III PSK 186/24
POSTANOWIENIE
Sąd Najwyższy w składzie:
Dnia 23 kwietnia 2025 r.
SSN Bohdan Bieniek
w sprawie z powództwa B. B.
przeciwko G. Spółce z o.o. z siedzibą w R.
o odszkodowanie i odprawę,
na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 23
kwietnia 2025 r.,
na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w
Rzeszowie
z dnia 9 lipca 2024 r., sygn. akt IV Pa 36/24,
1. odmawia przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania,
2. zasądza od pozwanej na rzecz powoda 360 (trzysta
sześćdziesiąt) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa
procesowego w postępowaniu kasacyjnym wraz z odsetkami z
art. 98 § 11 k.p.c.
UZASADNIENIE
Sąd Okręgowy w Rzeszowie, wyrokiem z dnia 9 lipca 2024 r., oddalił
apelację G. Sp. z o.o. z siedzibą w R. od wyroku Sądu Rejonowego w Rzeszowie z
dnia 16 stycznia 2024 r., przyznającego powódce odszkodowanie za niezgodne z
prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy z ustawowymi odsetkami za
opóźnienie od dnia 2 września 2023 r. do dnia zapłaty.
III PSK 186/24
2
W sprawie ustalono, że powódka zatrudniona była u strony pozwanej
od 2 lutego 2006 r., a od 1 kwietnia 2021 r. pracowała na stanowisku Dyrektora HR
i Administracji z wynagrodzeniem 7.800 zł brutto.
W następstwie stworzenia nowego działu w maju 2023 r. - zakładu obsługi
inwestycji (zajmującego się przetargami i ofertami) i rozdysponowaniu w związku z
tym obowiązków w zakresie ofertowania i przetargów pracownikom tego działu, jak
również po przejęciu części spraw związanych z remontami przez jednego z
pracowników, Prezes Zarządu stwierdził, że nie potrzebuje dwóch osób w biurze
zarządu. Powódka i druga pracownica miały zadecydować, która z nich będzie
wykonywać czynności administracyjne, albowiem razem wykonywały te obowiązki.
Ostatecznie wybór osoby pozostawiony został Prezesowi Zarządu. Ten w maju
2023 r. wskazał, że w biurze pozostanie druga pracownica, a powódka została
przeniesiona do innego pokoju, gdzie zajmowała się kadrami.
W dniu 28 lipca 2023 r. pracodawca chciał zawrzeć z powódką porozumienie
zmieniające, dotyczące rodzaju umówionej pracy, wymiaru czasu pracy i
wynagrodzenia. Ponieważ powódka nie wyraziła zgody, strona pozwana
wypowiedziała jej warunki pracy i płacy wynikające z umowy pracę na czas
nieokreślony - na podstawie art. 42 k.p., w zakresie rodzaju pracy, czasu pracy i
wynagrodzenia z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który
upłynął 31 października 2023 r. Od 1 listopada 2023 r. pracodawca zaoferował
powódce warunki zatrudnienia, które obejmowały stanowisko Dyrektora HR w
wymiarze 1/2 etatu i wynagrodzenie 3.900 zł. Jako przyczynę uzasadniającą
wskazano zmniejszenie zapotrzebowania na pracę w administracji i brak dalszego
zapotrzebowania na pracę powódki w administracji.
Sąd Okręgowy uznał, że przyczyna podana w wypowiedzeniu zmieniającym
warunki pracy i płacy byłą mało konkretna. Powódka na piśmie nie otrzymała
wyjaśnienia, dlaczego według pracodawcy zmniejszyło się zapotrzebowanie na
pracę w administracji, skoro obowiązki w tym zakresie były takie same i nie zostały
przekazane firmie zewnętrznej. Pozwana powinna była również przestawić kryteria,
które zadecydowały o wyborze powódki do zmiany warunków pracy i płacy, biorąc
pod uwagę fakt, że powódka i druga pracownica wykonywały podobne obowiązki z
zakresu administracji. Pracodawca miał zatem obowiązek wskazania w
III PSK 186/24
3
wypowiedzeniu zmieniającym kryteriów doboru powódki do tego wypowiedzenia,
skoro dokonał wyboru pracownika spośród dwóch pracowników.
Sąd wskazał, że złożone wypowiedzenie zmieniające w rzeczywistości
zmierzało do zwolnienia powódki, a zaproponowane warunki pracy i płacy
skutkowały odmową ich przyjęcia, gdyż istotnie odbiegały od dotychczasowych
warunków pracy. Tym samym okoliczności ich odrzucenia, z uwagi na sytuację
osobistą powódki, było obiektywnie uzasadnione. W tej sytuacji Sąd Okręgowy,
uznał, że istnieją podstawy do zastosowania art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1
pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity
tekst: Dz.U. z 2024 r., poz. 61, dalej jako ustawa o zwolnieniach grupowych) i
oddalił apelację.
Skargę kasacyjną wywiódł pełnomocnik pozwanego, zaskarżając wyrok
Sądu Okręgowego w zakresie pkt I oraz pkt II, w części dotyczącej rozstrzygnięcia
o odprawie pieniężnej. We wniosku o przyjęcie jej do rozpoznania wskazał na
przesłankę oczywistej zasadności skargi kasacyjnej, w zakresie naruszenia art. 8
ust. 1 pkt 3 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną pełnomocnik powódki wniósł o wydanie
postanowienia odmawiającego przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania oraz
zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania kasacyjnego w
tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych wraz z
ustawowymi odsetkami, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w
spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się
orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty na podstawie art. 98 § 11 k.p.c.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie kwalifikowała się do przyjęcia celem jej
merytorycznego rozpoznania.
Skarga kasacyjna jest oczywiście uzasadniona, w rozumieniu art. 3989 § 1
pkt 4 k.p.c., gdy w sprawie doszło do kwalifikowanego oczywistego naruszenia
prawa, widocznego od razu, przy wykorzystaniu podstawowej wiedzy prawniczej,
III PSK 186/24
4
bez potrzeby głębszej analizy. Konieczne jest zatem wykazanie, że sąd drugiej
instancji w sposób oczywisty naruszył przepis jasny i jednoznaczny, którego
wykładnia i stosowanie nie budzi żadnych wątpliwości. Innymi słowy, przesłanką
przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania nie jest oczywiste naruszenie
konkretnego przepisu prawa materialnego lub procesowego, lecz sytuacja, w której
naruszenie to spowodowało wydanie oczywiście nieprawidłowego orzeczenia. Sam
zarzut naruszenia (nawet oczywistego) określonego przepisu (przepisów) nie
prowadzi wprost do oceny, że skarga kasacyjna jest oczywiście uzasadniona.
Skarżący nie zdołał wykazać występowania w sprawie wskazanej przesłanki
przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.
W ugruntowanym orzecznictwie Sądu Najwyższego, w którym zgodnie
przyjmuje się, że stosownie do art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych nabycie prawa do odprawy pieniężnej jest uzależnione od
rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stanowiących
wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Przyczynami
niedotyczącymi pracownika są zaś wszystkie okoliczności niezwiązane z jego
cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z
obowiązków pracowniczych. Są to zarówno przyczyny leżące po stronie
pracodawcy, jak i inne obiektywne przyczyny, które nie leżą po stronie pracodawcy,
ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną
przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika. Inaczej rzecz
ujmując, prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z
przyczyn dotyczących pracodawcy i niedotyczących żadnej ze stron (por. wyroki
Sądu Najwyższego: z dnia 24 marca 2011 r., I PK 185/10, LEX nr 1119478; z dnia
6 lipca 2011 r., II PK 51/11, OSNP 2012 nr 17-18, poz. 219; z dnia 3 sierpnia
2012 r., I PK 61/12, OSNP 2013 nr 17-18, poz. 199; z dnia 14 grudnia 2016 r., II PK
281/15, LEX nr 2200601; z dnia 9 stycznia 2020 r., I PK 199/18, LEX nr 3220963).
W odniesieniu zaś do odmowy przyjęcia przez pracownika
zaproponowanych mu nowych warunków zatrudnienia jako okoliczności
uzasadniającej nabycie przez niego uprawnień do odprawy z ustawy o
zwolnieniach grupowych, przykładowo można zacytować wyrok Sądu Najwyższego
z dnia 27 sierpnia 2013 r., II PK 340/12 (LEX nr 1409529), zgodnie z którym
III PSK 186/24
5
rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia,
następujące w wyniku odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez
pracodawcę warunków pracy lub płacy, może być uznane za rozwiązanie stosunku
pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli z porównania dotychczasowych
i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych
zmian na niekorzyść pracownika (art. 10 ust. 1 ustawy z zwolnieniach grupowych).
W konsekwencji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, o której stanowi
art. 8 tej ustawy. W takiej bowiem sytuacji, rozwiązanie stosunku pracy jest
wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych
warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające
do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy. Ad casum Sąd Okręgowy
dokonał porównania dotychczasowych warunków zatrudnienia powódki z nowymi
warunkami, a w wyniku przeprowadzonej oceny wskazał, że nowe warunki
zatrudnienia stanowiły takie pogorszenie jej sytuacji pracowniczej, które
uniemożliwiło ich zaakceptowanie.
Kierując się przedstawionymi motywami, Sąd Najwyższy doszedł do
przekonania, że skarżący nie wykazał potrzeby poddania skargi kasacyjnej
merytorycznemu rozpoznaniu. Dlatego też z mocy art. 3989 § 2 k.p.c. odmówił
przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania. O kosztach orzeczono w myśl art. 98 §
1 w związku z art. 39821 k.p.c.
AGM
[r.g.]
