I PSK 115/23
POSTANOWIENIE
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Leszek Bielecki
Dnia 4 marca 2025 r.
w sprawie z powództwa N. Spółki
z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w S.
przeciwko K. M.
o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę
i o sprostowanie świadectwa pracy,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w dniu 4 marca 2025 r.,
skargi kasacyjnej strony powodowej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych w Kielcach
z dnia 30 marca 2023 r., sygn. akt V Pa 78/22,
1. odmawia przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania,
2. zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 2.700 zł
(dwa tysiące siedemset złotych) tytułem zwrotu kosztów
postępowania kasacyjnego wraz z ustawowymi odsetkami za
czas po upływie tygodnia od dnia doręczenia zobowiązanemu
orzeczenia do dnia zapłaty.
[SOP]
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy w Kielcach V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
wyrokiem z 30 marca 2023 r., V Pa 78/22, po rozpoznaniu apelacji pozwanego K.
I PSK 115/23
2
M. wniesionej od wyroku Sądu Rejonowego w Sandomierzu
z 7 kwietnia 2022 r., IV P 113/21, zmienił zaskarżony wyrok w punkcie I i III w ten
sposób, że oddalił powództwo N. Sp. z o.o. w S. o zapłatę odszkodowania za
niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy, oddalił
apelację w pozostałej części oraz orzekł o kosztach procesu.
Strona powodowa wniosła skargę kasacyjną zaskarżając ten wyrok w części,
tj. w części oddalającej powództwo. We wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do
rozpoznania sformułował zagadnienia prawne: 1/ Czy rozwiązanie przez
pracownika umowy w trybie art. 55 § 11 k.p. bez podania wskazanej tam przyczyny
samo w sobie nie jest rozwiązaniem nieuzasadnionym?, 2/ Czy pracownik stosując
powyższy tryb nie ma obowiązku nawiązania do wskazanej przyczyny w postaci
ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków wobec pracownika
(nawet w formie ustnej)?, 3/ Czy wskazana przez pracownika przyczyna
rozwiązania umowy o pracę z art. 55 § 11k.p. powinna być konkretna i
szczegółowa?, 4/ Czy "zła atmosfera w pracy" oraz niezadowolenie z
wynagrodzenia są wystarczającą podstawą do zastosowania trybu rozwiania
umowy o pracę art. 55 § 11 k.p. przez pracownika? Dodatkowo skarżąca wskazała
na potrzebę wykładni art. 55 § 11 k.p. w związku z art. 611 k.p., poprzez
rozstrzygnięcie, czy powołanie takich przyczyn jak niskie wynagrodzenie, zły
system organizacji pracy oraz zła atmosfera w pracy uzasadnia rozwiązanie przez
pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwany wniósł o wydanie
postanowienia odmawiającego przyjęcia jej do rozpoznania oraz zasądzenie od
powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa
procesowego w postępowaniu kasacyjnym według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie zasługiwała na przyjęcie do merytorycznego
rozpoznania.
Stosownie do art. 3989 § 1 k.p.c. Sąd Najwyższy przyjmuje skargę kasacyjną
do rozpoznania, jeżeli w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne (pkt 1),
I PSK 115/23
3
istnieje potrzeba wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości lub
wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów (pkt 2), zachodzi nieważność
postępowania (pkt 3) lub skarga jest oczywiście uzasadniona (pkt 4). Funkcje
postępowania kasacyjnego powodują, że wniosek o przyjęcie skargi do
rozpoznania i jego uzasadnienie powinny koncentrować się na wykazaniu, iż w
konkretnej sprawie zachodzą istotne okoliczności przemawiające za interwencją
Sądu Najwyższego.
Zagadnieniem prawnym w rozumieniu art. 3989 § 1 pkt 1 k.p.c. jest problem
nowy, który nie został do tej pory bezpośrednio rozwiązany w orzecznictwie Sądu
Najwyższego i dla rozwikłania, którego dotychczasowe orzecznictwo jest
niewystarczające. W przypadku powołania jako podstawy wniosku o przyjęcie
skargi kasacyjnej do rozpoznania istnienia w sprawie istotnego zagadnienia
prawnego, skarżący ma obowiązek w pierwszej kolejności nie tylko sformułować
samo zagadnienie, ale także - w uzasadnieniu wniosku - przedstawić odpowiednią
jurydyczną argumentację wskazującą na dopuszczalność i celowość rozwiązania
problemu prawnego w sposób preferowany przez skarżącego, a odmienny od
sposobu rozstrzygnięcia tego problemu przy wykorzystaniu zapatrywań wyrażonych
przez Sąd drugiej instancji. Wywód ten powinien być zbliżony do tego, jaki jest
przyjęty przy przedstawianiu zagadnienia prawnego przez sąd odwoławczy na
podstawie art. 390 k.p.c. Samo zaś zagadnienie prawne, w formie pytania
sformułowanego w taki sposób, by możliwe było rozstrzygnięcie stawianych przez
skarżącego wątpliwości, musi w swej treści zawierać odwołanie do przepisu lub
przepisów prawa, na tle których takie zagadnienie powstaje. Dopiero wówczas Sąd
Najwyższy ma podstawę do oceny, czy przedstawione zagadnienie jest
rzeczywiście zagadnieniem "prawnym" oraz czy jest to zagadnienie "istotne". Nie
można przy tym zasadnie twierdzić, że w sprawie występuje istotne zagadnienie
prawne, jeżeli Sąd Najwyższy we wcześniejszym orzecznictwie wyraził swój pogląd
w podnoszonej kwestii, a nie zachodzą okoliczności uzasadniające jego zmianę
(por. postanowienie Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2014 r., I UK 64/14, LEX nr
2630721).
Natomiast w razie powołania przesłanki przedsądu, jaką jest potrzeba
wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości lub wywołujących
I PSK 115/23
4
rozbieżności w orzecznictwie, przepisy mające być przedmiotem wykładni Sądu
Najwyższego powinny należeć do katalogu przepisów, których naruszenie przez
sąd drugiej instancji zarzucono w ramach podstawy skargi (postanowienie Sądu
Najwyższego z 4 września 2002 r., I PKN 682/01, OSNP 2004 nr 12, poz. 211).
Rzeczą skarżącego jest zaś wykazanie, że określony przepis prawa, mimo iż budzi
poważne wątpliwości, ze sprecyzowaniem, na czym te poważne wątpliwości
polegają, nie doczekał się wykładni, bądź niejednolita jego wykładnia wywołuje
rozbieżności w orzecznictwie sądów, które to orzecznictwo należy przytoczyć
(postanowienia Sądu Najwyższego: z 11 stycznia 2002 r., III CKN 570/01, OSNC
2002 nr 12, poz. 151; z 28 marca 2007 r., II CSK 84/07, LEX nr 315351; z 15
października 2002 r., II CZ 102/02, LEX nr 57231; z 13 grudnia 2007 r., I PK
233/07, OSNP 2009 nr 2-4, poz. 43 i z 9 czerwca 2008 r., II UK 37/08, LEX nr
494133). Oczywiste jest, iż budzący wątpliwości interpretacyjne przepis musi mieć
zastosowanie w sprawie, a jego wykładnia – mieć znaczenie dla jej rozstrzygnięcia.
Przedmiotem zainteresowania Sądu Najwyższego jest jednak sam przepis, a nie
rozstrzygnięcie konkretnego sporu. Stąd też wspomniane wątpliwości
interpretacyjne powinny być na tyle poważne, by ich wyjaśnienie nie sprowadzało
się do prostej wykładni przepisów. W tym wyraża się publicznoprawny charakter
skargi kasacyjnej. Celem realizowanym w wyniku rozpoznania skargi kasacyjnej
jest bowiem ochrona interesu publicznego przez zapewnienie jednolitości wykładni
przepisów prawa oraz wkład Sądu Najwyższego w rozwój jurysprudencji i prawa
pozytywnego, a nie korekta orzeczeń wydawanych przez sądy powszechne (por.
postanowienie Sądu Najwyższego z 4 lutego 2000 r., II CZ 178/99, OSNC 2000 nr
7-8, poz. 147).
Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy należy stwierdzić, że
skarżąca nie wykazała istnienia wskazanych przesłanek przedsądu.
Odpowiedzi na zagadnienia prawne sformułowane przez skarżącą udzielił
już Sąd Najwyższy w wyroku z 15 października 2024 r., II PSKP 48/23 (LEX nr
3768249). W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wyjaśnił, że kodeks pracy
przewiduje jedynie dwie sytuacje, kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę
bez wypowiedzenia: w art. 55 k.p., jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie
stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a
I PSK 115/23
5
pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do
innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe
oraz w art. 55 § 11 k.p. - kiedy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków wobec pracownika. Nie oznacza to jednak, że w
przypadku "porzucenia" pracy przez pracownika oraz nie posiadania przez niego
orzeczenia stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie,
zastosowanie ma mieć niejako automatycznie drugi z przypadków, czyli
rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11 k.p. Rozwiązując umowę o
pracę w ten sposób, pracownik w takiej sytuacji jest obowiązany dochować
odpowiedniego trybu, określonego w art. 55 § 2 k.p., co odnosi się do przypadku
wymienionego w § 1 (braku wykonania orzeczenia lekarskiego przez pracodawcę),
jak i w § 11 (ciężkiego naruszenia obowiązków). Oświadczenie woli pracownika
powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny. Brak zachowania zarówno
formy pisemnej, jak i podania przyczyny stanowi wadliwość rozwiązania stosunku
pracy, niemniej jednak trudno z tym wiązać rygor bezskuteczności tej czynności.
Wynika to z określenia "powinno", jak i z całokształtu wymagań prawa pracy, co do
odpowiedniej formy zawierania umów o pracę (art. 29 k.p. i art. 30 k.p.). Przede
wszystkim jednak pracownik musi złożyć oświadczenie woli.
W rozpoznawanej sprawie pracownik nie złożył żadnego oświadczenia, a
jedynie w dniu 4 października 2021 r. oznajmił swojemu bezpośredniemu
przełożonemu, iż chce odejść z pracy w trybie natychmiastowym bez zachowania
okresu wypowiedzenia z uwagi na złą atmosferę w pracy. Dnia następnego, tj. 5
października 2021 r., stawił się w pracy jedynie aby zabrać swoje rzeczy osobiste.
Ustnego oświadczenia pozwanego nie można uznać za oświadczenie woli
zmierzające do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika -
i to jeszcze z winy pracodawcy. Zgodnie z treścią art. 65 § 1 k.c., który znajduje
zastosowanie na zasadzie art. 300 k.p. także do oświadczeń składanych w ramach
stosunku pracy, oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze
względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia
społecznego oraz ustalone zwyczaje. Podstawowe znaczenie w praktyce
dokonywania wykładni oświadczeń woli ma uchwała składu siedmiu sędziów Sądu
Najwyższego z 29 czerwca 1995 r., III CZP 66/95 (OSNC 1995/12, poz. 168),
I PSK 115/23
6
powszechnie akceptowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego, zgodnie z którą
interpretując oświadczenia woli według polskiego systemu prawnego, należy
stosować kombinowaną metodę wykładni, która obejmuje dwie fazy wykładni.
W fazie pierwszej należy ustalić sens oświadczenia woli (zarówno z punktu
widzenia nadawcy, jak i adresata oświadczenia). W przypadku rozbieżności w
rozumieniu przez strony złożonego oświadczenia należy w fazie drugiej
(obiektywnej) ustalić, jak adresat oświadczenia je zrozumiał i jak zrozumieć
powinien. W swoim oświadczeniu pozwany nie powołał żadnej przyczyny
"porzucenia pracy". Literalna wykładnia tego oświadczenia pozwanego prowadzić
powinna do wniosku, że jego zamiarem było jedynie zakomunikowanie pracodawcy,
że w dniu złożenia oświadczenia zaprzestał wykonywania obowiązków
pracowniczych - porzucił pracę w trybie natychmiastowym. Takie zachowanie
stanowiło ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków
pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez
wypowiedzenia - z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Pracownik, który
zdecyduje się rozwiązać umowy o pracę w sposób faktyczny, czyli nie stawiając się
w pracy, ryzykuje bowiem zwolnieniem w trybie "dyscyplinarnym". Z samego jednak
faktu sabotowania pracy nie wynika jeszcze wola rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia.
Art. 611 k.p. jednoznacznie wskazuje, że odszkodowanie przysługuje w razie
"nieuzasadnionego rozwiązania umowy" przez pracownika w trybie
natychmiastowym. Chodzi zatem o przypadek, kiedy pracownik skorzystał z trybu
przewidzianego w art. 55 § 11 k.p., mimo że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego
naruszenia swoich podstawowych obowiązków. W tym przypadku dyspozycja
art. 611 k.p. nie została wypełniona, bowiem pozwany nie rozwiązał z powodem
umowy o pracę z powodu przyczyny określonej w art. 55 § 11 k.p.
Ustawodawca nie przewidział w ogóle sankcji z tytułu niezgodnego z
prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracownika za naruszenie przepisów o
rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że o zasadności rozwiązania umowy o
pracę przez pracownika w trybie art. 55 § 11 k.p. decydują zaistniałe okoliczności
faktyczne oraz ich zakwalifikowanie jako ciężkie naruszenie przez pracodawcę
I PSK 115/23
7
podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zatem nie w każdym przypadku
nieprawidłowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika pracodawca ma
możliwość dochodzenia odszkodowania. Samo naruszenie przez pracownika
wymogów formalnych (art. 55 § 2 k.p.) nie uzasadnia jeszcze roszczeń po stronie
pracodawcy. Zarówno zatem inna forma oświadczenia pracownika o rozwiązaniu
umowy niż pisemna, niepodanie przyczyny rozwiązania umowy lub jej
nieprawidłowe określenie, bądź też przekroczenie terminu, w którym pracownik
może skorzystać z prawa do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę - nie
uzasadnia roszczeń po stronie pracodawcy. Wskazane w przepisie art. 611 k.p.
odszkodowanie przysługuje zatem pracodawcy tylko w przypadku jedynej
wadliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Dotyczy to sytuacji, w której to
rozwiązanie jest "nieuzasadnione", a więc gdy oświadczenie zostało złożone, mimo
że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
wobec pracownika. (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z 4 marca 1999 r., I PKN
614/98, OSP 1999 Nr 11, poz. 208; z 10 maja 2012 r., II PK 215/11, OSNP 2013 nr
9-10, poz. 106; z 18 marca 2015 r., I PK 197/14, OSNP 2017 Nr 1, poz. 4; z 5
stycznia 2020 r., III PK 5/19, Legalis nr 2523066, a także postanowienie Sądu
Najwyższego z 2 marca 2022 r., III PUNP 7/21, Legalis nr 2737558).
Zachowanie pracownika, polegające na świadomym zaniechaniu
świadczenia pracy może być ocenione w kategoriach ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracowniczych. W przypadku "porzucenia pracy" przez
pracownika, bez dokonania jakiejkolwiek czynności prawnej, bądź w przypadku nie
podania przez niego przyczyny rozwiązania umowy o pracę, odszkodowanie
przewidziane w art. 611 k.p. nie przysługuje. Pracodawca ma możliwość
dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie
cywilnym (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Pracownik może bowiem zostać
pociągnięty do naprawienia szkody, jaką pracodawca poniósł w związku z
nieświadczeniem przez niego pracy. Pracodawca w takiej sytuacji zobowiązany jest
do wykazania nie tylko, że poniósł szkodę, ale także jest zobowiązany wykazać,
jaka jest jej rzeczywista wysokość.
I PSK 115/23
8
Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi
kasacyjnej do rozpoznania na podstawie art. 3989 § 2 k.p.c., o kosztach
postępowania orzekając na podstawie art. 98 § 1 k.p.c.
[a.ł]
