III PSK 126/24
POSTANOWIENIE
Sąd Najwyższy w składzie:
Dnia 29 października 2025 r.
SSN Bohdan Bieniek
w sprawie z powództwa M. S.
przeciwko Z. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w P.
o odszkodowanie z art. 183d kodeksu pracy,
na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 29
października 2025 r.,
na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w Lublinie
z dnia 19 marca 2024 r., sygn. akt VIII Pa 17/23,
1. odmawia przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania,
2. przyznaje od Skarbu Państwa (kasa Sądu Okręgowego w
Lublinie) na rzecz adwokata R.B. kwotę 1.800 (tysiąc osiemset) zł,
powiększoną o stawkę podatku od towarów i usług, tytułem
pomocy prawnej udzielonej powodowi w postępowaniu
kasacyjnym.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy w Lublinie, wyrokiem z dnia 19 marca 2024 r., oddalił
apelację M. S. od wyroku Sądu Rejonowego w Puławach z dnia 6 grudnia 2022 r.,
zasądzającego od pozwanej spółki na rzecz powoda kwotę 1750,00 zł tytułem
odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wraz z
ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 18 sierpnia 2020 r. do dnia zapłaty i
oddalającego powództwo w pozostałym zakresie.
III PSK 126/24
2
W sprawie ustalono, że w dniu 8 lipca 2020 r., między powodem M. S. a Z.
Sp. z o.o. w P. reprezentowanym przez prezesa Zarządu J. G., doszło do zawarcia
umowy o pracę na okres próbny do dnia 8 października 2020 r. Zgodnie z treścią
umowy powód został zatrudniony na stanowisku pracownika administracyjnego, w
pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 3.500
zł. Tego dnia pracodawca skierował również powoda na wstępne badania lekarskie.
W dniu 9 lipca około godziny 13.00, powód stawił się w miejscu świadczenia
pracy, przedstawił pracodawcy orzeczenie lekarskie i poprosił prezesa o rozmowę,
domagając się umożliwienia mu wykonywania pracy w maseczce i rękawiczkach.
W ocenie powoda, wykonywanie pracy przez pracowników Archiwum bez
maseczek i rękawiczek naraża ich zdrowie i życie. W odpowiedzi prezes
powiedział, że w takim razie nie chce już, aby powód pracował w jego firmie, po
czym polecił powodowi opuszczenie terenu Archiwum, co powód uczynił.
Jednocześnie prezes, w obecności powoda, poinformował pracowników Archiwum
o tym, że powód nie będzie jednak pracował w spółce, bo nie pozwoli, aby ktoś mu
rządził w firmie.
W kolejnych dniach powód zgłaszał się do wykonania pracy, żądał
wpuszczenia na teren Archiwum, co jednak nie doszło do skutku.
W piśmie z dnia 10 lipca 2020 r. skierowanym do powoda prezes spółki
oświadczył, że unieważnił umowę o pracę z dnia 8 lipca 2020 r. ze względu na to,
że umowa ta nie weszła w życie wobec niepodjęcia przez powoda pracy.
Pismem z dnia 20 lipca 2020 r. prezes pozwanej spółki rozwiązał z powodem
umowę o pracę zawartą na okres próbny z dnia 8 lipca 2020 r., bez zachowania
okresu wypowiedzenia. W treści tego oświadczenia wskazał, że rozwiązanie
nastąpiło z przyczyn opisanych w piśmie z dnia 10 lipca 2020 r. - unieważnienie
umowy o pracę. Prezes Zarządu nadto podał, że powód pomimo zakazu wstępu,
już ośmiokrotnie, około godziny 7.00 nękał go i jego pracowników w filii spółki,
parokrotnie o różnych porach dnia nękał i obrażał dyrektora przedsiębiorstwa w
siedzibie spółki, jak i współpracowników. Powód otrzymał pismo drogą pocztową w
dniu 23 lipca 2020 r.
W ocenie Sądu Okręgowego, umowa o pracę z powodem została
rozwiązana ze skutkiem natychmiastowym, na mocy ustnego oświadczenia woli
III PSK 126/24
3
reprezentanta pracodawcy, w dniu 9 lipca 2020 r., co oznaczało, że powód po 9
lipca 2020 r. nie pozostawał już w zatrudnieniu. Oświadczenie to było skuteczne,
jednakże nie było zgodne z przepisami prawa pracy. Z tego powodu powód uzyskał
ochronę prawną, gdyż jego żądanie dotyczące odszkodowania za niezgodne z
przepisami rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało co do zasady
uwzględnione.
W ocenie Sądu Okręgowego, nie można było zgodzić się z twierdzeniem, że
ustne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę jest podstawą do zasądzenia
odszkodowania z tytułu dyskryminacji. Powód bowiem już uzyskał ochronę z tytułu
niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Ustalony
w sprawie stan faktyczny nie pozwalał, w ocenie tego Sądu, uznać że działania
pracodawcy, stanowiły nierówne traktowanie powoda w zatrudnieniu.
Skargę kasacyjną wywiódł pełnomocnik powoda – pełnomocnik z urzędu,
zaskarżając wyrok Sądu Okręgowego w całości. We wniosku o przyjęcie jej do
rozpoznania wskazał na przesłankę, że skarga kasacyjna jest oczywiście
uzasadniona w zakresie naruszenia art. 183a § 1 k.p. w związku z art. 183d k.p. oraz
art. 65 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie może być przyjęta do rozpoznania.
Przewidziana w art. 3989 § 1 pkt 4 k.p.c. oczywista zasadność skargi
kasacyjnej zachodzi wówczas, gdy z jej treści, bez potrzeby głębszej analizy oraz
szczegółowych rozważań, wynika, że przytoczone podstawy kasacyjne uzasadniają
uwzględnienie skargi. W wypadku, gdy strona skarżąca twierdzi, że jej skarga
kasacyjna jest oczywiście uzasadniona, powinna przedstawić argumentacje prawną,
wyjaśniającą w czym ta oczywistość się wyraża oraz uzasadnić to twierdzenie.
Powinna w związku z tym wykazać kwalifikowaną postać naruszenia prawa
materialnego i procesowego, polegającą na jego oczywistości prima facie, przy
wykorzystaniu podstawowej wiedzy prawniczej.
Nie doszło do kwalifikowanego naruszenia art. 183a § 1 k.p. w związku
z art. 183d k.p. oraz art. 65 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.
III PSK 126/24
4
Skarżący wskazuje, że dyskryminacja jego osoby w zatrudnieniu przejawiała
się w odmowie dopuszczenia go do pracy oraz rozwiązania z nim umowy o pracę z
przyczyn dotyczących przekonań światopoglądowych i politycznych.
Wszystkie podmioty prawne charakteryzujące się daną cechą istotną w
równym stopniu mają być traktowane równo, to znaczy według jednakowej miary,
bez zróżnicowań zarówno dyskryminacyjnych, jak i faworyzujących. Dopuszczalne
jest zatem różne traktowanie przez prawo różnych podmiotów. Natomiast wszelkie
odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych powinny
znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach. Argumenty
te muszą zaś mieć charakter relewantny (a więc pozostawać w bezpośrednim
związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest
kontrolowana norma i służyć realizacji tego celu i treści) i proporcjonalny (czyli
waga interesu, któremu ma służyć różnicowanie sytuacji adresatów normy, musi
pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostaną naruszone
w wyniku nierównego potraktowania podmiotów podobnych) i muszą pozostawać w
pewnym związku z innymi wartościami, zasadami czy normami konstytucyjnymi,
uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych.
Urzeczywistnieniem tychże zasad na płaszczyźnie prawa pracy jest zaś
regulacja art. 112 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu
jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności
równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu oraz art. 113 k.p., który
stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia,
w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na
czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy - jest niedopuszczalna. Dalszym rozwinięciem tej problematyki są przepisy
zamieszczone w rozdziale IIa, zatytułowanym "Równe traktowanie w zatrudnieniu"
(między innymi art. 183a § 3 i 4 k.p. definiujące pojęcie dyskryminacji bezpośredniej
i pośredniej), wprowadzone do działu I Kodeksu pracy ustawą nowelizującą z dnia
14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 23, poz. 2081), z mocą obowiązującą od dnia
1 stycznia 2004 r., celem dostosowania polskiego prawa pracy do wymagań Unii
III PSK 126/24
5
Europejskiej określonych w art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę
Europejską oraz wspomnianych wyżej dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego, ukształtowanym na podstawie
powyższych unormowań Kodeksu pracy, dyskryminacja w sferze zatrudnienia
rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających
ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na
wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych
względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni
pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza
jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja)
sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną
(wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96,
OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97,
OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP
2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 Nr 11,
poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z
dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, PiZS 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r.,
III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III 150/05, LEX
nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8,
s. 440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002 Nr 12,
poz. 284).
W sprawach sądowych o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w
zatrudnieniu pracownik powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można
wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas
na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji
pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 7 czerwca 2022
r., II PSKP 98/21 (LEX nr 3450289), instytucja uprawdopodobnienia nie ma swojej
definicji legalnej, jednak piśmiennictwo wyjaśnia jej znaczenie.
Uprawdopodobnienie to uargumentowanie, uzasadnienie zgłoszonego wniosku,
które sprawia, że sędzia jest co najmniej przekonany albo nawet pewny
prawdopodobieństwa twierdzenia o określonym fakcie. Jest to rezultat
III PSK 126/24
6
postępowania mającego na celu poznanie rzeczywistości, a przy tym rezultat
otrzymany z pominięciem szczegółowych przepisów o postępowaniu dowodowym.
Uprawdopodobnienie jest surogatem dowodu w znaczeniu ścisłym. Stanowi on
wyjątek od zasady, że fakty mające istotne znaczenie dla sprawy wymagają
udowodnienia. Wyjątek ten działa na korzyść strony powołującej się na określone
fakty, natomiast dla przeciwnika procesowego uprawdopodobnienie jest wysoce
niekorzystne. Strona przeciwna (w naszym przypadku pozwany pracodawca) musi
włożyć znacznie więcej wysiłku w obalenie głoszonego przez pracownika
twierdzenia, trudniej jest bowiem przekreślić jego prawdopodobieństwo niż
pewność. W ostatnim przypadku wystarczyłoby samo wykazanie, że istnieje
jakakolwiek wątpliwość o rzeczywistym bądź nawet tylko potencjalnym charakterze.
W przypadku natomiast uprawdopodobnienia pracodawca musiałby wykazać, że
negacja twierdzenia pracownika jest lepiej uzasadniona, co przysparza znacznie
więcej problemów. Uprawdopodobnienie należy traktować jako ograniczenie
zasady prawdy materialnej, gdyż sąd może mieć jeszcze pewne wątpliwości co do
prawdziwości danego twierdzenia. Z instytucją uprawdopodobnienia wiążą się
ułatwienia dowodowe w postaci możliwości wykorzystania źródeł informacji innych
niż środki dowodowe określone w Kodeksie postępowania cywilnego. Środkami
uprawdopodobnienia mogą być oświadczenia osób trzecich składane na piśmie,
wiadomości uzyskiwane ustnie, na przykład przesłuchanie świadków o charakterze
nieformalnym, dokonane bez odebrania od nich przyrzeczenia co do mówienia
prawdy (zob. M. Iżykowski: Charakterystyka prawna uprawdopodobnienia w
postępowaniu cywilnym, Nowe Prawo 1980 nr 3, s. 74-78; W. Siedlecki, Z.
Świeboda: Postępowanie cywilne. Zarys wykładu, Warszawa 2004, s. 227; R. Golat:
Uprawdopodobnienie w procesie cywilnym, Gazeta Prawna 2000 nr 80, s. 24). W
wyroku z dnia 13 lipca 1966 r., II CZ 74/66 (OSPiKA 1966 nr 3, s. 68) Sąd
Najwyższy zastrzegł jednak, że takie ułatwienia nie mogą spowodować, iż ustalenia
dokonane w wyżej opisanym trybie będą przyjmowane bezkrytycznie, albowiem
także procedury uprawdopodobnienia pozbawione formalizmu objęte są działaniem
zasady prawdy obiektywnej.
Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy, należy
nawiązać do treści złożonego pozwu. Powód wskazał, że w okresie 12 dni był
III PSK 126/24
7
poddany niezwykle intensywnym szykanom ze strony pracodawcy, był dotknięty
działaniami o znamionach przemocy psychicznej i fizycznej, w związku z czym czuł
się poniżony o dyskryminowany. Natomiast ustalony w sprawie stan faktyczny nie
pozwalał - w ocenie Sądu Okręgowego - uznać, że działania pracodawcy stanowiły
nierówne traktowanie powoda w zatrudnieniu. Celem zaś art. 3983 § 3 k.p.c. jest
przecież to, by spór o ocenę poszczególnych dowodów i ustalenie stanu
faktycznego nie był przenoszony do postępowania przed Sądem Najwyższym, który
jest związany - zgodnie z art. 39813 § 2 k.p.c. - ustaleniami faktycznymi
stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia.
Mając na uwadze powyższe i uznając, że skarżący nie wykazał powoływanej
przesłanki przedsądu, Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do
rozpoznania na podstawie art. 3989 § 2 k.p.c.
O kosztach nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej w postępowaniu
kasacyjnym, orzeczono na podstawie § 8 pkt 5 w związku z § 16 ust. 4 pkt 2
rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 14 maja 2024 r. w sprawie
ponoszenia przez Skarb Państwa albo jednostki samorządu terytorialnego kosztów
nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu (Dz. U. poz.
763).
AGM
