodzenia
powódki wedle zszeregowania jej do grupy 2.
Spór między stronami sprowadzał się do oceny prawidłowości zastosowania
prawa materialnego - art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie
ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników
zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz art. 42 k.p. – to znaczy wyjaśnienia
kwestii, czy w świetle obowiązujących przepisów pozwany prawidłowo
zakwalifikował powódkę do piątej zamiast drugiej grupy zawodowej, a co za tym
idzie stwierdzenia czy zachodziła konieczność wyrównania należnego jej
wynagrodzenia począwszy od lipca 2022 r.
Przed wejściem w życie nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 26 maja 2022 r.
o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego
niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych
innych ustaw, strona pozwana w pełni uznawała wszystkie kwalifikacje zawodowe
powódki, w tym jej wykształcenie na poziomie wyższym magisterskim ze
specjalizacją. Znajdowało to odzwierciedlenie w wysokości wypłacanego
wynagrodzenia, w zmianach wysokości wynagrodzenia po osiągnięciu specjalizacji
i zdobyciu tytułu magistra a także w treści zgłoszenia powódki do NFZ. W ocenie
Sądu Okręgowego, pracodawca dokonując od dnia 1 lipca 2022 r. zaszeregowania
powódki do grupy 5., niewątpliwie doprowadził do pogorszenia jej warunków płacy,
ponieważ zaszeregowano ją do grupy dalszej, właściwej dla pracowników z
niższymi kwalifikacjami, obniżając jednocześnie współczynnik pracy z 1,06 do 1,02.
Nadto w ocenie tego Sądu, skoro powódka do końca czerwca 2022 r. była
konsekwentnie od czasu ukończenia specjalizacji kwalifikowana przez stronę
pozwaną do ówczesnej gr 7 (to jest w oparciu o rzeczywiście posiadane
kwalifikacje - wyższego wykształcenia magisterskie ze specjalizacją), a nie do
grupy 8 (pielęgniarka, która uzyskała tytuł specjalisty), to również od 1 lipca 2022 r.
powinna być kwalifikowana w oparciu o te same co uprzednio kryteria. Przepisy
wskazanej ustawy nie uległy zmianom, które uzasadniałaby przyjęcie innych
kryteriów.
I PSK 39/25
4
Zatem - zdaniem Sądu Okręgowego - pogorszenie sytuacji pracowniczej
powódki wymaga złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (albo
zmiany warunków za zgodą stron). Strona pozwana od 1 lipca 2022 r. dokonała zaś
faktycznego obniżenia wynagrodzenia powódki przez zakwalifikowanie jej do nowej
grupy 5 i dopiero w sierpniu 2022 r. wyszła z propozycją zawarcia porozumienia
zmieniającego warunki wynagradzania i kwalifikacji z datą wsteczną (od lipca).
Powódka odmówiła podpisania pisma i tym samym przyjęcia tychże zmienionych
warunków na mocy porozumienia stron. To zaś jednoznacznie wskazuje, że
jednostronne czynności pracodawcy nie mogły być skuteczne i nie doszło do
zmiany wynagrodzenia powódki od 1 lipca 2022 r., zgodnie z wolą pozwanego.
Ostatecznie, na stanowisku specjalistki pielęgniarki wymagane było między
innymi wykształcenie wyższe magisterskie na kierunku pielęgniarstwa z określoną
specjalizacją. Takie wykształcenie odpowiada 2. grupie zaszeregowania płacowego.
Skoro powódka takie wykształcenie zdobyła i do 1 lipca 2022 r. było ono uznawane
jako wymagane na potrzeby kwalifikowania do grupy zaszeregowania, a
jednocześnie zajmuje stanowisko pielęgniarki specjalistki, to jej wynagrodzenie
powinno być współkształtowane przez współczynnik pracy z tej właśnie grupy
wynoszący 1,29. Od lipca 2022 r. powódka powinna była otrzymywać więc
wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 7.304,66 zł zaś od lipca 2023 r. - 8.186,53
zł. Pracodawca był więc zobowiązany wyrównać powstałą różnicę.
W szerszej perspektywie Sąd Okręgowy wskazał, że nawet gdyby doszło do
wypowiedzenia warunków pracy w powyższym zakresie (bądź zmiany na zasadzie
porozumienia stron) to należałoby rozważyć ich ważność w świetle art. 18 § 1 i 2
k.p.
Skargę kasacyjną wywiódł pełnomocnik pracodawcy, zaskarżając wyrok
Sądu Okręgowego w całości. We wniosku o przyjęcie skargi do rozpoznania
wskazał na potrzebę wykładni przepisów prawnych budzących wątpliwości oraz
wywołujących rozbieżność w orzecznictwie sądów, to jest: (-) art. 3 ust. 1 i 4 ustawy
z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia
zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych
oraz art. 3a ust. 1 i 4 tej ustawy w związku z treścią załącznika do ustawy w
związku z przepisem art. 50 ust. 5 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności
I PSK 39/25
5
leczniczej (jednolity tekst: Dz.U. z 2024 r., poz. 799) w związku § 1 oraz treścią
załącznika do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie
kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk
pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U. Nr 151,
poz. 896) w zakresie wykładni zwrotu „kwalifikacje wymagane na zajmowanym
stanowisku pracy”, którym posługują się wymienione akty prawne. W ocenie
skarżącego, Sąd Okręgowy dokonał sprzecznego z dopuszczalnymi zasadami
wykładni utożsamienia pojęcia „kwalifikacje wymagane na zajmowanym stanowisku
pracy" z pojęciem „kwalifikacje posiadane przez pracownika”; (-) art. 183c k.p. w
związku z art. 5 k.p. w związku z art. 1 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie
ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników
zatrudnionych w podmiotach leczniczych w zakresie, wykładni wskazanych
przepisów w zakresie ustalenia, czy pracownicy objęci regulacją ustawą z dnia
8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego
niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, zatrudnieni na
tym samym stanowisku pracy, przy jednakowym zakresie obowiązków
pracowniczych mają prawo do jednakowego najniższego wynagrodzenia
zasadniczego, czy też dopuszczalne jest przez pracodawcę różnicowanie
wysokości najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników, objętych w/w
ustawą, zatrudnionych na tym samym stanowisku pracy, przy jednakowym zakresie
obowiązków pracowniczych, ze względu na posiadany różny poziom wykształcenia;
(-) art. 42 § 1 i 2 k.p. w związku z art. 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r.
o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych
pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w związku z art. 4 ust. 3
ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego
wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach
leczniczych oraz niektórych innych ustaw w zakresie wykładni wskazanych
przepisów, co do konieczności zastosowania wypowiedzenia wynikających z
umowy warunków pracy i płacy (art. 42 k.p.) od dnia 1 lipca 2022 r. w stosunku do
obowiązku wskazania, do której grupy zawodowej, określonej w załączniku do
ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia
I PSK 39/25
6
zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych,
jest zaliczane zajmowane przez pracownika stanowisko pracy.
Ponadto skarżący wskazał na konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do
rozpoznania na podstawie art. 3989 § 1 pkt 3 k.p.c., ponieważ - w jego ocenie -
zaskarżony wyrok został wydany w warunkach nieważności postępowania, to jest z
naruszeniem przepisu art. 379 pkt 5 k.p.c., gdyż strona pozwana została
pozbawiona możliwości obrony swoich praw, co polegało na nie przeprowadzeniu
rozprawy przez Sąd pierwszej instancji, pomimo stosownego wniosku strony
pozwanej, oraz pominięcie wniosków dowodowych z przesłuchania świadków.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną pełnomocnik powódki wniósł o wydanie
postanowienia o odmowie przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania oraz o
zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania
kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie kwalifikowała się do przyjęcia celem jej
merytorycznego rozpoznania, a skarżący nie zdołał wykazać występowania w
sprawie wskazanych przesłanek.
Odnosząc się do zarzutu nieważności postępowania, należy podkreślić, że w
art. 3989 § 1 pkt 3 k.p.c., normującym przesłankę przyjęcia skargi kasacyjnej z
powodu nieważności postępowania, chodzi o nieważność postępowania przed
sądem drugiej instancji, którą Sąd Najwyższy bierze pod rozwagę z urzędu
(art. 39813 § 1 k.p.c.; wyroki Sądu Najwyższego z 21 listopada 1997 r., I CKN
825/97, OSNC 2008 Nr 5, poz. 81; z 6 lutego 2024 r., I PSKP 51/22, LEX nr
3699959).
Wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania z powodu
nieważności nie może uzasadniać zarzut nieważności postępowania przed sądem
pierwszej instancji, ponieważ Sąd Najwyższy - rozpoznając skargę kasacyjną - nie
jest władny w ramach bezpośredniej kasacyjnej kontroli wyroku sądu drugiej
instancji badać okoliczności ważności (nieważności) postępowania przed sądem
pierwszej instancji. Badanie takie - mające jedynie charakter pośredni - jest
I PSK 39/25
7
możliwe wówczas, gdy skarżący w ramach procesowej podstawy kasacyjnej
zarzuca sądowi drugiej instancji naruszenie art. 378 § 1 w związku z art. 386 § 2
k.p.c. przez nieuwzględnienie nieważności postępowania przed sądem pierwszej
instancji. W takiej jednak sytuacji wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do
rozpoznania powinien się opierać na przesłance z art. 3989 § 1 pkt 4 k.p.c.,
wskazując na oczywistą zasadność skargi w tym zakresie, a nie odwoływać się do
nieważności postępowania (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 marca
2022 r., I PSK 221/21, LEX nr 3417281).
Nieważność postępowania ma miejsce wtedy, gdy strona postępowania,
wbrew swej woli, została faktycznie pozbawiona możności działania w
postępowaniu lub jego istotnej części. Nieważność postępowania z tego powodu
zachodzi wówczas, gdy ze względu na uchybienia formalne (na przykład:
niezawiadomienie strony o rozprawie poprzedzającej wydanie wyroku) strona
została pozbawiona przez sąd lub przeciwnika procesowego możności brania
udziału w sprawie oraz zgłoszenia twierdzeń faktycznych i wniosków dowodowych
(por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2014 r., I PK 316/13, LEX nr 1511811).
Nie można stwierdzić nieważności postępowania w rozumieniu tego przepisu, gdy
strona podjęła czynności w procesie, nawet doznając utrudnień w popieraniu
dochodzonych roszczeń lub obronie przed żądaniami strony przeciwnej (por. wyrok
Sądu Najwyższego z 7 lipca 2016 r., I PK 39/16, LEX nr 2071897). Dlatego pod
podstawę nieważności postępowania z art. 379 pkt 5 k.p.c. nie podpada każde
naruszenie przepisów prawa procesowego, nawet jeśli mogło mieć wpływ na wynik
rozstrzygnięcia (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 20 maja 2016 r., II CZ
29/16, LEX nr 2056922 i powołane tam orzeczenia). Przy ocenie, czy doszło do
pozbawienia strony możności działania skutkującej nieważnością postępowania
trzeba rozważyć, czy nastąpiło naruszenie przepisów procesowych, następnie
zbadać, czy uchybienie to wpłynęło na możność strony do działania w
postępowaniu, wreszcie ocenić, czy pomimo zaistnienia wspomnianych przeszkód
strona mogła bronić swych praw w procesie. Dopiero w razie kumulatywnego
spełnienia wszystkich tych warunków można uznać, że strona została pozbawiona
możności działania (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia
2014 r., II UZ 58/14, LEX nr 1622316, wyroki Sądu Najwyższego z 25 czerwca
I PSK 39/25
8
2015 r., V CSK 528/14, LEX nr 1771395; z 15 października 2015 r., II CSK 690/14,
LEX nr 1962512).
W zakresie dotyczącym pominięcia wniosków dowodowych w orzecznictwie
Sądu Najwyższego wyrażono natomiast stanowisko, że pozbawienie możności
obrony swoich praw (implikujące nieważność postępowania) nie może być
rozciągane na przypadki nieprzeprowadzenia wnioskowanych dowodów i to
niezależnie od tego, czy następuje to na skutek ich oddalenia przez sąd w związku
z uznaniem, że nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia istoty sprawy, bądź w
wyniku naruszenia przepisów procesowych, normujących zasady przeprowadzania
postępowania dowodowego (zob. postanowienia Sądu Najwyższego: z dnia
20 maja 2016 r., II CZ 29/16, LEX nr 2056922; dnia 21 września 2007 r., V CZ
88/07, LEX nr 486003; z dnia 22 stycznia 2009 r., II PZ 38/08, LEX nr 784196 i z
dnia 5 sierpnia 2015 r., I UZ 5/15, LEX nr 1786755; z dnia 16 lutego 2017 r., II PZ
28/16, LEX nr 2269089). Stąd Sąd Rejonowy nie naruszył art. 1481 k.p.c.,
rozpoznając sprawę na posiedzeniu niejawnym, gdyż strony nie złożyły wniosku o
wysłuchanie na rozprawie, a wobec faktu, że wniosek o przesłuchanie świadków
został pominięty, rozprawa nie była konieczna. Celem art. 1481 k.p.c. jest bowiem
realizacja zasady szybkości postępowania (rozpoznania sprawy bez zbędnej zwłoki)
oraz przyczynienie się do usprawnienia postępowania w tych sprawach, w których
sąd dojdzie do przekonania, że nie jest potrzebne przeprowadzenie rozprawy.
Ponadto nadmienić trzeba, że zgodnie z art. 210 § 21 k.p.c. sąd nie ma obowiązku
pouczania strony o treści art. 1481 k.p.c.
Potrzeba wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości lub
wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów, wymaga wykazania, że
określony przepis prawa, mimo iż budzi poważne wątpliwości, nie doczekał się
wykładni albo niejednolita wykładnia wywołuje wyraźnie wskazane przez
skarżącego rozbieżności w orzecznictwie w odniesieniu do identycznych lub
podobnych stanów faktycznych, które należy przytoczyć. Nie istnieje potrzeba
wykładni przepisów prawa, jeżeli Sąd Najwyższy wyraził swój pogląd we
wcześniejszym orzecznictwie, a nie zachodzą okoliczności uzasadniające zmianę
tego stanowiska. Ponadto wątpliwości interpretacyjne nie mogą sprowadzać się do
odpowiedzi na zarzuty skarżącego skierowane pod adresem zaskarżonego
I PSK 39/25
9
orzeczenia ani też do odpowiedzi na wątpliwości skarżącego, które można wyjaśnić
za pomocą obowiązujących reguł wykładni bądź w drodze prostego zastosowania
przepisów. Ponadto dostrzeżone wątpliwości (rozbieżności) należy przytoczyć,
przedstawiając ich doktrynalne lub orzecznicze źródła, co więcej niezbędne jest
wskazanie rozbieżnych orzeczeń, dokonanie ich analizy i wykazanie, że
rozbieżność wynika z różnej wykładni przepisu. Konieczne jest wskazanie
argumentów, które prowadzą do rozbieżnych ocen prawnych, a także
przedstawienie własnej propozycji interpretacyjnej. Powołanie się na omawianą
przesłankę wymaga również wykazania, że chodzi o wykładnię przepisów prawa,
których treść i znaczenie nie zostały dostatecznie wyjaśnione w dotychczasowym
orzecznictwie lub, że istnieje potrzeba zmiany ich dotychczasowej wykładni.
W przypadku, gdy w ramach stosowania tych przepisów powstały już w
orzecznictwie sądów określone rozbieżności, skarżący powinien je przedstawić, jak
też uzasadnić, że dokonanie wykładni jest niezbędne do rozstrzygnięcia sprawy. W
końcu potrzeba wykładni przepisów nie występuje, jeżeli przepisy te były
przedmiotem kolejnych wypowiedzi interpretacyjnych Sądu Najwyższego zawartych
w judykatach wydanych nawet po sporządzeniu skargi kasacyjnej.
Treść wskazanych przez skarżącego przepisów ustawy z dnia 8 czerwca
2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych
pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych wskazuje na wysokość
najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom
wykonującym zawód medyczny, zatrudnionym na poszczególnych kategoriach
stanowisk pracy, która jest uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na
stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na
poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). Jednocześnie przepisy
ustawy nie wyłączają stosowania przepisów ogólnych Kodeksu pracy, dotyczących
zasad ustalania wynagrodzenia. Wynagrodzenie przysługujące konkretnemu
pracownikowi może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno
odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom
wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej
pracy (art. 78 § 1 k.p.), a także zasady wynikające z art. 183c k.p.
I PSK 39/25
10
Skarżący we wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania powołuje
się na potrzebę wykładni treści wymienionych przepisów, w zakresie wykładni
zwrotu „kwalifikacje wymagane na zajmowanym stanowisku pracy”. Jednakże
ustawodawca, w załączniku do ustawy o sposobie ustalania najniższego
wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach
leczniczych posługuje się zwrotem „grupy zawodowe według kwalifikacji
wymaganych na zajmowanym stanowisku”, co wskazuje na trzy pojęcia, które
wymagają wyjaśnienia, to jest grupa zawodowa, kwalifikacje wymagane i
stanowisko pracy.
W pierwszej kolejności należy odnieść się do pojęcia grupy zawodowej,
którym to posługuje się ustawodawca w powołanym wyżej załączniku, określając
współczynniki pracy w grupach zawodowych według kwalifikacji wymaganych na
zajmowanym stanowisku. Przy czym należy wyraźnie podkreślić, że ustawodawca
nie wskazuje stanowisk pracy, a właśnie grupy zawodowe wraz z wymaganym
poziomem kwalifikacji uzasadniającym przynależność do danej grupy zawodowej –
i to do tego zestawu przyporządkowany jest współczynnik pracy. Sąd Najwyższy
przyjął, że określenie „grupa zawodowa” obejmuje nie tylko zespół pracowników
wykonujących ściśle określony zawód (lekarz, kierowca), bądź pracowników
spełniających w zakładzie pracy takie same funkcje (czynności), ale również
pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących określone zbliżone
rodzajowo zadania. Zaliczenie pracowników do tej samej grupy zawodowej zależy
także od charakteru zakładu pracy, rodzaju wykonywanych zadań i wymaganego
przygotowania pracowników. W wyroku z dnia 19 grudnia 1997 r. (I PKN 445/97,
OSNP 1998 nr 22, poz. 648), Sąd Najwyższy, analizując pojęcie „grupy zawodowej”
wskazał, że chodzi tu o taką grupę, która wykonuje zespół rodzajowo wewnętrznie
spójnych czynności zawodowych, a nie tylko na konkretnym stanowisku pracy
wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa. Istota przynależności
do tej samej grupy zawodowej sprowadza się więc w praktyce do świadczenia
rodzajowo podobnej pracy, lecz niekoniecznie na tym samym stanowisku.
Drugim z pojęć wymagających omówienia są kwalifikacje zawodowe.
Ustawodawca wielokrotnie posługuje się w k.p. pojęciem „kwalifikacje” (art. 78 § 1,
art. 94 pkt 2, art. 97 § 2, art. 2373 § 1, art. 23711 § 5 pkt 2 k.p.) i „kwalifikacje
I PSK 39/25
11
zawodowe” (art. 17, art. 183a § 1, art. 183b § 1 i § 2, art. 183c § 3, art. 55 § 1, art. 71,
art. 72 § 2, art. 773 § 3, art. 94 pkt 6, art. 102, art. 1031-1036, art. 1864, art. 191 § 2,
art. 191 § 5 pkt 2 k.p.), nie definiując jednak expressis verbis tych pojęć, a więc
pozostawiając ich dookreślenie nauce prawa pracy. W słowniku języka polskiego
termin „kwalifikacje” został zdefiniowany jako „wykształcenie i uzdolnienia
potrzebne do pełnienia jakiejś funkcji lub wykonywania jakiegoś zawodu”
(Słownik języka polskiego PWN). Natomiast „zawodowy” to taki, który jest
„związany z jakimś zawodem” lub „przygotowujący do zawodu”
(https://sjp.pwn.pl/slowniki/zawodowy.html). Zawód to zaś „wyuczone zajęcie
wykonywane w celach zarobkowych”. Z kolei ustawa z dnia 7 września 1991 r. o
systemie oświaty (tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r., poz. 881) definiuje pojęcie
„kwalifikacji w zawodzie”. Jest to wyodrębniony w zawodzie zestaw oczekiwanych
efektów kształcenia, których osiągnięcie potwierdza certyfikat kwalifikacji
zawodowej wydany przez okręgową komisję egzaminacyjną, po zdaniu egzaminu
zawodowego w zakresie jednej kwalifikacji (art. 3 pkt 19). Natomiast ustawodawca
na gruncie art. 102 k.p. odniósł pojęcie kwalifikacji zawodowych do rodzaju pracy
lub stanowiska pracy.
Na gruncie niniejszej sprawy kwalifikacje wymagane na stanowiskach
„specjalista pielęgniarka” i „specjalista położna, określają pozycje nr 32 i nr 33 w
części I. „Pracownicy działalności podstawowej" załącznika do rozporządzenia
Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od
pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach
leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U. z 2011 r., Nr 151, poz. 896),
które posługują się pojęciem „kwalifikacje wymagane”.
W doktrynie prawa pracy prezentowany jest pogląd o złożonym charakterze
pojęcia „kwalifikacji zawodowych”, które swym zakresem obejmują kwalifikacje
rzeczywiste, pożądane i formalne (zob. A. Ludera-Ruszel: Definicja pojęcia
„kwalifikacje zawodowe” [w:] Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez
pracowników na gruncie kodeksu pracy oraz wybranych ustaw szczególnych,
Warszawa 2016, LEX). Opierając się na analizie funkcjonalnej tych pojęć, należy
wskazać, że kwalifikacje rzeczywiste to część ogólnego zasobu wiedzy i
umiejętności, którymi faktycznie dysponuje jednostka, który jest przydatny do
I PSK 39/25
12
wykonywania pracy zawodowej. W doktrynie wskazuje się, że pojęcie to ma
charakter obiektywny. Mogą one być potwierdzone dyplomami, świadectwami,
certyfikatami itp., ale również mogą nie mieć potwierdzenia w tego rodzaju
dokumentach, wówczas gdy zostały nabyte w drodze doświadczenia zawodowego
czy nieformalnej edukacji. Pojęcie kwalifikacji zawodowych w ujęciu formalnym
opiera się na wykorzystaniu dwóch mierników: wykształcenia i stażu pracy, które
spełniają dwie funkcje. Po pierwsze, służą określeniu pożądanego zasobu wiedzy i
umiejętności, których posiadanie jest niezbędne do wykonywania danego rodzaju
pracy (określeniu kwalifikacji pożądanych), to jest tego, co pracownik powinien
umieć, aby sprostać wymaganiom danego rodzaju pracy czy stanowiska pracy (zob.
U. Jackowiak: Kwalifikacje pracownicze w stosunkach pracy, Gdańsk 1987, s. 12;
M. Włodarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. K.W. Baran, Warszawa 2014,
LEX, A. Wiącek: Prawne formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez
pracowników, PiZS 2009 nr 9, s. 29, Ł. Pisarczyk: Obowiązek ułatwiania
pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, PiZS 2003 nr 4, s. 31.
Jednocześnie znaczenie formalnych kwalifikacji zawodowych zaznacza się
szczególnie wyraźnie w fazie nawiązania stosunku pracy, wówczas, gdy są one dla
pracodawcy źródłem informacji o poziomie i rodzaju przygotowania zawodowego
przyszłego pracownika. Natomiast w trakcie trwania stosunku pracy oraz na etapie
jego ewentualnego ustania maleje znaczenie formalnych kwalifikacji zawodowych
na rzecz rzeczywistego przygotowania zawodowego pracownika (zob. U.
Jackowiak: Kwalifikacje pracownicze w stosunkach pracy, Gdańsk 1987, s. 160–
162). Zwrócić trzeba uwagę, że pracownik może mieć formalne wykształcenie
wymagane taryfikatorem kwalifikacyjnym, może legitymować się odpowiednim,
przewidzianym dla danego stanowiska stażem zawodowym, ale jeśli nie będzie
posiadał stosownych umiejętności do wykonywania pracy, jego przydatność do
określonej pracy będzie znikoma.
Również pojęcie „stanowisko pracy” nie jest zdefiniowane w podstawowych
aktach prawa pracy, a w szczególności w kodeksie pracy, chociaż wielokrotnie w
nim występuje. Ustalenia jego znaczenia należy więc poszukiwać w orzecznictwie i
doktrynie prawa pracy, gdzie pojęcie „stanowisko pracy” używane jest w dwóch
głównych znaczeniach. Po pierwsze, używa się go zamiast lub obok pojęcia „rodzaj
I PSK 39/25
13
pracy". Przez „stanowisko pracy” rozumie się więc ogół czynności organicznie
związanych z tym stanowiskiem (zestaw jego funkcji). Termin ten jest innym
sposobem wyrażenia tego, co można oddać za pomocą słowa „funkcja”. Mówiąc o
stanowisku pracy, ma się wtedy na uwadze wszystkie funkcje przypisane do
danego stanowiska. W tym znaczeniu używa się zwrotu, „pracownik zajmuje
określone stanowisko”. Po drugie, przyjmuje się, że „stanowisko pracy” stanowi
element struktury organizacyjnej zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), jej
najmniejszą jednostkę o określonym celu i zakresie działania (zob. wyrok Sądu
Najwyższego z 9 marca 2011 r., II PK 225/10, LEX nr 1162162). Innymi słowy jest
to więc część przestrzeni lub powierzchni wraz z niezbędnymi zasobami
przeznaczone do pracy jedno lub kilkuosobowego zespołu ludzi; organiczne
zespolenie środków pracy, przedmiotów pracy i wykonawców; warsztat i miejsce
pracy. Natomiast w celu ustalenia tożsamości danych stanowisk pracy istotne jest
nie tylko ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy
(przez wskazanie, nadanie określonej nazwy), lecz przede wszystkim ustalenie
zakresu obowiązków i funkcji do nich przypisanych, a więc określenie rodzaju pracy
wykonywanej przez pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada
2020 r., I PK 236/19, LEX nr 3080373).
Rodzaj pracy, zgodnie z interpretacją art. 29 § 1 pkt 1 k.p., może być zaś
określony w różny sposób. Rodzaj pracy pokrywa się ze stanowiskiem jedynie w
przypadkach określonych indywidualnie, co ma miejsce w odniesieniu do stanowisk
kierowniczych i samodzielnych. W innych przypadkach ten sam rodzaj pracy z
reguły można wykonywać na różnych stanowiskach.
W związku z potrzebą starannego wykonywania pracy i osiągania przy tym
odpowiednich wyników w zakresie jakości i ilości pracy, ustawodawca uznał za
niezbędne zobowiązanie pracodawcy do ułatwiania pracownikowi podnoszenia
kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.). Obowiązek pracodawcy w zakresie
ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych musi być
pojmowany zarówno w zakresie ułatwiania zdobywania przez pracownika
wyższego niż posiada wykształcenia, jak i osiągania dłuższego stażu zawodowego,
rozumianego w sposób ogólny.
I PSK 39/25
14
Osiągnięcie dłuższego stażu zawodowego, do czego zobowiązuje art. 17 k.p.
należy rozumieć jako obowiązek nie tylko wynikający z art. 22 k.p., w postaci
zatrudniania pracownika, czyli zapewnienia mu umówionej pracy, ale także
stworzenia takich warunków tej pracy, które umożliwią pracownikowi rozwój
zawodowy. Wspólnie z zasadą jednakowego traktowania pracowników w
zatrudnieniu, powinność ta zobowiązuje do stworzenia pracownikom jednakowych
warunków rozwojowych i przeciwdziałanie wszelkim przejawom hamującym rozwój
zawodowy. Należy również zwrócić uwagę, że obowiązek aktualizacji wiedzy i
podnoszenia umiejętności zawodowych wynika wprost z ustawy z dnia 15 lipca
2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (jednolity tekst: Dz.U. z 2024 r.,
poz. 814). Zgodnie z treścią art. 61 ust. 1 i 2 tej ustawy pielęgniarka i położna mają
obowiązek stałego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności zawodowych oraz
prawo do doskonalenia zawodowego w różnych rodzajach kształcenia
podyplomowego. Za spełnienie powyższego obowiązku, uważa się również
kształcenie podyplomowe odbywane w ramach studiów podyplomowych w
dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Od stanu ich wiedzy zależy
jakość udzielanych świadczeń zdrowotnych, dlatego też prawodawca zobowiązał je
do stałego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności zawodowych (zob. W. Lis
[w:] M. Sadowska, W. Lis: Ustawa o zawodach pielęgniarki i położnej. Komentarz,
Warszawa 2019, art. 61). Należy dodać, że obowiązek doskonalenia zawodowego
jest nie tylko obowiązkiem prawnym, do którego pielęgniarki i położne zostały
zobowiązane przez prawodawcę, ale także powinnością etyczną.
W kolejnym kroku należy wskazać, że zasada jednakowego traktowania
pracowników w zatrudnieniu wymaga między innymi, aby pracodawca zapewnił
pracownikom równe prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę
lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.).
Przede wszystkim zasada równych praw i zasada niedyskryminacji jest
wywodzona z aktów prawa międzynarodowego (Konwencja o ochronie praw
człowieka i podstawowych wolności, sporządzona w Rzymie w dniu 4 listopada
1950 r., Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284; art. 141 Traktatu ustanawiającego
Wspólnotę Europejską) oraz art. 32 Konstytucji. Po wtóre, urzeczywistnieniem tych
zasad na płaszczyźnie prawa pracy jest regulacja opisana w art. 112 i 113 k.p. oraz
I PSK 39/25
15
art. 183a-art. 183d k.p. Po trzecie, konstytucyjna i kodeksowa zasada równości ma
dwa aspekty. Z jednej strony oznacza bowiem równość w prawie (nakaz
kształtowania przepisów prawa z uwzględnieniem zasady równości), z drugiej
strony zakłada równość wobec prawa. Naruszenie zasady równego traktowania w
czynnościach kreujących stosunki pracy i kształtujących ich treść ma także swe
odzwierciedlenie w art. 9 § 4 i 18 § 3 k.p., a to oznacza, że ukształtowanie treści
stosunku pracy (w tym także wysokości wynagrodzenia), które narusza zasadę
równego traktowania w zatrudnieniu jest nieważne. Z uregulowań tych wynika, że
pracownicy powinni być równo wynagradzani za jednakową pracę lub pracę
jednakowej wartości, zaś wszelkie różnicowanie pracodawca musi uzasadnić
obiektywnymi powodami (zob. K. Walczak: System Prawa Pracy, Tom III.
Indywidualne prawo pracy. Część szczegółowa (red.) K.W. Baran, Warszawa 2021,
LEX).
Naturalnie zasada ukształtowana w art. 112 k.p. nie oznacza automatycznie
nakazu równego wynagradzania wszystkich pracowników zatrudnionych na
określonym stanowisku, lecz pojawiające się na tym polu różnice muszą wynikać z
obiektywnych przesłanek. Podkreślić wypada, że wynagrodzenie obejmuje
wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także
inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej
lub w innej formie niż pieniężna (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia
2021 r., II PSKP 28/21, LEX nr 3229405). W orzecznictwie Sądu Najwyższego
wyjaśniono także, że z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania
nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości.
Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie
identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. A zatem, pod pojęciem
pracy o jednakowej wartości, należy rozumieć takie prace, których wykonywanie
wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,
potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką
i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku
(art. 183c § 3 k.p.). Jednocześnie istnieją kryteria umożliwiające różnicowanie
sytuacji pracowników także wówczas, gdy warunki pracy pracowników są
porównywalne. Wśród nich wskazać należy czynniki związane z osobą pracownika,
I PSK 39/25
16
ale wyłącznie takie, które mają bądź mogą mieć wpływ na wykonywanie przez
niego pracy i nie mają charakteru dyskryminacyjnego. Należy zaliczyć do nich:
umiejętności pracownika, kwalifikacje zawodowe, czy zaangażowanie przy
wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników (zob. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 8 maja 2024 r., II PSKP 2/24, LEX nr 3711943). Naturalnie
prace o jednakowej wartości to zadania, których wykonywanie wymaga od
pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych praktyką i
doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Punktem wyjścia jest art. 78 § 1 k.p., bo ten przepis stanowi o prawidłowym
mechanizmie ukształtowania wynagrodzenia. Powinno ono być tak ustalone, aby
odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom
wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej
pracy. Oznacza to, że przy zawieraniu umowy pracownik ma prawo oczekiwać
sprawiedliwych kryteriów wyznaczających jego pułap dochodów. Na tym etapie
jego „wydajność i jakość pracy” nie jest mierzona, bo pracodawca jeszcze nie wie,
w jaki sposób będzie on praktycznie wykonywał powierzoną pracę. Jednocześnie
na tym etapie w grę wchodzi aspekt lojalnościowy (staż pracy) i doświadczenie w
obrębie wymaganych kwalifikacji. Oznacza to, że kryteria ustalające wynagrodzenie
nie mogą być dowolne, ponieważ temu sprzeciwiają się powołane wyżej przepisy.
Zgodnie z treścią art. 183c § 3 k.p., pojęcie wynagrodzenia należy rozumieć
szeroko. Wynagrodzeniem jest zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i
dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak: premie, nagrody, wynagrodzenie za
godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe. W skład wynagrodzenia wchodzą
także różnego rodzaju świadczenia i należności ze stosunku pracy, takie jak:
odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa,
ekwiwalenty pieniężne, deputaty, odszkodowania. Premiowanie i nagradzanie
pracowników nie jest zaś odrębną formą wynagradzania, lecz jest elementem
uzupełniającym, wspomagającym dla podstawowego systemu płac.
Również orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE pozwala twierdzić, że
nie zawsze pracownicy zatrudnieni na tym samym stanowisku będą znajdować się
w porównywalnej sytuacji, a zatem, że ich wynagrodzenia mają być jednakowe.
Dotyczy to pracowników o odmiennym przygotowaniu zawodowym. Trybunał
I PSK 39/25
17
wskazał, że pojęcia „tej samej pracy” nie stosuje się dla celów wyżej wymienionych
przepisów, jeżeli te same czynności są wykonywane przez znaczący okres przez
osoby, które różnią się podstawą kwalifikacji do wykonywania zawodu
(zob. orzeczenie TS z dnia 11 maja 1999 r., C-309/97). Oznacza to, że co do
zasady wykonujący pracę na tym samym stanowisku mają prawo do jednakowego
wynagrodzenia, chyba że w konkretnym stanie faktycznym występuje
usprawiedliwiony czynnik uzasadniający jego zróżnicowanie. W orzecznictwie
Trybunału Sprawiedliwości UE funkcjonuje też pogląd, zgodnie z którym za
uzasadnione kryterium zróżnicowania wynagrodzenia danych grup zawodowych
można uznać sytuację na rynku pracy, która skłania pracodawcę do podwyższenia
płacy w celu pozyskania (utrzymania) pracowników wchodzących w skład
określonej grupy zawodowej (Wyrok TS z dnia 27 października 1993 r., C-127/92).
Przedstawione stanowiska Trybunału są zgodne z założeniem, że określenie w
ustawie o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych
pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych wysokości najniższych
wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji między wynagrodzeniami
(w tym uwzględnienie współczynnika pracy, odpowiedniego dla posiadanych przez
pracownika kwalifikacji) dla poszczególnych grup zawodowych pracowników
medycznych, w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy,
normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym możliwości
różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności
od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych
kwalifikacji (w tym wyższych niż wymagane na danym stanowisku). Kompetencje
pielęgniarki wynikają z ogólnie obowiązujących przepisów prawa, z programów
kształcenia przeddyplomowego i podyplomowego, z obowiązujących standardów
postępowania w poszczególnych dziedzinach pielęgniarstwa. I tak,
pielęgniarka/położna zatrudniona na bloku operacyjnym zobowiązana jest posiadać
co najmniej ukończony kurs kwalifikacyjny w dziedzinie pielęgniarstwa
operacyjnego odpowiedni dla pielęgniarek albo położnych. Pielęgniarka może też
posiadać ukończoną specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa operacyjnego (zob.
rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 12 grudnia 2013 r. w sprawie wykazu
dziedzin pielęgniarstwa oraz dziedzin mających zastosowanie w ochronie zdrowia,
I PSK 39/25
18
w których może być prowadzona specjalizacja i kursy kwalifikacyjne, Dz.U. z 2013 r.
poz. 1562). Dodatkowo można podać, że zgodnie z art. 15a ustawy o zawodach
pielęgniarki i położnej, w ramach samodzielnego wykonywania świadczeń
zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych pielęgniarka i
położna posiadające dyplom ukończenia studiów drugiego stopnia na kierunku
pielęgniarstwo lub położnictwo oraz pielęgniarka i położna posiadające tytuł
specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa mają prawo samodzielnie: 1) ordynować leki
zawierające określone substancje czynne, z wyłączeniem leków zawierających
substancje bardzo silnie działające, środki odurzające i substancje psychotropowe,
oraz środki spożywcze specjalnego przeznaczenia żywieniowego, w tym wystawiać
na nie recepty, 2) ordynować określone wyroby medyczne, w tym wystawiać na nie
zlecenia albo recepty. Co więcej, zgodnie z tymi zasadami, nie ma żadnych
przeszkód, aby wynagrodzenie danego pracownika (w tym pielęgniarki) było
wyższe niż wynika to z przypisania do danej grupy zawodowej.
Przenosząc powyższe uwagi na płaszczyznę rozpoznawanej sprawy, należy
wskazać, że, do grupy 2, ze współczynnikiem ustalonym na poziomie 1,29,
ustawodawca zakwalifikował - jako grupę zawodową – pielęgniarki z tytułem
zawodowym magister pielęgniarstwa albo położne z tytułem magister położnictwa z
wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej
zastosowanie w ochronie zdrowia, zaś do grupy 5, ze współczynnikiem 1.02 -
pielęgniarki, położne, z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie
magisterskim; pielęgniarki, położne z wymaganym wyższym wykształceniem
(studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarki, położne ze średnim
wykształceniem i specjalizacją. Podsumowując, to nie rodzaj zajmowanego
stanowiska, a przynależność do wskazanej przez ustawodawcę grupy zawodowej
determinuje wysokość współczynnika pracy.
O ile do lipca 2022 r., pracodawca prawidłowo przyporządkował powódkę do
grupy zawodowej „pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa,
która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa objętej współczynnikiem
pracy 1,06 w wymiarze 1 etatu, co w piśmie z dnia 7 kwietnia 2023 r. potwierdził
NFZ, o tyle późniejsze działanie pozwanego szpitala wypaczało sens powołanych
przepisów. Mianowicie, pracodawca zamiast przyporządkować powódkę do grupy
I PSK 39/25
19
zawodowej, zgodnie z jej posiadanymi kwalifikacjami, do grupy zawodowej
przyporządkował zajmowane stanowisko – „pielęgniarka specjalista”. Wynika to
wprost z treści aneksu z dnia 30 sierpnia 2022 r., na podstawie którego
zaproponowano powódce podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego od dnia 1 lipca
2022 r. z kwoty 5.478,00 zł do kwoty 5.776,00 zł brutto, z jednoczesnym
określeniem, że stanowisko pracy, które zajmuje powódka zostało zaszeregowane
do 5 grupy zawodowej według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym
stanowisku. W konsekwencji działania pracodawcy, współczynnik pracy, określony
przez ustawodawcę, stał się taryfikatorem stanowiska – pielęgniarka specjalista,
co całkowicie wypacza sens powołanych przepisów. W procesie wartościowania
stanowisk, sposób kształtowania samego taryfikatora jest dosyć prosty, określa
bowiem wymagania kwalifikacyjne niezbędne do pracy na konkretnym stanowisku
oraz przyporządkowuje konkretne stanowiska do poszczególnych kategorii
zaszeregowania. Nie o to jednak chodziło ustawodawcy, tworząc wykaz grup
zawodowych według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku.
W uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 12 marca 1981 r.
(V PZP 4/80, OSNCP 1981 Nr 10, poz. 182, OSPiKA 1982 nr 5-6, poz. 50, z glosą
A. Świątkowskiego; NP 1982 nr 11-12, s. 225), zachowującej aktualność, przyjęto
trafnie, że zmiana warunków pracy w rozumieniu art. 42 § 1 k.p. wymaga
uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o
pracę istotnych warunków pracy oraz pogarsza sytuację pracownika. Uregulowaną
w art. 42 k.p. instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno
warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy.
Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w razie zmiany istotnych elementów
umowy o pracę, zarówno wynikających z ustawy, jak i z woli stron (wypowiedzenia
wymagają te warunki, które wynikają z umowy o pracę), jeżeli w efekcie owej
zmiany dojdzie do pogorszenia sytuacji pracownika. Może to w szczególności
dotyczyć zmiany rodzaju pracy (stanowiska), zmiany rozkładu czasu pracy, zmiany
wymiaru czasu pracy, jakiegokolwiek obniżenia wynagrodzenia za pracę (każde
bowiem obniżenie wynagrodzenia za pracę ma charakter istotny), zmiany miejsca
wykonywania pracy (zob. M. Barański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-
93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022 LEX).
I PSK 39/25
20
Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że
skarżący nie wykazał potrzeby poddania skargi kasacyjnej merytorycznemu
rozpoznaniu. Dlatego, opierając się na podstawie art. 3989 § 2 k.p.c., orzekł jak w
sentencji postanowienia. O kosztach orzeczono w myśl art. 98 § 1 w związku
z art. 39821 k.p.c.
[r.g.]
[a.ł]
