IV P 127/25

Przewodniczący:

Ławnicy:

Sędzia Marek Osowicki

Ewa Połom, U. Ż.

Protokolant:

stażysta G. A.

Pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę wskazał, brak zadawalających efektów pracy oraz niewystarczające zaangażowanie w realizację powierzonych obowiązków, w tym w szczególności: nieukończenie procesu aktualizacji dokumentacji systemowej, mimo upływu wyznaczonego czasu oraz wcześniejszych przypomnień o konieczności doprowadzenia projektu do końca, niewystarczające przygotowanie i organizacja audytów wewnętrznych, w tym brak aktualizacji procedur audytowych oraz nieterminowe informowanie o planowanych działaniach, bark zaangażowania w poznanie procesów i struktury organizacyjnej zakładów, pomimo zaleceń dotyczących spotkań z dyrektorami zakładów i wizyt w jednostkach produkcyjnych, brak działań przygotowawczych do wdrożenia systemu ISO (...), mimo wcześniejszego wskazania tego zadania jako priorytetowego w zakresie obowiązków. Pomimo udzielonego wsparcia w procesie wdrożenia i wskazówek dotyczących poprawy efektywności, nie odnotowano istotnej poprawy w zakresie jakości pracy, zaangażowania ani samodzielności w realizacji powierzonych zadań.

W niniejszej sprawie ciężar wykazania prawdziwości przyczyn wypowiedzenia spoczywał na pracodawcy zgodnie z dyspozycją przepisu art. 6 k.c. Natomiast sąd pracy nie jest związany oceną pracodawcy co do zasadności przyczyn wypowiedzenia.

Umowa o pracę jest umową starannego działania i obowiązkiem pracownika jest sumienne wykonywanie obowiązków i poleceń.

Oceniając pierwszą przyczynę wypowiedzenia brak zadawalających efektów pracy należy mieć na względzie stanowisko Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zaprezentowane w wyroku z 12 grudnia 2001, ( I PKN 726/00, D.: Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 2003, Nr 23, poz. 566, str. 1076), iż wskazanie "niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem", bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 KP.

Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu wskazał na nieukończenie procesu aktualizacji dokumentacji systemowej, mimo upływu wyznaczonego czasu oraz wcześniejszych przypomnień o konieczności doprowadzenia projektu do końca.

Jednak jak wynika z wiarygodnych zeznań świadka M. M., bezpośredniego przełożonego powódki, dokumentów wymagających aktualizacji było około 900. Powódka zaktualizowała około 10% dokumentów i zwróciła się z wiadomością e-mail z 14.04.2025 r. do współpracowników o informację i udział w zakresie aktualizacji dokumentacji i procedur.

Biorąc pod uwagę, że powódka była nowym pracownikiem spółki, dopiero wdrażającym się do specyfiki funkcjonowania spółki, wykonującym jeszcze inne zadania, to w łącznym okresie niespełna siedmiu miesięcy od podjęcia pracy do złożenia wypowiedzenia, trudno było oczekiwać od powódki zaktualizowania wszystkich bardzo licznych dokumentów i procedur, które nie były aktualizowane od ponad 540 dni.

Ponadto bezpośredni przełożony nie polecił powódce opracowania planu aktualizacji dokumentów, z terminami ich realizacji, oraz na bieżąco nie rozliczał powódki z postępów pracy w tym zakresie.

W kwestii audytów przełożony powódki nie zakreślił powódce konkretnego terminu do aktualizacji procedury audytowej i nie wydał konkretnego polecenia zmiany audytowanych obszarów. Powódka również informowała pracodawcę o przyczynach spóźnienia na audyt.

Również w zakresie zapoznania się z zakładami produkcyjnymi powódka odwiedziła jeden z zakładów, ale pracodawca nie wystawił jej polecenia podroży służbowej, delegacji na konkretne dni, by zapoznała się z pozostałymi zakładami.

W przedmiocie wdrożenia systemu ISO (...), również przełożony nie zobowiązał powódki do opracowania etapów przygotowań do wprowadzenia powyższego systemu z konkretnymi terminami ich realizacji.

Zaś z niekwestionowanych wyjaśnień powódki wynika, że terminem wprowadzenia systemu był rok 2027, przyjmując nawet, iż miał być to kwiecień 2026 r. oraz potrzebny czas na jego wdrożenie czterech miesięcy, to w dniu wypowiedzenia, nie było określone to jako zadanie priorytetowe. Tym bardziej, iż powódka zebrała dane o urządzeniach, podczas prac nad audytem energetycznym.

W ocenie sądu pracodawca nie wykazał w toku postępowania, że jasno stawiał powódce konkretne zadania do wykonania z terminami ich realizacji a następnie, że egzekwował ich terminowe wykonanie.

Analogicznie należy odnieść się do wskazanej powódce przyczyny braku zaangażowania w pracę. Pracodawca w wypowiedzeniu nie sprecyzował konkretnych przykładów świadczących o barku zaangażowania powódki w pracę lub braku jej samodzielności.

Tym bardziej, że w dobrych praktykach zarządzania przyjmuje się, iż najpierw należy wdrożyć, przeszkolić pracownika, następnie jasno wyznaczyć mu zadania do wykonania lub cele od osiągnięcia i termin ich realizacji, wspierać w procesie realizacji i nadzorować jego przebieg a następnie rozliczyć i ocenić wykonanie.

Zdaniem sądu wskazane przyczyny wypowiedzenia uwzględniając ich wagę i charakter nie uzasadniają rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu art. 45 k.p.

Sąd w całości podziela pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 1.03.2018 r., (III PK 18/17, LEX nr 2496284), iż przyjęta kwalifikacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia jako nienależytego wykonania zobowiązania, nie wyłącza roszczeń pracownika opartych na przepisach k.c. regulujących czyny niedozwolone. Pozbawienie pracownika możliwości dochodzenia na gruncie prawa cywilnego naprawienia wyrządzonej mu przez pracodawcę szkody deliktowej stawiałoby pracownika w gorszej sytuacji niż każdego innego uczestnika obrotu prawnego i podważałoby ochronną funkcję prawa pracy. Oznaczałoby bowiem zawężenie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy dopuszczającego się wobec pracownika czynu niedozwolonego w postaci bezprawnego i zawinionego rozwiązania stosunku pracy tylko do odpowiedzialności kontraktowej i to limitowanej przepisami prawa pracy co do górnej wysokości zasądzanych świadczeń pieniężnych. Przyjęcie, że roszczenia z art. 45 i następnych k.p. oraz art. 56 i następnych k.p. wyczerpują problematykę kontraktowej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy z racji niezgodnego z przepisami rozwiązania umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia, przemawia za wyłączeniem możliwość stosowania z mocy art. 300 k.p. przepisów Kodeksu cywilnego normujących odpowiedzialność za niewykonanie zobowiązań umownych (art. 471 i następne k.c.) dla dochodzenia przez zwolnionego pracownika naprawienia dalszej szkody. Przyjęta kwalifikacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za lub bez wypowiedzenia jako nienależytego wykonania zobowiązania, nie wyłącza dalszych roszczeń odszkodowawczych pracownika opartych na przepisach Kodeksu cywilnego regulujących czyny niedozwolone.

W toku procesu powódka nie wykazała przesłanek odpowiedzialności deliktowej pozwanej spółki, na które składa się czyn niedozwolony – bezprawny i jednocześnie zawiniony, szkoda oraz związek przyczynowy pomiędzy czynem niedozwolonym a szkodą.

Związek przyczynowy ma charakter obiektywny w kontekście niezależnego od podmiotów powiązania zdarzenia sprawczego (przyczyny) ze zjawiskiem będącym jego następstwem (skutkiem). Adekwatność następstw określonych zdarzeń powodujących odpowiedzialność odszkodowawczą jest powiązana z prawdopodobieństwem pojawienia się danych następstw, które w przypadku normalnego związku przyczynowego ma być każdorazowo zwiększone przy wystąpieniu przyczyny wskazanej jako źródło szkody. Nie jest zatem normalnym następstwem skutek wywołany zdarzeniem niezwykłym, nietypowym, niemieszczącym się w granicach doświadczenia życiowego, takie następstwo, którego w zwykłym biegu rzeczy przeciętnie nie bierze się w rachubę. W celu ustalenia związku przyczynowego stosuje się test dwustopniowy. Najpierw należy sprawdzić, czy dane zdarzenie stanowi warunek konieczny wystąpienia szkody (test conditio sine qua non), a następnie ocenić, czy szkoda jest normalnym następstwem tego zdarzenia, selekcja następstw (porównaj: K. Czub [w:] Kodeks cywilny. Komentarz aktualizowany, red. M. Balwicka-Szczyrba, A. Sylwestrzak, Gdańsk 2026, art. 361).

Ponadto pracodawca ponosi odpowiedzialność za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 415 k.c.) tylko wtedy, gdy jego działanie polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie (vide: wyrok SN z 18 sierpnia 2010 r., II PK 28/10 , OSNP 2011, nr 23–24, poz. 296, z glosą A. Drozda, OSP 2012, z. 4, s. 240).

W toku procesu powódka nie wykazała bezprawności działania pracodawcy polegającym na zamierzonym naruszeniu przepisów dotyczących wypowiadania umowy o pracę oraz normalnego związku bezprawnego działania pozwanego z zaburzeniami adaptacyjnymi powódki.

Zdaniem sądu świadkowie zawnioskowani przez powódkę, jej maż i matka nie wnieśli istotnych faktów do rozstrzygnięcia sporu a ich wiedza pochodzi tylko od samej powódki.

Zgodnie zaś z ugruntowaną linią orzeczniczą, samo twierdzenie strony nie jest dowodem, a twierdzenie dotyczące istotnej dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności (art. 227 KPC) powinno być udowodnione przez stronę to twierdzenie zgłaszającą, art. 232 KPC i art. 6 KC w zw. z art. 300 KP (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 660/00, Legalis).

Wysokość odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy na czas określony ustala się według tych samych reguł, co w przypadku umowy na czas nieokreślony (porównaj: K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, Gdańsk 2026, art. 47 ¹).

W orzecznictwie wskazuje się, że wysokość odszkodowania w granicach określonych w art. 47 ¹ k.p. jest uzależniona od uznania sądu (swobody sędziowskiej), który bierze pod uwagę wszelkie okoliczności danego przypadku, w tym w szczególności stopień wadliwości wypowiedzenia, okres pozostawania pracownika bez pracy (wysokość szkody), sytuację materialną i rodzinną pracownika oraz wysokość otrzymywanego ostatnio wynagrodzenia

W ocenie sądu stopień wadliwości wypowiedzenia powódce umowy o pracę nie był znaczny a jej okres pracy w pozwanej spółce krótki, zaś jej wynagrodzenie znacznie przewyższało średnie wynagrodzenie za pracę.

Mając na uwadze powyższe są na podstawie przepisu art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47 ¹ k.p. zasądził od pozwanej spółki na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia w kwocie 11 300 zł i oddalił powództwo w pozostałym zakresie.

O kosztach procesu sąd orzekł stosownie do treści przepisu art. 100 k.p.c.

Na podstawie przepisu art. 477 ² § 1 k.p.c. wyrokowi nadał rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki.

(-) E. D.