I PSK 32/24
POSTANOWIENIE
Sąd Najwyższy w składzie:
Dnia 12 lutego 2025 r.
SSN Ewa Stryczyńska
w sprawie z powództwa K. W.
przeciwko D. w X.
o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w dniu 12 lutego 2025 r.,
skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w Katowicach
z dnia 21 grudnia 2023 r., sygn. akt XI Pa 193/23,
1. odmawia przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania;
2. zasądza od K. W. na rzecz D. w X. kwotę 240,00 (dwieście
czterdzieści) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za
opóźnienie w spełnieniu tego świadczenia za czas po upływie
tygodnia od dnia doręczenia zobowiązanej orzeczenia do dnia
zapłaty.
[SOP]
UZASADNIENIE
Sąd Rejonowy Katowice-Zachód w Katowicach oddalił powództwo K. W. o
przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy u pozwanego
tj. w D. w X., nadto o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy
przez okres 3 miesięcy w kwocie 22.620 zł wraz z odsetkami ustawowymi,
I PSK 32/24
2
liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty oraz orzekł o kosztach
postępowania obciążając powódkę kosztami zastępstwa prawnego pozwanego.
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka była zatrudniona u pozwanego na
podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od 15 kwietnia 1993 r.
Od 1 lipca 2001 r. powódka została powołana na stanowisko dyrektora D.
Oświadczeniem z 23 kwietnia 2021 r., pozwany rozwiązał z powódką umowę
o pracę, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. bez zachowania okresu wypowiedzenia,
z winy pracownika. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał ciężkie
naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych na
zajmowanym stanowisku polegające na naruszeniu praw podmiotowych
wychowanków, brak dbałości o ich dobro, nieszanowaniu ich praw oraz potrzeb
wyrównywania deficytów rozwojowych wychowanków, brak troski o prawidłowe
wychowanie dzieci, brak troski o właściwy ich rozwój psychofizyczny, skłócanie,
poniżanie i wprowadzanie atmosfery konfliktogennej w placówce, a w
szczególności:
1. przekraczanie uprawnień wychowawczych i dopuszczanie się aktów
naruszających godność podopiecznych i wychowanków, a mianowicie przed
uroczystością Pierwszej Komunii Świętej dwie podopieczne z pomocą
wychowawców przygotowały próbne fryzury dla dziewczynek; kilka dni przed
uroczystością powódka wydała bezpodstawny nakaz obcięcia włosów w sposób
uniemożliwiający wymarzoną fryzurę komentując przy tym „nie będziecie wyglądały
jak lafiryndy”;
2. podnoszenie głosu na wychowanków placówki, naruszanie
prywatności dzieci, stosowanie przemocowych metod wychowawczych rażąco
zakłócające porządek i dyscyplinę pracy oraz stanowiące rażące uchybienie
zasadom współżycia społecznego miedzy innymi przez uniemożliwianie kontaktu
pomiędzy rodzeństwem po przeniesieniu części dzieci do filii przy ul. […] Dzieci z
filii przy ul. […]1 otrzymały od powódki zakaz kontaktowania się z dziećmi z filii przy
ul. […] Formułowanie wobec dzieci obraźliwych komentarzy pod adresem ich
rodziców m.in. „skończysz jak twoja matka”. Za próbę obrony imienia rodziców
powódka karała dzieci. Używanie wobec wychowanków wypowiedzi: „będziesz taką
I PSK 32/24
3
patologią jak matka”, „będziesz nikim”, „mogę cię oddać do zakonnic albo do
ośrodka specjalnego”, „dobrze, że wasi rodzice nie żyją, to była patologia”;
3. brak umiejętności nawiązywania i utrzymywania właściwych relacji i
kontaktów z podopiecznymi placówki, skutkujące postępowaniem wbrew dobru
dzieci, bez poszanowania ich praw i niedbania o ich poczucie bezpieczeństwa,
stosowanie kar nieadekwatnych do stopnia przewinienia. Głównymi karami było
obniżenie kieszonkowego oraz zakaz wyjść zależne tylko i wyłącznie od uznania
powódki;
4. brak umiejętności nawiązywania i utrzymywania właściwych relacji i
kontaktów z podopiecznymi placówki, skutkujące postępowaniem wbrew dobru
dzieci, bez poszanowania ich praw i niedbania o ich poczucie bezpieczeństwa,
polegające na bezzasadnym, nieadekwatnym stosowaniu kar co powodowało, że
podopieczni placówki funkcjonowali w warunkach przewlekłego stresu, co wpływało
na rozwój zaburzeń nerwicowych i emocjonalnych, stanów lękowych i
depresyjnych. Próby podejmowane przez dzieci uzyskania od powódki wsparcia
kończyły się oskarżeniami o kłamstwa a nawet karami co skutkowało tym, że
młodsze dzieci doświadczały silnych lęków i przemocy starszych dzieci;
5. brak utrzymywania właściwych reakcji i kontaktów z pracownikami
placówki poprzez tworzenie nieprzyjaznej atmosfery, poniżanie pracowników,
używanie agresji słownej wobec pracowników w tym również w obecności
wychowanków, formułowanie negatywnych wypowiedzi o wychowawcach w
obecności wychowanków m.in. poprzez wykrzykiwanie, że „maja zmienić zawód, że
się nie nadają do pracy”, ograniczanie swobodnych kontaktów pracowniczych
poprzez piętnowanie rozmów między pracownikami, brak jakiegokolwiek wsparcia
dla pracowników, stosowanie szykan, prześladowań wobec pracowników. Oparcie
komunikacji z pracownikami na krzyku i podkreślaniu dominującej roli
przełożonego. Spowodowanie poprzez swoje działania złego stanu psychicznego
pracowników, doświadczanie przez nich uporczywych zaburzeń
psychosomatycznych, stanów lękowych, obniżonej samooceny;
6. kierowanie zespołem w sposób uniemożliwiający samodzielne
podejmowanie decyzji przez wychowawców, blokowanie współpracy w zespole,
używanie w stosunku do pracowników wulgaryzmów i zwrotów naruszających
I PSK 32/24
4
granice i godność osobistą. Piętnowanie bliskości i troski wobec dzieci, którą starali
się dać wychowawcy m.in. poprzez zabranianie przytulania dzieci, czytania na
dobranoc. Umyślne i celowe utrudnianie pracownikom uczestniczenia w ważnych
wydarzeniach (w dniu pogrzebu jednej z pracownic placówki takie ustawienie
grafiku, które uniemożliwiło udział w ceremonii osobom, którym na tym bardzo
zależało);
7. nieuzasadnione ograniczanie kontaktów rodzinom biologicznym.
W przypadku negatywnej opinii powódki o rodzinie ograniczała ona możliwość
kontaktu. W trakcie pandemii nie zezwalała nawet na rozmowę na świeżym
powietrzu z zachowaniem środków ostrożności. Traktowanie rodzin biologicznych w
sposób, który skutkował zniechęceniem i wycofywaniem się z kontaktów zarówno
rodziców jak i dzieci;
8. niereagowanie przez powódkę na agresje w placówce, na notatki
kierowane do powódki przez wychowawców. Powódka nie robiła nic w zakresie
zapobiegania przemocy ucinając dyskusję twierdzeniami, że dzieci musza to
przeżyć.
Wiadomości o powyższych naruszeniach pracodawca podjął w wyniku
kontroli w D. przeprowadzonej od 29 marca 2021 r. do 9 kwietnia 2021 r. Powyższe
oświadczenie zostało doręczone powódce 28 kwietnia 2021 r.
Sąd Rejonowy podniósł, że zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może
rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego
naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może
nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o
okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).
W ocenie Sądu pierwszej instancji pozwany nie uchybił miesięcznemu
terminowi do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, o którym mowa
w art. 52 § 2 k.p. Zgodnie z utrwalonym i powszechnym w orzecznictwie poglądem,
bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w
której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje
uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w
stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Terminem,
I PSK 32/24
5
w którym Prezydent Miasta X. (jako organ uprawniony do złożenia wypowiedzenia
umowy) mógł najwcześniej uzyskać informacje na temat okoliczności będących
podstawą do złożenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w
trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. był dzień sporządzenia protokołu z kontroli doraźnej w D.
w X. tj. 21 kwietnia 2021 r. Wcześniejsze kontrole w pozwanej placówce nigdy nie
miały charakteru takiego jak kontrola od 25 marca 2021 r. do 16 kwietnia 2021 r.
Były to kontrole prowadzone przez inspektorów Urzędu Wojewódzkiego i w ich toku
weryfikowano kwestie formalne takie jak poprawność stosowania procedur,
prowadzenia dokumentacji, ogólną organizację i funkcjonowanie D. Kontrola z
marca i kwietnia 2021 r. po raz pierwszy miała na celu zweryfikowanie relacji
międzyludzkich panujących w palcówce, tj. tych pomiędzy wychowankami a
wychowawcami, a także pomiędzy powódką jako dyrektorką a jej podwładnymi
pracownikami i wychowankami.
Sąd Rejonowy przechodząc do oceny zarzutów skierowanych wobec
powódki przez pozwanego podniósł, że potwierdzony został zarzut przekraczania
uprawnień wychowawczych i dopuszczania się aktów naruszających godność
podopiecznych i wychowanków placówki, podnoszenia głosu na wychowanków
(nieuzasadnionego sytuacją) i formułowania pod adresem wychowanków D.
komentarzy obraźliwych, poniżających, deprecjonujących takich jak „wyszłaś z
patologii i do patologii wrócisz”, „twoja matka jest alkoholiczka i kradnie i ty
będziesz to samo robiła”, „skończysz jak twoja matka”, Jesteś zerem”, „do niczego
nie dojdziesz”, „galerianka”, „gówniarz”, „nie dasz sobie rady po opuszczeniu
placówki”, także stosowanie krzyku w stosunku do dzieci.
Potwierdzony został także zarzut dotyczący stosowania w sposób dowolny
przez powódkę kar w stosunku do wychowanków i kar nieadekwatnych do
przewinienia. Ustalono także, że dzieci z reguły nie zwracały się do powódki po
pomoc w przypadku jakichś problemów, w takich sytuacjach prosiły o pomoc
wychowawców. Powódka nie zawsze prawidłowo reagowała na zgłoszenia o
przemocy czy agresji w placówce.
Sąd Rejonowy podniósł, że zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest
obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń
przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa
I PSK 32/24
6
lub umową o pracę. Dodatkowo w § 2 tego przepisu stwierdzono, że pracownik jest
obowiązany w szczególności m.in.: dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego
mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę (pkt 4) a także przestrzegać w zakładzie pracy zasad
współżycia społecznego (pkt 6).
W świetle powyższego, nie budzi wątpliwości, że jednym z podstawowych
obowiązków pracowniczych powódki jako dyrektora placówki takiej jaką jest D. było
poszanowanie godności jej wychowanków, co wynika wprost z ogólnego obowiązku
przestrzegania zasad współżycia społecznego, wyartykułowanego w Kodeksie
pracy. Obowiązek ten, zdaniem Sądu Rejonowego, powódka naruszyła,
dopuszczając się kierowania w stosunku do dzieci przywoływanych komentarzy.
Sąd stwierdził brak okoliczności usprawiedliwiających zachowanie powódki.
Sąd Rejonowy podkreślił, że praca powódki wymaga szczególnego
podejścia, adekwatnego do sytuacji wychowanków, ale również szczególnej
wrażliwości, cierpliwości i empatii. O ile jednorazowy incydent mógłby zostać
ewentualnie wytłumaczony zdenerwowaniem, napięciem, okolicznościami danej
sytuacji, o tyle w analizowanej sprawie mamy do czynienia z trwającym dłuższy
czas zachowaniem powódki, w którym stosowała ona komentarze obraźliwe,
upokarzające, naruszające godność dzieci i było to ugruntowaną metodą
postępowania. Skutkowało to lękiem dzieci wobec powódki, obawami wobec
zgłaszania jej problemów, przekonaniem dzieci o braku możliwości uzyskania od
niej pomocy.
Sąd pierwszej instancji stwierdził, że wyniki postępowania dowodowego
doprowadziły nie tylko do potwierdzenia nieprawidłowości w sposobie traktowania
przez powódkę wychowanków placówki, ale również podległych jej pracowników.
Powódka notorycznie stosowała krzyk bądź podniesiony głos w stosunkach z
pracownikami, odbywało się to także w obecności dzieci, czym podważała autorytet
wychowawców. W istocie oparła ona komunikację z pracownikami na krzyku i
podkreślaniu jej dominującej roli jako przełożonego. Jednocześnie Sąd Rejonowy
ustalił, że niektórzy spośród pracowników cieszyli się uprzywilejowaną pozycją, co
wywoływało poczucie niesprawiedliwości i negatywnie wpływało na relacje w
zespole. Tak jak w przypadku wychowanków, również w stosunku do podwładnych
I PSK 32/24
7
powódka kierowała obraźliwe lub poniżające komentarze, podważające ich
kompetencje zawodowe, czasem nawet odnoszące się do ich wyglądu, takie jak:
„za bramą są inni chętni na ich miejsce”, że „są do niczego”, nazywała ich
„niekompetentnymi”, „głupimi babami”, „brudasami”, „nieudolnymi”. Przywołane
komentarze były wypowiadane również w obecności osób trzecich tj. innych
pracowników lub wychowanków.
Potwierdził się także, zdaniem Sądu Rejonowego, zarzut braku
utrzymywania właściwych relacji i kontaktów z pracownikami placówki przez
tworzenie nieprzyjaznej atmosfery. Pracownicy często obawiali się korzystać ze
zwolnienia lekarskiego, gdyż wywoływało to niezadowolenie powódki.
Zdaniem Sądu Rejonowego, zachowanie powódki, opisywane przez
świadków, uznać należało za obiektywnie nagannie. Nie ma bowiem
usprawiedliwienia dla stosowania przez dyrektora metod zarządzania podległym
mu zespołem pracowników naruszających ich godność pracowniczą, mających na
celu dyskredytowanie ich czy próby celowego konfliktowania pracowników ze sobą.
W ocenie Sądu Rejonowego powódce można przypisać winę w stopniu co
najmniej rażącego niedbalstwa. Rażące niedbalstwo to kwalifikowana postać
niedołożenia staranności wymaganej od pracownika. Rażący charakter przejawia
się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące
niedbalstwo, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), jest postacią winy nieumyślnej, której
nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego
działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko
nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Powódka, biorąc pod
uwagę jej doświadczenie zawodowe i pozycję, musiała zdawać sobie sprawę z
niewłaściwości swojego postępowania w stosunku do pracowników i
wychowanków.
W ocenie Sądu pierwszej instancji działanie powódki stanowiło nie tylko
naruszenie interesów pracodawcy ale także małoletnich, o których pozwany był
zobowiązany dbać. Zachowanie powódki wpłynęło na sposób funkcjonowania
placówki, spowodowało że nie wypełniała ona prawidłowo swoich zadań ze
względu na sposób pełnienia przez powódkę funkcji dyrektora, bez wątpienia
I PSK 32/24
8
kluczowej osoby w domu dziecka. Nadto zachowanie powódki mogło powodować
dużą rotację pracowników oraz wzmożone kontrole zewnętrzne w przypadku
zgłaszania przez pracowników nieprawidłowości co z kolei w sposób oczywisty
wpływa negatywnie na efektywność pracy, a w szczególności na poczucie
bezpieczeństwa wychowanków domu dziecka.
Sąd Rejonowy podniósł, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez
zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika możliwe jest wskazanie kilku
przyczyn, które pracodawca kwalifikuje jako ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków, a dla zgodności z prawem takiego oświadczenia woli wystarczające
jest wykazanie przez pracodawcę przynajmniej jednej z nich. Artykuł 30 § 4 k.p.
stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie
umowy. Okoliczność, że nie wszystkie wskazane przez pozwanego zarzuty w
oświadczeniu z 23 kwietnia 2021 r. okazały się udowodnione nie stało na
przeszkodzie uznaniu, że pozwany zasadnie rozwiązał z powódką umowę o pracę
bez wypowiedzenia.
W konkluzji Sąd Rejonowy podniósł, że przyczyna rozwiązania z powódką
umowy o pracę, wskazana w oświadczeniu z 23 kwietnia 2021 r. jest przyczyną
rzeczywistą. Swoim zachowaniem powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
W tym stanie rzeczy, z braku podstaw określonych w art. 56 § 1 k.p. powództwo o
przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Wskutek apelacji powódki Sąd Okręgowy w Katowicach, wyrokiem z 21
grudnia 2023 r., oddalił apelację i orzekł o kosztach postępowania.
Sąd drugiej instancji w pełni podzielił szczegółowe ustalenia faktyczne i
rozważania prawne Sądu Rejonowego uznając je za własne. Zarzuty stawiane
przez apelującą uznał za chybione. Sformułowany przez apelującego zarzut
naruszenia przez Sąd pierwszej instancji przepisu art. 233 § 1 k.p.c. nie był
zdaniem Sądu Okręgowego zasadny. Sąd Rejonowy przeprowadził staranne
postępowanie dowodowe, w oparciu o które poczynił trafne ustalenia faktyczne
oraz wywiódł wnioski w pełni uprawnione wynikiem tego postępowania, nie
I PSK 32/24
9
wykraczając poza ramy swobodnej oceny wiarygodności i mocy dowodów,
wynikające z art. 233 k.p.c.
Zdaniem Sądu drugiej instancji na pełną akceptację zasługuje dokonana
przez Sąd Rejonowy subsumcja i wykładnia przepisów prawa materialnego. Sąd
ten prawidłowo ocenił prawdziwość i zasadność rozwiązania łączącej strony umowy
o pracę uwzględniając wszystkie okoliczności sprawy.
Sąd Okręgowy, powołując się na art. 52 § 2 k.p podniósł, że bieg
miesięcznego terminu rozpoczyna się od chwili, w której pracodawca uzyskał w
dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że
pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym
niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego
niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania,
sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym
zachowaniu pracownika. Pracodawca musi mieć możliwość podjęcia racjonalnej
decyzji.
W ocenie Sądu Okręgowego prawidłowo Sąd pierwszej instancji przyjął, że
miesięczny termin do złożenia wypowiedzenia został zachowany. Wbrew
założeniom apelującej termin ten nie mógł rozpocząć biegu wcześniej, bowiem
przeprowadzane na przestrzeni lat kontrole nigdy nie miały na celu sprawdzenia
stosunków pomiędzy powódką a wychowankami i pracownikami D. Kontrole te
weryfikowały jedynie kwestie formalne takie jak poprawność stosowania procedur,
prowadzenia dokumentacji, ogólną organizację i funkcjonowanie D. Dopiero pismo
A. D. z 23 marca 2021 r. dotyczące jednego z jej uczniów, będącego jednocześnie
wychowankiem D. w X. zapoczątkowało badanie stosunków pomiędzy powódką a
wychowankami i pracownikami placówki oraz zachowania powódki jako dyrektora
D. Natomiast protokół kontroli doraźnej w D. w X. z 21 kwietnia 2021 r. był
dokumentem pozwalającym pracodawcy, tj. Prezydentowi Miasta X. na uzyskanie
w dostatecznym stopniu wiarygodnych informacji uzasadniających jego
przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu
usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Dlatego
pracodawca uzyskał wiadomość o faktach będących podstawą do złożenia
powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
I PSK 32/24
10
dopiero 21 kwietnia 2021 r. i od tego czasu należało liczyć miesięczny termin do
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powódka przeciwnych
okoliczności nie wykazała.
W ocenie Sądu Okręgowego rację ma skarżąca jedynie w części, że nie
wszystkie zarzuty sformułowane przez pozwanego w piśmie rozwiązującym umowę
o pracę, a uznane przez Sąd pierwszej instancji za uzasadnioną przyczynę
rozwiązania umowy, są konkretne. Zdaniem Sądu drugiej instancji pozwany nie
wskazał w sposób konkretny, na czym polegało nieuzasadnione stosowanie kar
przez powódkę. Okoliczności podane w oświadczeniu z 23 kwietnia 2023 r., na
takie ustalenia nie pozwalają. Nie można również uznać, że pozwany konkretnie
wskazał na czym polegało nieprawidłowe reagowanie przez powódkę na przemoc
w placówce.
Natomiast za konkretny zdaniem Sąd Okręgowego należało uznać zarzut
dotyczący podnoszenia głosu na wychowanków placówki, zwracania się do
wychowanków: „będziesz taką patologią jak matka”, „będziesz nikim”, „mogę cię
oddać do zakonnic albo do ośrodka specjalnego”, „dobrze, że rodzice nie żyją, to
była patologia”. Poza tym konkretny jest zarzut wykrzykiwania do pracowników
placówki, że mają zmienić zawód, że nie nadają się do pracy.
Sąd Okręgowy przyjął, że skoro zachowania powódki miały charakter ciągły,
nie jest konieczne wskazywanie w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy
konkretnych dat i konkretnych sytuacji, w których powódka dopuszczała się takich
zachowań. Takie konkretne ustalenia potrzebne byłyby w sytuacji, gdyby
zachowanie powódki można było usprawiedliwić jakimiś okolicznościami. Dlatego
zarzuty dotyczące podnoszenia głosu na wychowanków, stosowania
przemocowych metod wychowawczych, formułowania wobec dzieci obraźliwych
komentarzy oraz poniżanie pracowników, używanie agresji słownej wobec
pracowników, uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę z powódką bez
wypowiedzenia. Zgodnie z prawidłowo przywołanym przez Sąd pierwszej instancji
art. 100 § 1 i § 2 pkt 6 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie
i starannie oraz przestrzegać zasad współżycia społecznego. Zachowanie powódki
polegające na niewłaściwym odzywaniu się do wychowanków i pracowników D. nie
mieści się w kategorii przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani też
I PSK 32/24
11
sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że
zachowanie takie narusza obowiązki pracownicze.
Zasadnie zatem, zdaniem sądu drugiej instancji, Sąd Rejonowy przyjął, że
powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych oraz przypisał jej winę w stopniu, co najmniej rażącego niedbalstwa
w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez jego wysoce naganne, sprzeczne z
zasadami współżycia społecznego i nieakceptowalne zachowania wobec
podwładnych oraz wychowanków D., które zostały szczegółowo wymienione w
oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Polegały one m.in. na kierowaniu w
stosunku do dzieci komentarzy takich jak „wyszłaś z patologii i do patologii
wrócisz”, „twoja matka jest alkoholiczką i kradnie i ty będziesz to samo robiła”,
„skończysz jak twoja matka”, jesteś zerem”, „do niczego nie dojdziesz”,
„galerianka”, „gówniarz”, „nie dasz sobie rady po opuszczeniu placówki”. Ponadto
powódka notorycznie stosowała krzyk bądź podniesiony głos w stosunkach z
pracownikami, odbywało się to także w obecności dzieci, czym podważała autorytet
wychowawców. Kierowała również do nich obraźliwe lub poniżające ich komentarze
np. „za bramą są inni chętni na ich miejsce”, że „są do niczego”, nazywała ich
„niekompetentnymi”, „głupimi babami”, „brudasami”, „nieudolnymi”. Takie
postępowanie powódki znalazło potwierdzenie w zeznaniach wychowawców
pracujących w D.
Sąd Okręgowy stwierdził, że jednym z podstawowych obowiązków
pracowniczych powódki jako dyrektora placówki takiej jaką jest D., było
poszanowanie godności jej wychowanków, co wynika wprost z ogólnego obowiązku
przestrzegania zasad współżycia społecznego, wyartykułowanego w Kodeksie
pracy. Obowiązkiem powódki było zatem pilnowanie, aby na terenie placówki nie
dochodziło do naruszania godności wychowanków i pracowników. Tymczasem
powódka sama dopuszczała się zachowań, które naruszały ich godność.
Zachowanie powódki zostało uznane za tym bardziej rażące, że powódka uważała
stosowane przez nią metody za dopuszczalne metody wychowawcze. Powódka
stosowała przemoc psychiczną, niedopuszczalną w żadnym wypadku, a w
szczególności w stosunku do dzieci szczególnie pokrzywdzonych przez los i
pozbawionych możliwości wychowywania się w normalnej rodzinie.
I PSK 32/24
12
Trafnie zatem, w ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji
zakwalifikował naganne zachowanie powódki jako uzasadniające rozwiązanie
umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Działanie to dotknięte było co najmniej
rażącym niedbalstwem. Powódka całkowicie ignorowała następstwa swego
działania, choć zajmowane przez nią stanowisko dyrektora nakazywało szczególną
przezorność i ostrożność w działaniu. W sposób ciężki naruszało zatem
podstawowy obowiązek pracowniczy przestrzegania zasad współżycia
społecznego. Zachowanie powódki zagrażało też interesom pozwanego, bowiem
wpłynęło na sposób funkcjonowania placówki, spowodowało, że nie wypełniała ona
prawidłowo swoich zadań. Trudno przy tym działania powódki uznać za
usprawiedliwione, w szczególności mając na uwadze, że zajmowała ona
stanowisko dyrektora w D., czyli placówki, w której przebywają dzieci potrzebujące
niezachwianego poczucia bezpieczeństwa, bliskości i empatii.
Skargę kasacyjną od prawomocnego wyroku Sądu Okręgowego w imieniu
powódki wniósł jej profesjonalny pełnomocnik, zaskarżając wyrok w całości wniósł o
przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania, na podstawie z art. 3989 § 1 pkt 4 k.p.c.
i uchylenie w całości i zmianę zaskarżonego wyroku oraz orzeczenie co do istoty
sprawy przez zmianę wyroku Sądu Rejonowego i uwzględnienie powództwa w
całości oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania,
względnie uchylenie w całości zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do
ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania i kosztach
zastępstwa procesowego według norm przepisanych, w tym o kosztach
wywołanych wniesieniem skargi kasacyjnej. We wniosku alternatywnym skarżący
wniósł o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego oraz
poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i przekazanie sprawy Sądowi
pierwszej instancji do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach
postępowania oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów
postępowania kasacyjnego.
Na podstawie art. 3983 § 1 k.p.c. skarżący zarzucił Sądowi Okręgowemu
naruszenie prawa materialnego przez jego błędną wykładnię lub niewłaściwe
zastosowanie, tj. art. 52 § 2 k.p. w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez błędne
zastosowanie na skutek przyjęcia, że pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu
I PSK 32/24
13
wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się
czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy
o pracę, w momencie zakończenia postępowania sprawdzającego w kwietniu
2021 r., w którym pracodawca uzyskał wiadomości o niewłaściwym zachowaniu
powódki, podczas gdy Sąd uznał, że zachowania powódki miały charakter ciągły
oraz wieloletni, a na przestrzeni ostatnich lat Prezydent Miasta X. wielokrotnie
bywał w D. lub rozmawiał z wychowankami poza siedzibą pozwanego, a
świadkowie wskazywali, że pracownicy oraz wychowankowie pozwanego
anonimowo informowali Urząd Miasta o nieprawidłowościach. Skarżący zarzucił
także naruszenie art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p. przez błędną wykładnię
polegającą na uznaniu, że przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę
zostały przez pracodawcę przedstawione w sposób konkretny, rzeczywisty oraz
zrozumiały dla pracownika, podczas gdy przyczyny mogą być formułowane w
piśmie pracodawcy w sposób ogólny tylko wtedy, jeżeli okoliczności zakończenia
stosunku pracy są znane pracownikowi z rozmowy z pracodawcą lub wynikają z
innych dokumentów, podczas gdy od dnia zawieszenia powódki w czynnościach
służbowych nikt ze strony pracodawcy nie kontaktował się z nią i nie została ona
zapoznana przez pracodawcę z protokołem kontroli z 21 kwietnia 2021 r.
Skarżący zarzucił także naruszenie przepisów postępowania, których
uchybienie miało istotny wpływ na wynik sprawy, tj. art. 47 k.p.c. z uwagi na to, że
sędzia Sądu Rejonowego Katowice - Zachód w Katowicach X. Y., orzekająca w
sprawie w pierwszej instancji, powołana została na to stanowisko na skutek
rekomendacji Krajowej Rady Sądownictwa, której kształt został określony ustawą z
8 grudnia 2017 r. o zmianie ustawy o Krajowej Radzie Sądownictwa oraz niektórych
innych ustaw (Dz.U. z 2018 r., poz. 3), co skutkowało nieważnością postępowania
pierwszoinstancyjnego.
W świetle przedstawionych podstaw kasacyjnych skarżący powołując się na
art. 3989 § 1 pkt 4 k.p.c. wniósł o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania z
uwagi na to, że jest oczywiście uzasadniona. We wniosku o przyjęcie skargi
kasacyjnej do rozpoznania skarżący wskazał na naruszenie przez Sąd odwoławczy
prawa materialnego przez błędną wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie oraz
naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy.
I PSK 32/24
14
W pierwszej kolejności skarżący stwierdził, że popełnione uchybienia w zakresie
stosowania prawa miały charakter kwalifikowany i nie podlegały różnym ocenom,
były więc dostrzegalne w sposób oczywisty dla przeciętnego prawnika
(postanowienie Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2018 r., sygn. I CSK 707/17).
Oczywistą zasadność skargi skarżący uzasadnił naruszeniem przez Sądy obu
instancji art. 52 § 2 k.p. w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez ich niewłaściwe
zastosowanie wskazując, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika, w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika
podstawowych obowiązków pracowniczych, przy czym rozwiązanie umowy w tym
trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę
wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zdaniem
skarżącego okoliczności wskazane przez pozwanego w oświadczeniu o
rozwiązaniu umowy o pracę z powódką były przedmiotem uprzednich kontroli i
zostały już wcześniej ujawnione, wobec czego miesięczny termin do złożenia
oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką rozpoczął swój bieg 6
marca 2019 r. i nie został zachowany przez pozwanego.
Sąd odwoławczy naruszył również, zdaniem skarżącego prawo materialne
przez błędną wykładnię art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p. polegającą na
uznaniu, że przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę zostały przez
pracodawcę przedstawione w sposób konkretny, rzeczywisty oraz zrozumiały dla
pracownika, podczas gdy przyczyny mogą być formułowane w piśmie pracodawcy
w sposób ogólny tylko wtedy, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są
znane pracownikowi z rozmowy z pracodawcą lub wynikają z innych dokumentów.
Od dnia zawieszenia powódki w czynnościach służbowych nikt ze strony
pracodawcy nie kontaktował się z nią, nie została ona zapoznana z protokołem
kontroli z 21 kwietnia 2021 r., a zarzuty stawiane przez pracodawcę są dla niej
niezrozumiałe. Zdaniem skarżącego przyczyny rozwiązania umowy o pracę
wskazane w piśmie pracodawcy były na tyle niejasne, niezrozumiałe, niekonkretne i
niewystarczające, aby powódka mogła dokonać we własnym zakresie oceny, czy
przyczyna ta rzeczywiście istniała i czy była uzasadniona. Powódka nie rozumie
przyczyn rozwiązania umowy o pracę, bowiem nie przypomina sobie sytuacji
opisanych w oświadczeniu pracodawcy w sposób ogólny, a funkcję dyrektora domu
I PSK 32/24
15
dziecka pełniła blisko 20 lat, wobec czego wymaganie z art. 30 § 4 k.p. nie zostało
spełnione.
Uzasadniając zarzut naruszenia prawa procesowego skarżący stwierdził, że
skład Sądu orzekającego w niniejszej sprawie w pierwszej instancji był sprzeczny z
przepisami prawa, co skutkuje nieważnością postępowania, gdyż w składzie Sądu
brała udział sędzia, która została powołana na urząd sędziego na wniosek Krajowej
Rady Sądownictwa ukształtowanej w trybie określonym przepisami ustawy
z 8 grudnia 2017 r. o zmianie ustawy o Krajowej Radzie Sądownictwa i niektórych
innych ustaw i z uwagi na obniżenie standardu bezstronności i niezależności sądu
w świetle art. 6 ust. 1 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych
wolności (EKPCz), art. 45 ust. 1 Konstytucji RP i art. 47 Karty Praw Podstawowych
zachodzi z tego powodu niedopuszczalność jej uczestniczenia w składzie Sądu,
który rozpoznawał sprawę w pierwszej instancji. Zgodnie z art. 45 ust. 1 Konstytucji,
każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez
nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd.
W świetle art. 8 ust. 2 Konstytucji, jej przepisy stosuje się bezpośrednio, chyba że
Konstytucja stanowi inaczej. Sądy należące do organów władzy państwowej mają
zatem obowiązek bezpośredniego stosowania art. 45 ust. 1 Konstytucji. Oznacza to
powinność dokonywania z urzędu oceny, czy sąd orzekający w sprawie jest sądem,
o którym mowa w art. 45 ust. 1 Konstytucji. Stanowi to dla stron postępowania
ustrojową gwarancję prawa do rzetelnego procesu sądowego. Zagwarantowane w
Konstytucji prawo do sądu nie może być rozumiane jedynie jako prawo do
rozpoznania sprawy przez sąd właściwy rzeczowo, miejscowo i funkcjonalnie.
Obejmuje ono również prawo do rozpoznania sprawy przez sąd, który orzeka we
właściwym składzie (uzasadnienie uchwał Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2019 r.,
sygn. akt: III UZP 10/19 i z 16 lutego 2021 r., sygn. akt: III CZP9/20).
W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwany wniósł o odmowę przyjęcia jej
do rozpoznania, zaś w sytuacji przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania o jej
oddalenie i zasądzenie od powódki na jego rzecz zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm
przepisanych.
I PSK 32/24
16
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie spełniła wymagań warunkujących przyjęcie jej do
rozpoznania.
Skarga kasacyjna jest nadzwyczajnym środkiem zaskarżenia. Nie
przysługuje od każdego orzeczenia sądu drugiej instancji, które nie satysfakcjonuje
strony skarżącej. Wnosi się ją do Sądu Najwyższego od prawomocnego wyroku
sądu drugiej instancji poza tokiem instancji. Jej przyjęcie do merytorycznego
rozpoznania musi być uzasadnione istotnym interesem publicznym, w
szczególności potrzebą dokonania wykładni przepisów, które nie zostały
dotychczas poddane sądowej interpretacji albo budzą poważne wątpliwości,
rozstrzygnięciem istotnych zagadnień prawnych, zwłaszcza o charakterze
precedensowym, dotychczas nierozważanych przez Sąd Najwyższy, wreszcie
wyeliminowaniem orzeczeń oczywiście i rażąco wadliwych. Skuteczne wniesienie
skargi kasacyjnej doznaje istotnych ograniczeń, które pozwalają Sądowi
Najwyższemu na wstępną selekcję spraw w ramach tzw. „przedsądu”, które
kierowane są do merytorycznego rozpoznania. Ustawodawca uznaje za doniosłe
zadania Sądu Najwyższego związane przede wszystkim z doskonaleniem wykładni
prawa i jego stosowania, ujednolicaniem orzecznictwa, rozwojem jurysprudencji, a
w dalszej kolejności zadania polegające na eliminacji w dostępnych granicach
orzeczeń niegodnych ochrony ze względu na oczywiste naruszenie prawa lub
wydanie ich w warunkach nieważności.
Zgodnie z art. 3989 § 1 k.p.c. Sąd Najwyższy przyjmuje skargę kasacyjną do
rozpoznania, jeżeli w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne (pkt 1), istnieje
potrzeba wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości lub
wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów (pkt 2), zachodzi nieważność
postępowania (pkt 3) lub skarga jest oczywiście uzasadniona (pkt 4). Obowiązkiem
skarżącego jest sformułowanie i uzasadnienie wniosku o przyjęcie skargi
kasacyjnej do rozpoznania w nawiązaniu do tych przesłanek, gdyż tylko wówczas
może być osiągnięty cel wymagań przewidzianych w art. 3984 § 2 k.p.c.
Wniosek o przyjęcie do rozpoznania skargi kasacyjnej został oparty na
przesłance oczywistej zasadności skargi kasacyjnej.
I PSK 32/24
17
Wymaga zatem przypomnienia, że z art. 3989 § 1 pkt 4 k.p.c. wynika
konieczność nie tylko powołania się na to, że skarga kasacyjna jest oczywiście
uzasadniona, lecz także wykazania, że przesłanka ta rzeczywiście występuje.
Oznacza to, że skarżący musi wskazać, w czym w jego ocenie wyraża się
„oczywistość” zasadności skargi oraz podać argumenty wykazujące, że
rzeczywiście skarga jest uzasadniona w sposób oczywisty. Sam zarzut naruszenia
(nawet oczywistego) określonego przepisu (przepisów) nie prowadzi bowiem
wprost do oceny, że skarga kasacyjna jest oczywiście uzasadniona, czyli że jej
zarzuty są zasadne prima facie i w sposób oczywisty prowadzą do uznania
zaskarżonego wyroku za błędny i jego wzruszenia (por.m.in. postanowienie Sądu
Najwyższego z 26 kwietnia 2006 r., II CZ 28/06, LEX nr 198531 i orzeczenia tam
powołane). Jest tak dlatego, że o ile dla uwzględnienia skargi kasacyjnej wystarczy,
że jej podstawa jest usprawiedliwiona, o tyle dla jej przyjęcia do rozpoznania
konieczne jest wykazanie kwalifikowanej postaci naruszenia prawa materialnego
lub procesowego, widocznej przy wykorzystaniu podstawowej wiedzy prawniczej,
bez wdawania się w pogłębioną analizę prawną. Z tego względu przyjmuje się, że
nie spełnia tego wymagania odwołanie się do podstaw kasacyjnych i opatrzenie
zawartego tam zarzutu dodatkowo mianem rażącego, ewidentnego,
kwalifikowanego czy oczywistego, jeżeli nie zostanie wykazane, w czym przejawia
się oczywistość wydania wadliwego orzeczenia. Należy przy tym zwrócić uwagę, że
art. 3989 § 1 pkt 4 k.p.c. nie odwołuje się do oczywistego naruszenia prawa, ale do
oczywistej zasadności skargi, co oznacza, że oczywista zasadność skargi może
wynikać z oczywistego i kwalifikowanego naruszenia przepisu prawa, pod
warunkiem jednak, że skarżący wykaże, że uchybienie to zadecydowało o wyniku
sprawy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 23 marca 2012 r., II PK 278/11,
LEX nr 1214574).
Za chybiony trzeba uznać zarzut skarżącego oczywistego naruszenia art. 52
§ 1 pkt 1 k.p. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że o „uzyskaniu przez
pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy” można
mówić dopiero, gdy różnego rodzaju informacje docierające do pracodawcy są na
tyle sprawdzone (wiarygodne), że uzasadnione jest jego przekonanie o nagannym
zachowaniu się pracownika i to w stopniu usprawiedliwiającym sięgnięcie do
I PSK 32/24
18
rozwiązania niezwłocznego. Miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p., nie jest
przeznaczony dla ustalania (prowadzenia postępowania wyjaśniającego) przez
pracodawcę, czy pracownik dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień
jego naganności, lecz ma służyć rozważaniom poprzedzającym podjęcie decyzji
przez pracodawcę, który uzyskał pewną wiedzę o popełnieniu określonego czynu i
towarzyszących mu okolicznościach. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. pracodawca ma
uzyskać wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy, a nie
o okolicznościach, które być może takie rozwiązanie uzasadniają, ale wymagają
sprawdzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., I PKN 318/99,
OSNAPiUS 2001 nr 5, poz. 155). Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p.
rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym
stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik
dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne
rozwiązanie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 24 lipca 2009 r., I PK
44/09, LEX nr 548915). W wyroku z 8 lutego 2022 r. (I PSKP 52/21, LEX nr
3343351) Sąd Najwyższy stwierdził, że miesięczny termin należy liczyć od
uzyskania przez pracodawcę sprawdzonych, pewnych, zweryfikowanych informacji
o okoliczności, która uzasadnia rozwiązanie umowy.
O ustaleniu początku biegu terminu do rozwiązania stosunku pracy
przesądzają ustalone w sprawie fakty. Te zaś stanowią domenę sądu
powszechnego, a Sąd Najwyższy jest - w myśl art. 39813 k.p.c. - nimi związany.
W rozpoznawanej sprawie Sąd Rejonowy ustalił, że terminem, w którym Prezydent
Miasta X. mógł najwcześniej uzyskać informacje na temat okoliczności będących
podstawą do złożenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w
trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. był dzień sporządzenia protokołu z kontroli doraźnej w D.
w X. tj. 21 kwietnia 2021 r. Sąd Rejonowy wyjaśnił przy tym, że podczas
wcześniejszych kontroli weryfikowano kwestie formalne takie jak poprawność
stosowania procedur, prowadzenia dokumentacji, ogólną organizację i
funkcjonowanie D. Stwierdzane wcześniej, jako nieprawidłowe, okoliczności nie
były tego rodzaju, że uzasadniały natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z
powódką jako dyrektorem placówki, lecz nadawały się do sformułowania
wskazówek wymagających wprowadzenia korekt. Natomiast kontrola z marca i
I PSK 32/24
19
kwietnia 2021 r. miała na celu zweryfikowanie relacji międzyludzkich panujących w
placówce, pomiędzy wychowankami a wychowawcami, a także pomiędzy powódką
jako dyrektorem a jej podwładnymi pracownikami, a przede wszystkim
wychowankami. Tak dokonana ocena dowodów nie została skutecznie
zakwestionowana przed Sądem drugiej instancji. Sąd Okręgowy podzielił ustalenia
Sądu pierwszej instancji, że termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy
o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., został zachowany bowiem dopiero kontrola
zakończona 21 kwietnia 2021 r., potwierdziła poważne nieprawidłowości w
postępowaniu powódki wobec wychowanków i wobec podległych jej pracowników.
Zdaniem Sądu Najwyższego, Sąd odwoławczy w uzasadnieniu
zaskarżonego wyroku przedstawił spójną argumentację, a dokonana ocena
ustalonych faktów i związana z tym wykładnia art. 52 § 2 k.p. mieszczą się w
granicach uznania sędziowskiego.
Nie można także uznać, że Sąd drugiej instancji w kwalifikowany sposób
naruszył art. 30 § 4 k.p. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to
jednostronne oświadczenie woli, stanowiące nadzwyczajny sposób ustania
stosunku pracy, które powinno być stosowane przez pracodawcę z wyjątkową
ostrożnością (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2012 r., II PK 116/12,
LEX nr 1294659). Sąd Najwyższy w dotychczasowym swoim orzecznictwie jasno
wielokrotnie określił, że pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem,
na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jest obowiązany podać w oświadczeniu o
rozwiązaniu umowy, doręczanym pracownikowi przyczynę (przyczyny) swojej
decyzji (art. 30 § 4 k.p.). Istotne jest również to, że - jak zgodnie przyjmuje się w
orzecznictwie - wskazanie przyczyny (przyczyn) rozwiązania umowy przesądza o
tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej
rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi jako uzasadnienie decyzji o
rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym,
muszą być tożsame, zaś pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się
przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za
słusznością rozwiązania umowy w tym trybie (por. wyrok Sądu Najwyższego z
16 listopada 2022 r., III PSKP 1/22, LEX nr 3546293 oraz postanowienie Sądu
Najwyższego z 26 kwietnia 2023 r., III PSK 68/22, LEX nr 3602546). Podana
I PSK 32/24
20
przyczyna powinna być przy tym na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała
wątpliwości interpretacyjnych. Konieczność skonkretyzowania przyczyny zwolnienia
pracownika nie oznacza jednak obowiązku opisania jej w sposób drobiazgowy.
Stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów zależy od tego, jaka
przyczyna została podana i jakie są jej uwarunkowania. Stąd też konieczne jest
należyte skonkretyzowanie czynu pracownika. Odnośnie natomiast do „oczywistego
naruszenia” art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. należy wskazać na
orzecznictwo Sądu Najwyższego z którego wynika, że celem regulacji zawartej
w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed rozwiązaniem bez
wypowiedzenia umowy, a zatem ujęcie przyczyn powinno być na tyle konkretne i
precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego
procesu (por.m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z 4 listopada 2008 r., I PK 81/08,
M.P.Pr. 2009, Nr 2, poz. 86-90. I z 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, LEX nr
602696).
Kompetencją sądu rozpoznającego odwołanie jest ustalenie, czy
sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy było dla pracownika
dostatecznie zrozumiałe (m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z 12 kwietnia 2018 r.,
I PK 19/17, LEX nr 2492099; 10 maja 2018 r., II PK 74/17, LEX nr 2488653;
23 maja 2019 r., III PK 71/18, LEX nr 2673109). Natomiast nieprecyzyjne
wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p.,
jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych
pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi dostateczne
sprecyzowanie tej przyczyny (wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2019 r.,
I PK 20/18, LEX nr 2647590). Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością
sformułowania jej w sposób szczegółowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i
zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy
zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą
wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności przyczyny może być
spełniony również przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy
wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, na
przykład, z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji
I PSK 32/24
21
zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych, bądź w
związku ze szczegółowym przedstawieniem pracownikowi zarzutów bezpośrednio
przed rozwiązaniem umowy o pracę (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego
z 28 lipca 1999 r., I PKN 175/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 787 oraz z
5 listopada 2003 r., I PK 446/02, Wokanda 2004 nr 7-8, poz. 42 i wyroku z 26 maja
2000 r., I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 663), czy wręczeniem
wypowiedzenia bezpośrednio po pisemnej negatywnej ocenie efektów pracy danej
osoby (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., I PKN
271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577).
We wniosku o przyjęcie skargi do rozpoznania skarżący ogólnikowo powołał
się na oczywisty charakter naruszenia art. 30 § 4 k.p., twierdząc, że przyczyny
rozwiązania umowy o pracę wskazane w piśmie pracodawcy były na tyle niejasne
dla powódki, niezrozumiałe, niekonkretne i niewystarczające, aby skarżąca mogła
dokonać we własnym zakresie oceny czy przyczyny te rzeczywiście istniały i czy
były uzasadnione.
Tym samym skarżąca sprowadziła swoją argumentację o rzekomo
oczywistej zasadności skargi do próby podważenia poczynionych przez Sąd
Okręgowy ustaleń faktycznych i do forsowania własnej, alternatywnej oceny stanu
faktycznego sprawy.
Sąd Rejonowy szczegółowo odniósł się do każdej z przyczyn rozwiązania
umowy o pracę z powódką oceniając, że potwierdziło się część zarzutów
dotyczących rażąco niewłaściwego postępowania skarżącej wobec wychowanków i
pracowników D. Przykładowo było to: przekraczanie uprawnień wychowawczych i
dopuszczanie się aktów naruszających godność podopiecznych, wychowanków
placówki, podnoszenie głosu na wychowanków (nieuzasadnione sytuacją) i
formułowanie pod ich adresem komentarzy obraźliwych, poniżających,
deprecjonujących, stosowanie krzyku w stosunku do dzieci, stosowanie kar
nieadekwatnych do przewinień, podważanie autorytetu wychowawców przy
dzieciach, formułowanie uwag podniesionym głosem do pracowników, kierowanie
obraźliwych lub poniżających komentarzy do podwładnych, brak właściwych relacji
z pracownikami i tworzenie nieprzyjaznej atmosfery w środowisku pracy,
konfliktowanie pracowników. Zachowanie powódki wobec pracowników i
I PSK 32/24
22
wychowanków Sąd Rejonowy ocenił jako wysoce naganne, sprzeczne z zasadami
współżycia społecznego, kwalifikujące się jako ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych, co uzasadniało rozwiązane z powódką umowy o pracę
w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Ustalenia te i ocenę Sąd Okręgowy podzielił a
powódka nie podważyła ich w postępowaniu apelacyjnym. Nie ma znaczenia
twierdzenie skarżącej, że kilka zarzutów sformułowanych wobec niej w
oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie zostało w toku postępowania
sądowego wykazanych przez pozwanego, bowiem jak już to zostało wyjaśnione,
wystarczające jest, aby przynajmniej jeden z zarzutów dający podstawę do
rozwiązania umowy był prawdziwy i na tyle poważny, aby mógł stanowić
uzasadnioną podstawę do natychmiastowego rozwiązania umowy.
Pojęcie „oczywistego” naruszenia prawa należy do sfery obiektywnej i
wymaga wykazania, że podniesione zarzuty naruszenia podstaw zaskarżenia były
ewidentnie zasadne bez potrzeby dokonywania szczegółowej lub ponownej
weryfikacji kontestowanego stanu faktycznego. Tak rozumiana oczywista
zasadność nie została wykazana przez skarżącą.
Bezprzedmiotowy okazał się również zarzut nieważności postępowania.
Przyczyna kasacyjna, o której mowa w art. 3989 § 1 pkt 3 k.p.c., co do zasady
dotyczy wyłącznie postępowania przed sądem drugiej instancji (zob. m.in.
postanowienie SN z 13 września 2012 r., V CSK 384/11). Możliwość zbadania
ważności postępowania pierwszoinstancyjnego powstaje dopiero w razie
postawienia odpowiedniego zarzutu. Nawet sformułowanie odpowiedniej podstawy
kasacyjnej, odnoszącej się do zignorowania nieważności postępowania przed
sądem pierwszej instancji przez sąd odwoławczy, nie oznacza, że skarga może
zostać przyjęta do rozpoznania z tej przyczyny.
Zaistnienia nieważności postępowania w sprawie skarżąca upatrywała w
niewłaściwej obsadzie osobowej Sądu pierwszej instancji (art. 379 pkt 4 k.p.c.).
W kwestii tej należy zwrócić uwagę, że Sąd Najwyższy jest uprawniony do badania,
czy zachodzi nieważność postępowania pierwszoinstancyjnego tylko wtedy, gdy
skarżący zarzucił w skardze kasacyjnej ewidentną obrazę art. 378 § 1 k.p.c. lub
art. 386 § 2 k.p.c. (zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z 21 listopada 1997 r.,
I CKN 825/97, OSNC 1998, nr 5, poz. 81 i z 14 grudnia 2001 r., V CKN 556/00 oraz
I PSK 32/24
23
postanowienie z 18 maja 2023 r., I CSK 5103/22 LEX nr 3567329.). Tymczasem
skarżąca we wniosku o przyjęcie skargi do rozpoznania nie sformułowała w ogóle
tego rodzaju zarzutów pod adresem Sądu drugiej instancji.
Już w apelacji powódka podniosła zarzut niewłaściwej obsady Sądu
pierwszej instancji, do którego ustosunkował się Sąd odwoławczy stwierdzając, że
powódka w toku postępowania przed Sądem pierwszej instancji nie zgłaszała
żadnych zastrzeżeń co do składu tego Sądu, w szczególności nie złożyła wniosku o
wyłączenie sędziego, a ponadto Sąd Okręgowy stwierdził brak podstaw do
przyjęcia a priori, że każdy sędzia sądu powszechnego, który uzyskał nominację w
następstwie wzięcia udziału w konkursie przed Krajową Radą Sądownictwa po
17 stycznia 2018 r., nie spełnia minimalnego standardu bezstronności i
niezawisłości i każdorazowo sąd z jego udziałem jest nienależycie obsadzony. Sąd
odwoławczy rozpoznając sprawę, na skutek wniesienia apelacji przez powódkę,
ustosunkował się zatem do zarzutu niewłaściwej obsady Sądu, uznając go za
bezzasadny.
Mając na uwadze motywy przedstawione powyżej, wobec niewykazania
przez skarżącą powołanej przesłanki przedsądu, Sąd Najwyższy, na podstawie
art.3989 § 2 k.p.c., orzekł o odmowie przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.
O kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i
§ 3 k.p.c. w zw. z art. 39821 k.p.c. w zw. z art. 108 § 1 k.p.c. w kwocie wynikającej z
§ 10 ust. 4 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r.
w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2023 r., poz. 1935), a w
zakresie odsetek na podstawie art. 98 § 11 k.p.c.
[r.g.]
