III PSKP 6/24
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Sąd Najwyższy w składzie:
Dnia 5 lutego 2025 r.
SSN Romualda Spyt (przewodniczący)
SSN Halina Kiryło
SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca)
w sprawie z powództwa W. A.
przeciwko O. w W.
o uznanie wypowiedzenia warunków umowy o pracę za bezskuteczne,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w dniu 5 lutego 2025 r.,
skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w Zielonej Górze
z dnia 10 sierpnia 2022 r., sygn. akt IV Pa 22/22,
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi
Okręgowemu w Zielonej Górze do ponownego rozpoznania i
orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
Halina Kiryło Romualda Spyt Krzysztof Staryk
UZASADNIENIE
Powód W. A. wniósł pozew przeciwko O. w W. o uznanie za bezskuteczne
wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, a w razie rozstrzygnięcia
III PSKP 6/24
2
sprawy po upływie okresu wypowiedzenia - o przywrócenie dotychczasowych
warunków umowy o pracę.
W wyroku z dnia 31 marca 2022 r. Sąd Rejonowy w Zielonej Górze przywrócił
powoda do pracy u pozwanego na dotychczasowe warunki pracy i płacy oraz
zasądził od pozwanego na rzecz powoda wynagrodzenie za czas pozostawania bez
pracy tj. za okres od 1.06.2021 r. do dnia podjęcia pracy, liczone według stawki
miesięcznej 5.300 zł, pod warunkiem podjęcia przez powoda pracy po
uprawomocnieniu się wyroku.
W wyroku z dnia 10 sierpnia 2022 r., sygn. akt IV Pa 22/22, Sąd Okręgowy –
Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze zmienił zaskarżony
apelacją strony pozwanej wyrok Sądu Rejonowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w Zielonej Górze z dnia 31 marca 2022 r., sygn. akt IV P 59/21, w ten
sposób, że oddalił powództwo w całości.
Sąd ustalił, że powód był zatrudniony w O. w W., ostatnio zajmując stanowisko
starszego specjalisty ds. zasobów infrastruktury w komórce organizacyjnej: Dział
Zarządzania Utrzymaniem Baz Usługowych w P., w jednostce organizacyjnej:
Zarządzanie Zasobami Sieci Stacjonarnej. Miejscem świadczenia pracy powoda była
Z. oraz województwo [...]. Kierownikiem Działu Zarządzania Utrzymaniem Baz
Usługowych i bezpośrednim przełożonym powoda był D. P. W dziale tym
zatrudnionych było łącznie 18 osób, z czego w Zielonej Górze łącznie z powodem
pracowało 6 osób. Pracownicy zatrudnieni w tym dziale byli zatrudnieni na
stanowiskach: starszy specjalista lub główny specjalista, wszyscy wykonywali te
same zadania z tym, że główny specjalista miał przydzielane zadania dodatkowe.
Powód był wieloletnim członkiem Związku Zawodowego NSZZ Solidarność.
W dniu 23.09.2020 r. powód został wybrany na grupowego społecznego inspektora
pracy na czteroletnią kadencję. Pozwany miał o tym wiedzę.
Strona pozwana, w ramach grupowych zwolnień pracowników, w 2019 r.
planowała zmniejszenie zatrudnienia w związku z usprawnieniem i optymalizacją
procesów. Nie zatrudniała nowych pracowników w działach technicznych. Z osobami
zatrudnionymi w tych działach umowy o pracę są rozwiązywane, a stanowiska pracy
likwidowane.
III PSKP 6/24
3
Pozwana i zakładowe organizacje związkowe 12 grudnia 2019 r. zawarły
porozumienie określające szczegółowe zasady postępowania w sprawach realizacji
umowy społecznej zawartej przez pozwanego i związki zawodowe na rok 2020.
Ustalono, że w 2020 r. odejścia obejmą maksymalnie 1250 pracowników (§ 1 pkt 1
porozumienia). W § 2 pkt 1 uzgodniono, że podstawowym kryterium doboru
pracowników do odejścia z O. będzie wyrażenie przez pracownika chęci
dobrowolnego rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron z przyczyn
niedotyczących pracowników. W § 3 pkt 1 ustalono, że pracodawca dopuszcza
możliwość wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, z
zachowaniem limitu, o którym mowa w § 1 ust. 1 Porozumienia, stosując następujące
kryteria doboru pracowników do zwolnienia: 1) rzeczywista likwidacja stanowiska lub
zadań, ograniczenie zadań realizowanych na stanowisku, 2) odmowa przyjęcia przez
pracownika zaproponowanych przez pracodawcę w trybie wypowiedzenia
zmieniającego nowych warunków pracy i warunków płacy z przyczyn niedotyczących
pracowników, 3) rzeczywista ocena wyników pracy pracownika, 4) nabycie prawa do
świadczeń emerytalnych.
Kierownik Wydziału Zarządzania Usługami Baz Danych – M. B. otrzymał
polecenie redukcji etatów w całym wydziale o 6 osób. M. B. ustalił, że w dziale, w
którym pracował powód zostaną zredukowane 4 etaty. Przełożony powoda -
Kierownik Działu ds. Zasobów Infrastruktury D. P. wytypował do zwolnienie w swoim
dziale 4 osoby - jedną z tych osób był powód.
Z uwagi na stan epidemii pozwany w dniu 23.06.2020 r. zawarł porozumienie
ze związkami zawodowymi, na mocy którego zostały wstrzymane zwolnienia
grupowe w 2020 r. W dniu 8 grudnia 2020 r. zakładowe organizacje związkowe i
pozwany zawarli porozumienie w sprawie realizacji umowy społecznej z dnia
12.12.2019 r., dotyczącej zwolnień grupowych. Strony ustaliły, że w roku 2021
zwolnienia grupowe obejmą 920 pracowników. Ustalenia co do kryteriów doboru
pracowników do odejścia nie zostały zmienione. O zamiarze przeprowadzania
grupowych zwolnień pozwany zawiadomił Urząd Pracy m.st. Warszawy. Kierownik
Działu ds. Zasobów Infrastruktury – D. P. ponownie miał wskazać w swoim dziale 4
osoby do zwolnienia w roku 2020 r. Powód został wytypowany do zwolnienia. D. P.
dokonywał oceny pracy pracowników działu na podstawie punktacji uzyskanej przez
III PSKP 6/24
4
pracownika w aplikacji „asystent zadań” oraz innych kryteriów tj.: liderowanie w
zespole, koordynacja prac zespołów projektowych w ramach całego wydziału
WZUBU, udział w zespołach projektowych, nadzorowanie/liderowanie grupie
pracowników outsourcingowych, szeroko pojęta postawa pracownika - np.
dyspozycyjność, zaangażowanie, otwartość, wsparcie kierownika komórki,
współpraca z innymi kom. itp. oraz realizacja zadań premiowych. W ocenie
efektywności pracy w latach 2019 i 2020 powód zajął ostatnie miejsce w wydziale
(odpowiednio 46 i 40). W 2020 r. powód zrealizował 90% zadań operacyjnych i 10%
zadań nieoperacyjnych. To, że powód wykonał 10% zadań nieoperacyjnych (mniej
punktowanych) przełożyło się na tak niską ocenę wyników jego pracy. Pracownicy:
A. S., M. B. i A. Z., którzy otrzymali najniższe oceny w wydziale, zostali wytypowani
do zwolnienia, lecz skorzystali z systemu dobrowolnych odejść. G. Ł., który uzyskał
niską ocenę punktową w podstawie aplikacji asystent zadań, nie został wytypowany
do zwolnienia, gdyż D. P. w całościowej ocenie uwzględnił, że pracownik ten
otrzymywał zadania specjalne i z tego wynikał jego słaby wynik punktowy w tej
aplikacji. Typując pracownika do zwolnienia D. P. nie kierował się tylko i wyłącznie
uzyskaną przez pracownika punktacją w aplikacji asystent zadań, lecz całościowym
wynikiem punktowym wynikającym z tabeli efektywności wydziału za 2020 r. D. P.
nie sporządzał comiesięcznych rankingów realizacji zadań operacyjnych i
nieoperacyjnych. Pracownicy dostawali co miesiąc tabelę i sami mogli z niej
wywnioskować jakie zadania i w jakim zakresie zrealizowali. Z uwagi na stan epidemii
od marca 2020 r. u pozwanego został wdrożony system pracy zdalnej. Powód
zgłaszał przełożonemu problemy z łączem internetowym, co mogło mieć wpływ na
wyniki punktacji w aplikacji asystent zadań. Inni pracownicy działu również takie
problemy zgłaszali.
W dniu 21.01.2021 r. D. P. złożył do działu HR pozwanego wniosek o
rozwiązanie z powodem umowy o pracę. Jako kryterium doboru wskazał rzeczywistą
ocenę wyników pracy na tle zespołu, udział w projektach, realizację zadań
premiowych, postawę pracownika, np. zaangażowanie i dyspozycyjność. Wniosek
został zaakceptowany przez pracodawcę oraz w związku z tym, że powód podlega
szczególnej ochronie, nadano mu bieg w zakresie zmiany warunków umowy o pracę.
III PSKP 6/24
5
Pismem z 25.01.2021 r. pozwany zawiadomił OMPT NSZZ Solidarność
Oddział w P.o zamiarze wypowiedzenia powodowi warunków umowy o pracę.
Reprezentująca powoda organizacja związkowa w piśmie z 29.01.2021 r. wyraziła
sprzeciw wobec wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę powoda.
W dniu 11 lutego 2021 r. pozwany doręczył powodowi pisemne
wypowiedzenie warunków umowy o pracę w części dotyczącej: stanowiska, komórki
organizacyjnej, jednostki organizacyjnej, wynagrodzenia zasadniczego, miejsca
świadczenia pracy, zadań na stanowisku pracy, z zachowaniem trzymiesięcznego
okresu wypowiedzenia, który bieg rozpoczynał z dniem 1.03.2021 r., a upływał z
dniem 31.05.2021 r. Jako przyczynę wypowiedzenia pozwany wskazał zmiany
organizacyjne, optymalizację procesów i zatrudnienia u pracodawcy, w tym w
jednostce organizacyjnej Zarządzanie Zasobami Sieci Stacjonarnej w Wydziale
Zarządzania Utrzymaniem Baz Usługowych. Zmiany dotyczyły m.in. uproszczeń i
robotyzacji ewidencji danych w procesach inwestycyjnych. Pozwany wskazał kryteria
doboru tj. rzeczywistą ocenę wyników pracy w porównaniu z innymi pracownikami
Wydziału Zarządzania Utrzymaniem Baz Usługowych, a w szczególności wyników
oceny realizacji zadań premiowych za 2019 rok, oceny zadań w oparciu o arkusz
asystenta zadań, zaangażowania/aktywności na podstawie rankingu za 2019 i 2020
rok, przejawiania inicjatyw w zakresie usprawniania, upraszczania procesów.
Po upływie okresu wypowiedzenia pozwany zaproponował powodowi
następujące warunki umowy o pracę: stanowisko - specjalista ds. sprzedaży,
komórka organizacyjna - salon sprzedaży Ż., jednostka organizacyjna - Region
Zachód, miejsce świadczenia pracy - Ż.. Po upływie okresu wypowiedzenia powód
miał otrzymywać miesięcznie wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3.600 zł brutto.
Powodowi miał przysługiwać dodatek wyrównawczy obliczony według zasad
wynikających z Kodeksu pracy, przez okres 01.06.2021-23.09.2025 r., chyba że
ustałyby wcześniej przyczyny wypłaty dodatku wyrównawczego lub strony
postanowiłyby inaczej. Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegały zmianie.
Wypowiedzenie warunków umowy o pracę zawierało pouczenie o skutkach przyjęcia
i odmowie przyjęcia nowych warunków pracy, a także o terminie i trybie odwołania
do sądu.
III PSKP 6/24
6
Pismem z 8.04.2021 r. powód odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków
zatrudnienia. Stosunek pracy między stronami zakończył się z dniem 31.05.2021 r.
Powód ma 60 lat, wykształcenie średnie techniczne, od 35 lat jest zatrudniony w
dziale technicznym. Mieszka w B. wraz z żoną rencistką. Dojeżdżał do pracy do Z.
(odległość 39 km) samochodem ok. 30-35 minut. Odległość z B. do Ż. to 52 km, a
komunikacją publiczną około 100 km, przy czym nie ma bezpośredniego połączenia.
W dniu 26.03.2019 r. powód został zaliczony do osób niepełnosprawnych w stopniu
umiarkowanym, okresowo od 27.02.2019 r. do 26.03.2022 r. Typując powoda do
wypowiedzenia warunków umowy pozwany wziął pod uwagę jego sytuację osobistą
i rodzinną. Zaproponowane miejsce świadczenia pracy w Ż. było najbliższe miejscu
zamieszkania powoda oraz jedyne, jakim dysponował pracodawca biorąc pod uwagę
kwalifikacje zawodowe i wykształcenie powoda.
Stanowisko starszego specjalisty ds. zasobów i infrastruktury nie zostało
zlikwidowane przez pozwanego. Obowiązki powoda zostały rozdzielone pomiędzy
pozostałych pracowników Działu. Dla pracowników, którzy zmienili miejsce pracy
pozwany przewidział świadczenia dodatkowe - świadczenie alokacyjne - ryczałt 300
zł z tytułu kosztów dojazdu. Ponadto pracodawca miał wypłacać tzw. dodatek
wyrównawczy, w przypadku obniżenia wynagrodzenia przez okres, w którym
pracownik był objęty szczególną ochroną. W przypadku W. A. byłby to okres
01.06.2021-23.09.2025 r. U pozwanego wszyscy pracownicy otrzymują oferty o
nowych miejscach pracy, na które mogą rekrutować. Powód nie uczestniczył w
wewnętrznych rekrutacjach. Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop
wypoczynkowy wynosiło 5.300 zł.
Sąd drugiej instancji stwierdził, że stanowisko pracy powoda zostało
faktycznie zlikwidowane i brak było możliwości dalszego zatrudnienia go na
dotychczasowym stanowisku przez pozwaną spółkę – w związku z tym
przedmiotowe powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.
Sąd drugiej instancji za prawidłowe uznał ustalenia i rozważania prawne Sądu
Rejonowego w pozostałym zakresie, w szczególności dotyczącym następujących
kwestii: - pracodawca nie uchybił przepisom Kodeksu pracy (art. 42 § 2 i § 3 k.p.,
art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p., art. 264 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.);
- pozwany wskazał w wypowiedzeniu warunków umowy o pracę przyczynę i wskazał
III PSKP 6/24
7
kryteria doboru; - wskazana przez pozwanego przyczyna była nie tylko konkretna,
ale również prawdziwa; - zastosowane przez pozwanego kryteria doboru powoda
były sprawiedliwe i obiektywne; - pozwany dopełnił obowiązku przeprowadzenia
konsultacji związkowej zgodnie z wiążącymi strony uregulowaniami
Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy; - ze strony pozwanego nie doszło do
naruszenia zasad, o których mowa w art. 8 k.p. Według Sądu drugiej instancji
zastosowane przez pozwanego kryteria doboru były sprawiedliwe i obiektywne,
powód osiągnął najsłabszą wśród pracowników działu ocenę wyników pracy, a przy
tym nastąpiła rzeczywista redukcja zadań wykonywanych na stanowisku starszy lub
główny specjalista ds. zasobów infrastruktury.
Sąd Okręgowy powołał się na przepis art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 24 czerwca
1983 r. o społecznej inspekcji pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 567 ze zm.)
oraz na art. 5 ust. 5 pkt 5, art. 10 tej ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (jednolity tekst: Dz.U. z 2018 r., poz. 1969 ze zm.; dalej
również jako: „ustawa o zwolnieniach grupowych”). Sąd drugiej instancji – powołując
się na stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w uzasadnieniu wyroku z dnia 4 marca
2021 r., II PSKP 14/21, stwierdził, że prawidłowa ocena faktów i dowodów
zgromadzonych w niniejszej sprawie prowadzi do wniosku, że rzeczywiście doszło
do likwidacji stanowiska pracy powoda, a pozwany pracodawca utracił możliwość
dalszego zatrudniania powoda na dotychczasowym stanowisku. W Dziale
Zarządzania Utrzymaniem Baz Usługowych zatrudnionych było łącznie 18 osób, z
czego w Z. łącznie z powodem pracowało 6 osób, z czego zredukowane zostały 4
etaty - w tym etat powoda. Sam fakt, że u pozwanego w dalszym ciągu zatrudnione
były osoby na stanowisku starszego lub głównego specjalisty, nie znaczy, że nie
doszło do likwidacji konkretnego stanowiska pracy, które zajmował powód. Pojęcia
„stanowisko pracy” nie można utożsamiać z samą nazwą stanowiska
funkcjonującego w danym zakładzie pracy (na którym może być zatrudniona jedna
albo kilka osób). Likwidacja stanowiska pracy powoda polegała na tym, że przestało
istnieć zapotrzebowanie na wykonywaną przez niego pracę. Choć więc stanowisko
nie zostało formalnie usunięte z taryfikatora kwalifikacyjnego, to jednak nastąpiła
faktyczna jego likwidacja. Skoro obowiązki powoda dało się rozdzielić pomiędzy
III PSKP 6/24
8
pozostałych pracowników działu, to tym bardziej potwierdza się brak
zapotrzebowania na jego dalszą pracę. Nie było to bowiem rozdzielenie ponad miarę
i możliwości personelu, skoro dotyczyło aż 15 osób. Etat powoda został zlikwidowany
- stanowisko bezpośrednio przez niego zajmowane zostało zlikwidowane,
niespornym jest, że na miejsce powoda nie została zatrudniona żadna nowa osoba
jak i to, że żaden z pozostałych pracowników nie otrzymał całości zadań powoda,
lecz zostało to rozdzielone pomiędzy pozostałych pracowników (15 osób).
Powyższy wyrok Sądu Okręgowego powód zaskarżył skargą kasacyjną. W
skardze – opartej na pierwszej podstawie kasacyjnej z art. 3983 § 1 pkt 1 k.p.c. –
zarzucono naruszenie art. 10 ust. 3 zd. 1 w zw. z art. 5 ust. 5 pkt 5 ustawy o
zwolnieniach grupowych przez:
1) błędną wykładnię i przyjęcie, że pod pojęciem „nie jest możliwe dalsze
zatrudnienie pracowników na dotychczasowych stanowiskach pracy” rozumieć
należy wyłącznie indywidualnie przypisane danemu pracownikowi stanowisko pracy,
a nie wszystkie stanowiska danego rodzaju lub kategorii u danego pracodawcy;
2) niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że nie jest możliwe zatrudnienie
powoda na dotychczasowym stanowisku pracy, gdy prawidłowe zastosowanie ww.
przepisu, a w szczególności uwzględnienie okoliczności, że w strukturze pracodawcy
nadal funkcjonowały i pozostawały obsadzone identyczne stanowiska jak powoda,
winno doprowadzić do wniosku, że w niniejszej sprawie możliwe było zatrudnienie
powoda na dotychczasowym stanowisku pracy.
Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie
sprawy w tym zakresie do ponownego rozpoznania oraz o zasądzenie kosztów
postępowania.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona przeciwna wniosła o oddalenie
skargi kasacyjnej w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego
zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według
norm przepisanych, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna, mimo jej lapidarności, jest uzasadniona.
III PSKP 6/24
9
Na wstępie należy zaakcentować, że powód był społecznym inspektorem
pracy.
Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej
inspekcji pracy (aktualnie jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 567) zakład pracy nie
może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję
społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego
wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o
pracę bez wypowiedzenia.
Relewantne znaczenie ma (nie ujęty w zarzutach kasacyjnych) art. 13 ust. 3
cytowanej ustawy, w myśl którego zakład pracy nie może wypowiedzieć
pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy i
płacy na jego niekorzyść w okresie ustalonym w ust. 1, chyba że wypowiedzenie
stało się konieczne z przyczyn, o których mowa w art. 43 Kodeksu pracy (w myśl
którego pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o
którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników
zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2 stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania
dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień
koniecznych do jej wykonywania).
W decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu powodowi warunków pracy i płacy
nie wskazano przyczyn, o których mowa w art. 43 Kodeksu pracy (mimo, że jak
wynika z ustaleń Sądu, był on osobą niepełnosprawną w stopniu umiarowym),
dlatego nie stały się one przedmiotem subsumpcji w postępowaniu przed sądami
pracy ani nie było podstaw do ich analizowania w postępowaniu kasacyjnym.
Wynikającą z cytowanego art. 13 ust. 1 i ust. 3 ustawy z dnia 24 czerwca
1983 r. o społecznej inspekcji pracy szczególną ochronę trwałości stosunku pracy
społecznego inspektora pracy ogranicza także art. 5 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, który stanowi, że przy wypowiadaniu
pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się
art. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepisów odrębnych
III PSKP 6/24
10
dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5.
Przywołany art. 5 ust. 5 pkt 5 cytowanej ostatnio ustawy określił, że w okresie
objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku
pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy
pracownikowi będącemu społecznym inspektorem pracy. Przepis ten wyłącza ogólną
regułę ochronną społecznych inspektorów pracy jako lex specialis oraz znajduje
odpowiednie zastosowanie do tzw. zwolnień indywidualnych na podstawie art. 10
ust. 1 cytowanej ostatnio ustawy. Z przepisów tych wynika, ogólnie rzecz ujmując,
zniesienie zakazu zmiany na niekorzyść warunków pracy i płacy w stosunku do
pracownika pełniącego funkcję społecznego inspektora pracy, jeśli z przyczyn
niedotyczących pracownika nie jest możliwe dalsze jego zatrudnianie na
dotychczasowym stanowisku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28
października 2014 r., I PK 52/14, Legalis).
Stosownie bowiem art. 10 ust. 1, 2 i 3 ustawy o zwolnieniach grupowych
pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, których
stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 nie jest
możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim
przypadku stosuje się art. 38 Kodeksu pracy (konsultacja wypowiedzenia z
zakładową organizacją związkową).
Wypowiedzenie z mocy art. 10 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych
warunków pracy i płacy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie może
więc nastąpić tylko w razie niemożności dalszego jego zatrudnienia na dotychczas
zajmowanym stanowisku, przy czym brak takiej możliwości musi mieć obiektywny
charakter, wynikający z samych dokonywanych przez pracodawcę zmian
organizacyjnych powodujących redukcję etatów. Brak możliwości dalszego
zatrudnienia zachodzi niewątpliwie wtedy, gdy likwidacji podlega zajmowane przez
chronionego pracownika stanowisko będące jedynym w strukturze organizacyjnej
zakładu. Natomiast, gdy likwidacją objęto tylko część spośród takich samych
stanowiska pracy, zachowując pozostałe stanowiska, nie można zasadnie twierdzić,
III PSKP 6/24
11
że niemożliwe jest dalsze zatrudnienie na dotychczas zajmowanym stanowisku
pracownika korzystającego ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.
W ocenie Sądu Najwyższego rozpoznającego obecną skargę kasacyjną, art. 5
ust. 5 pkt 5 w związku z art. 10 ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, dopuszczalne jest dokonanie przez pracodawcę
wypowiedzenia warunków pracy i płacy społecznemu inspektorowi pracy jedynie w
sytuacji, gdy na skutek reorganizacji struktury organizacyjnej pracodawcy zniesione
zostaje (zlikwidowane) stanowisko zajmowane przez tego pracownika lub - w
przypadku redukcji części większej liczby takich samych stanowisk pracy - nie jest
możliwe dalsze zatrudnianie społecznego inspektora pracy na dotychczasowym
stanowisku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2009 r., I PKN
125/08, OSNP 2010 nr 21-22, poz. 259).
Wyjątki od ogólnej reguły wymagają ścisłej wykładni, jednak nie powinno się
zmuszać pracodawców do utrzymywania nieadekwatnej do potrzeb struktury
organizacyjnej albo do jedynie formalnego zatrudniania pracownika - bez możliwości
faktycznego wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych (przeniesionych
do innego ogniwa struktury organizacyjnej).
Ponieważ skarga kasacyjna nie zawiera zarzutów naruszenia prawa
procesowego, w kontekście wskazanych wyżej konstatacji należy przypomnieć, że
według Sądu Rejonowego stanowisko starszego specjalisty ds. zasobów i
infrastruktury, które zajmował powód, nie zostało zlikwidowane przez pozwanego.
W ocenie natomiast Sądu drugiej instancji rzeczywiście doszło do likwidacji
stanowiska pracy powoda, gdyż w Dziale Zarządzania Utrzymaniem Baz
Usługowych zatrudnionych było łącznie 18 osób, z czego w Z. łącznie z powodem
pracowało 6 osób, z czego zredukowane zostały 4 etaty. Sąd uznał, że sam fakt, że
u pozwanego w Z. pozostały 2 etaty dla osób na stanowisku starszego lub głównego
specjalisty, nie znaczy, że nie doszło do likwidacji konkretnego stanowiska pracy,
które zajmował powód. Pojęcia „stanowisko pracy” nie można utożsamiać z samą
nazwą stanowiska funkcjonującego w danym zakładzie pracy (na którym może być
zatrudniona jedna albo kilka osób). Likwidacja stanowiska pracy powoda polegała na
tym, że przestało istnieć zapotrzebowanie na wykonywaną przez niego pracę. Choć
III PSKP 6/24
12
więc stanowisko nie zostało formalnie usunięte z taryfikatora kwalifikacyjnego, to
jednak – w ocenie Sądu Okręgowego - nastąpiła faktyczna jego likwidacja. Skoro
obowiązki powoda dało się rozdzielić pomiędzy pozostałych pracowników działu, to
tym bardziej potwierdza się brak zapotrzebowania na jego dalszą pracę. Nie było to
bowiem rozdzielenie ponad miarę i możliwości personelu, skoro dotyczyło aż 15 osób.
Na miejsce powoda nie została zatrudniona żadna nowa osoba.
Przedstawione stanowisko Sądu drugiej instancji pozostaje w sprzeczności z
wyżej przedstawioną wykładnią przepisów, ujętych w zarzutach kasacyjnych.
Dodatkowo można stwierdzić, że podanie w złożonym pracownikowi
pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy - jako przyczyny wypowiedzenia
warunków pracy i płacy - zmian organizacyjnych powodujących redukcję etatów, nie
zwalnia pracodawcy od obowiązku wykazania w postępowaniu dowodowym przed
sądem pracy, dlaczego nie było możliwe pozostawienie społecznego inspektora
pracy, podlegającego szczególnej ochronie prawnej, na jednym z pozostawionych
(nie zlikwidowanych) stanowisk pracy o jednakowym charakterze zatrudnienia.
Innymi słowy - jeśli likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich
samych lub podobnych stanowisk pracy, społeczny inspektor pracy ma
pierwszeństwo dotyczące zatrudnienia na jednym z pozostawionych
(niezlikwidowanych) miejsc pracy.
Pracodawca nie powinien w takiej sytuacji proponować społecznemu
inspektorowi pracy nowych warunków zatrudnienia (w znacznie dalej położonej
miejscowości), które - biorąc pod uwagę jego wiek, stan zdrowia i sytuację rodzinną,
będą niemożliwe do zaakceptowania, prowadząc do rozwiązania stosunku pracy, jak
to się zdarzyło w sprawie objętej skargą kasacyjną. Takie wypowiedzenie
zmieniające stwarza tylko pozory zachowania wymogów art. 5 ust. 5 pkt 5 w związku
z art. 10 ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników, de facto naruszając ochronną funkcję art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 24
czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy.
Podzielając zatem kasacyjny zarzut naruszenia prawa materialnego przy
ferowaniu zaskarżonego wyroku, Sąd Najwyższy z mocy art. 39815 § 1 oraz art. 108
§ 2 w związku z art. 39821 k.p.c. orzekł jak w sentencji.
III PSKP 6/24
13
[a.ł]
