II PSKP 16/24
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Sąd Najwyższy w składzie:
Dnia 9 kwietnia 2025 r.
SSN Halina Kiryło (przewodniczący, sprawozdawca)
SSN Zbigniew Korzeniowski
SSN Piotr Prusinowski
w sprawie z powództwa W. W., M. W., Ł. M., P. D. i Ł. C.
przeciwko B. Spółce z ograniczona odpowiedzialnością w T.
o odprawę
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w dniu 9 kwietnia 2025 r.,
skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w Toruniu
z dnia 20 grudnia 2022 r., sygn. akt IV Pa 39/22,
1. oddala skargę kasacyjną;
2. zasądza od pozwanej B. Spółki z ograniczoną
odpowiedzialnością w T. na rzecz powodów W. W., M. W., Ł. M., P.
D. i Ł. C. tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego
kwoty po 1 350 (jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt) złotych z
ustawowymi odsetkami za czas po upływie tygodnia od dnia
doręczenia zobowiązanemu orzeczenia do dnia zapłaty.
Zbigniew Korzeniowski Halina Kiryło Piotr Prusinowski
UZASADNIENIE
II PSKP 16/24
2
Sąd Rejonowy w Toruniu wyrokiem z dnia 3 sierpnia 2022 r. zasądził od
pozwanej B. spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w T. tytułem odprawy w
związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika na
rzecz: (-) powoda W. W. kwotę 28.000 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od
dnia 26 lutego 2021 r. do dnia zapłaty; (-) powoda M. W. kwotę 17.020 zł z odsetkami
ustawowymi za opóźnienie od dnia 23 lutego 2021 r. do dnia zapłaty; (-) powoda Ł.
M. kwotę 23.000 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 1 czerwca 2021
r. do dnia zapłaty; (-) powoda P. D. kwotę 28.000 zł z odsetkami ustawowymi za
opóźnienie od dnia 25 lutego 2021 r. do dnia zapłaty; (-) powoda Ł. C. kwotę 28.000
zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 marca 2021 r. do dnia zapłaty.
Powyższe rozstrzygnięcie zostało oparte o następujące ustalenia faktyczne.
W. W. był zatrudniony w B. sp. z o.o. z siedzibą w T. na podstawie umowy o
pracę z dnia 21 maja 2018 r., ostatnio na stanowisku dyrektora jakości. Miejscem
wykonywania pracy powoda był T., a na podstawie porozumienia zmieniającego z
dnia 31 lipca 2020 r. także C. oraz wszystkie siedziby spółek Grupy B.. Jego
wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 20.000 zł brutto.
Ł. M. był zatrudniony w B. sp. z o.o. z siedzibą w T. na podstawie umowy o
pracę z dnia 15 kwietnia 2020 r. na stanowisku dyrektor sprzedaży Grupy B.: O. z
wyłączeniem Grupy V.. Miejscem wykonywania pracy powoda był co do zasady T.,
a jego wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 23.000 zł brutto.
P. D. był zatrudniony w B. sp. z o.o. z siedzibą w T. na podstawie umowy o
pracę z dnia 8 czerwca 2017 r., ostatnio na stanowisku starszego inżyniera R..
Miejscem wykonywania pracy powoda był T., zaś na podstawie porozumienia
zmieniającego umowę o pracę z dnia 20 grudnia 2019 r. także C. Jego
wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 14.000 zł brutto.
Ł. C. był zatrudniony w B. sp. z o.o. z siedzibą w T. na podstawie umowy o
pracę z dnia 8 czerwca 2017 r., ostatnio na stanowisku Head of Product Development.
Miejscem wykonywania pracy powoda był T., zaś na podstawie porozumienia
zmieniającego umowę o pracę z dnia 20 grudnia 2019 r. dodano także C. Jego
wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 20.900 zł brutto.
II PSKP 16/24
3
M. W. był zatrudniony w B. sp. z o.o. z siedzibą w T. na podstawie umowy o
pracę z dnia 16 maja 2016 r., na stanowisku kupca grupowego ds. zakupów
projektowo-inwestycyjnych i capex (środków trwałych). Miejscem wykonywania
pracy powoda był T., a czasowo w 2016 r. i 2017 r. O. koło Ł. Jego wynagrodzenie
zasadnicze wynosiło 8.510 zł brutto.
B. sp. z o.o. w T. (dalej jako B.) wchodzi w skład Grupy Kapitałowej B. (B. S.A.
w W.). W ramach Grupy Kapitałowej B. działa także B. S.A. w W. Oddział M. w T.
(dalej jako Oddział M.) i M.1sp. z o.o. w T. B. i Oddział M. działają w branży
automotive. M.1 sp. z o.o. w T. to oddzielny holding, który kontroluje zagraniczne
spółki Grupy M. w Niemczech, Rosji, Czechach. M.1 sp. z o.o. w T. nie prowadzi
działalności operacyjnej. Działalność operacyjna i produkcyjna skoncentrowana była
w Oddziale M.
B. jest grupą kapitałową, w skład której wchodziły spółki znajdujące się w
Niemczech (…), Rosji (…), Czechach (…) i Polsce (B. sp. o.o. w O., dalej jako T.). B.
zarządzała podległymi zakładami i spółkami. Pod względem przedmiotowym B.
obejmowała 7 zakładów produkcyjnych, 2 narzędziownie, 1 centrum R. i 2 biura
sprzedażowe. Centrala Grupy B. mieściła się w T.
W dniu 1 lutego 2021 r. wprowadzono do stosowania nowy Schemat
Organizacyjny Grupy B., określający nowe zasady podległości służbowej i
funkcjonalnej. Schemat Organizacyjny wskazywał stanowiska centralne (kierownicy
centralnych komórek organizacyjnych), które sprawują funkcjonalny zarząd nad
przypisanym im obszarem w całej Grupie B.. Kierownicy centralnych komórek
organizacyjnych byli przełożonymi funkcjonalnymi dla wszystkich pracowników
przynależących do tego obszaru we wszystkich spółkach (zakładach) Grupy B..
Nowy Schemat Organizacyjny stanowił załącznik do zarządzenia nr […]. Nowe
zasady organizacyjne zostały przekazane dyrektorom B. do zapoznania się i
stosowania jeszcze w styczniu 2021 r. W konsekwencji tego, biuro inżynierskie, w
którym pracowali Ł. C., P. D. i W. W., zostało przeniesione do T., do siedziby
Oddziału M. z C. Skutkiem nowego Schematu Organizacyjnego była zmiana
podległości służbowej pracowników B., którzy pod względem funkcjonalnym zaczęli
podlegać pracownikom Oddziału M. w T. W wyniku tych zmian Oddział M. w T.
faktycznie przejął zadania pozwanej.
II PSKP 16/24
4
Od dnia 19 lutego 2021 r. rozpoczęto serię spotkań z pracownikami B.. Ich
celem było przejęcie pracowników B. przez Oddział M. lub T., po uprzednim
rozwiązaniu umowy o pracę z B. na mocy porozumienia stron bądź zwolnieniu ich za
wypowiedzeniem umowy o pracę.
Porozumienia i wypowiedzenia dotyczące pozwanej oraz umowy o pracę
dotyczące zatrudnienia w nowych spółkach przygotował pracownik Oddziału M. w T.
J. P.
W punkcie 1. pisma w sprawie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem
stron z B. znajdował się zapis, że rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia
stron następuje na wniosek pracownika. W punkcie 2. zaznaczono, że pracownikowi
będzie przysługiwał ekwiwalent za urlop, który zostanie wypłacony wraz z
wynagrodzeniem za luty 2021 r. W punkcie 3. wskazano, że pracownik oświadcza,
iż nie istnieją żadne jego roszczenia wobec pracodawcy wynikające ze stosunku
pracy ani innych stosunków prawnych, a zawarcie porozumienia wyczerpuje
wszelkie zobowiązania pracodawcy wobec pracownika.
W przypadku wypowiedzenia jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę
wskazano: „Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę
za wypowiedzeniem są przyczyny nieleżące po stronie pracownika, to jest zmiany
organizacyjne w Grupie B., związane z negatywną sytuacją finansową Grupy i
konieczną do przeprowadzenia optymalizacją kosztową, skutkujące koniecznością
likwidacji zajmowanego stanowiska pracy przez Pracownika. Pracodawca postanowił
o rozwiązaniu umowy o pracę wszystkich pracowników należących do grupy
zawodowej Pracownika”.
W dniach 19 i 22 lutego 2021 r. doszło do spotkania z pracownikami: K. J. i B.
M. (w dniu 19 lutego 2021 r.) oraz W. B., M. C. B., M. B., D. M., M. W., E. P. i B. M.
W toku poszczególnych spotkań pracownikom przedstawiano ogólną sytuację B.,
wskazując na występujące problemy finansowe oraz składano im propozycję
zatrudnienia w T. lub w Oddziale M. Warunki zatrudnienia w T. i Oddziale M. miały
być takie same lub lepsze. Podczas rozmowy nie wyjaśniono, jakie będą
konsekwencje odmowy zawarcia umowy o pracę z T. lub z Oddziałem M. Gdy
pracownik wyraził zgodę na przejście do T. lub do Oddziału M., przedstawiano mu
dokument dotyczący rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z B.
II PSKP 16/24
5
oraz zawarcia umowy o pracę z T. lub Oddziałem M. Pracownicy następnie
podpisywali wskazane dokumenty, po zapoznawaniu się z ich treścią.
W imieniu B. porozumienia z dnia 19 lutego 2021 r. zostały podpisane przez
M. J., zaś porozumienia z dnia 22 lutego 2021 r. przez K. J. (jako prokurenta) lub M.
J. Porozumienia z dnia 24 lutego 2021 r. podpisały K. T. lub M. J. Na wypadek
nieprzyjęcia propozycji pracownikowi przedstawiano oświadczenie o rozwiązaniu
umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika. Jeśli
pracownik chciał się zastanowić nad propozycją dłużej niż kilka godzin, otrzymywał
wypowiedzenie umowy, jednak z zastrzeżeniem, że w dniu następnym, jeśli wyrazi
zgodę na porozumienie, wypowiedzenie zostanie zniszczone.
M. W., zgadzając się na podjęcie zatrudnienia w M. otrzymał te same warunku
finansowe, jednak zmieniono miejsce jego pracy na 50% T. i 50% T.
W dniu 24 lutego 2021 r. odbyły się kolejne spotkania, podczas których
przedstawiono pracownikom R. C., P. D., R. Ż., M. R., W. W. porozumienia
rozwiązujące umowę o pracę. W. W. pierwotnie nie wyraził zgody na porozumienie i
poprosił o jeden dzień na zastanowienie się, dlatego pozwana wręczyła mu
wypowiedzenie umowy pracę, jednak w kolejnym dniu zdecydował się on podjąć
współpracę z M., mimo gorszych warunków pracy u nowego pracodawcy, to jest
miesięcznego wynagrodzenia na poziomie 14 000 zł i zmiany miejsca pracy na T. P.
D. otrzymał propozycję pracy za wynagrodzeniem zmniejszonym do kwoty 10.000 zł
i zmianą miejsca wykonywania pracy na 100% w T. W dniu 24 lutego 2021 r.
oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn
niedotyczących pracownika otrzymał Ł. M., zaś w dniu 10 marca 2021 r.
porozumienie rozwiązujące umowę o pracę wręczono Ł. C. Nowa oferta pracy
przewidywała zmniejszenie wynagrodzenia o 25% i zmianę miejsca pracy na T. i C.
(po 50%).
Powodowie nie występowali z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę z
pozwaną i podjęcia zatrudnienia u nowego pracodawcy. Część z nich zwracała
uwagę za zapis, że porozumienie zawarte zostaje na wniosek pracownika.
Wyjaśniono im, że aby zawrzeć umowę z nową spółką, trzeba rozwiązać umowę z
dotychczasową.
II PSKP 16/24
6
Część powodów podczas rozmów pytała także o odprawy i rekompensaty
należne od pozwanej, otrzymując odpowiedź, że nie przysługują one.
Umowy dotyczące zatrudnienia w nowej spółce podpisywały w imieniu spółki
K. T. lub K. J..
Powodowie podpisywali nowe umowy z uwagi na obawę o utratę pracy,
zobowiązania rodzinne oraz stan epidemii.
Po rozwiązaniu umów z pozwaną powodowie kontynuowali dotychczasowe
obowiązki. Dodatkowo Ł. C. miał tworzyć bazę produktów B. na potrzeby M.
Powód Ł. M. pracował do dnia 31 maja 2021 r. Pod koniec lutego pracownicy
zostali przeniesieni z biur pozwanej przy ul. […] do biur fabryki M. w T. Z uwagi na
nowe oferty zatrudnienia, powodowie P. D. i Ł. C. wypowiedzieli umowy o pracę z M.
Oddział T. w czerwcu 2021 r., z okresem wypowiedzenia do dnia 30 września 2021
r. W. W. także wypowiedział umowę i pracował do dnia 30 czerwca 2021 r. M. W.
wypowiedział umowę o pracę z M. Oddział T. kilka dni po jej zawarciu, ze względu
na ofertę zatrudnienia w spółce S., która proponowała wyższe wynagrodzenie.
Pozwana przestała wykonywać zadania centrali dla spółek B.. Nie zostali
zatrudnieni nowi pracownicy. Dwie osoby pozostały w zatrudnieniu u pozwanej z
uwagi na korzystanie ze świadczeń z ubezpieczenia chorobowego. W wyniku zmian
organizacyjnych Oddział M. w T. przejął zadania pozwanej.
Powodowie dochodzili w niniejszej sprawie odpraw przewidzianych w art. 8
ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity
tekst: Dz.U. z 2024 r., poz. 61 ze zm.; dalej jako ustawą o zwolnieniach grupowych).
Podstawową kwestią było ustalenie, czy w pozwanej spółce doszło do zwolnień, do
których odnosi się ta szczególna regulacja.
Nie ma wątpliwości, że w dniu 19 lutego 2021 r. pozwana zatrudniała co
najmniej 20 pracowników, a właściwie 27 pracowników, tak więc mogły, co do zasady,
mieć do niej zastosowanie przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Błędne są
zapatrywania pozwanej, że skoro na skutek dalszych jej działań w dniach 19 i 22
lutego 2021 r. liczba pracowników zmniejszyła się do 18 osób, to zastosowanie tego
aktu prawnego w jej przypadku nie miało miejsca, chociaż mogłoby to wynikać z
literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
II PSKP 16/24
7
Sąd pierwszej instancji miał na uwadze, że wypowiedzenia i porozumienia były
rozciągnięte w czasie, lecz rozpatrując okres 30 dni od daty pierwszego
porozumienia w dniu 19 lutego 2021 r. (czy od porozumień z dnia 22 lutego 2021 r.,
jak wnoszą powodowie), ustawowe przesłanki zwolnień grupowych co do liczby
pracowników zostały spełnione.
Zdaniem Sądu Rejonowego, cały ciąg zdarzeń, jaki miał miejsce, sprawia, że
należy przyjąć, iż faktycznie inicjatorem zawieranych porozumień była pozwana
spółka (w porozumieniu z nowym pracodawcą), a nie jej pracownicy. Sąd miał na
uwadze, że doszło w krótkim okresie do zmian organizacyjnych (zmiana zarządu
spółki), zmian kapitałowych (wykupienie udziałów w B. przez M.1, spółkę zależną B.
S.A. Oddziału M.), nieformalnych zmian miejsca wykonywania pracy przez
pracowników w związku z przejmowaniem zadań pozwanej przez B. Oddział M. w T.
Konsekwencją i formalnym odzwierciedleniem powyższego było zainicjowanie przez
pozwaną procesu związanego z rozwiązywaniem z pracownikami umów o pracę.
Wszystkie porozumienia, wypowiedzenia i nowe umowy o pracę były przygotowane
przez J. P., pracownika Oddziału M. w T. Zostały one przeprowadzone zasadniczo
w okresie kilku dni. Obie spółki reprezentowała wobec niektórych pracowników ta
sama osoba – K. J. Pozostawiono pracownikom kilka godzin na podjęcie decyzji.
Akcentowano złą sytuację ekonomiczną pozwanej, konieczność rozwiązania
stosunku pracy aby móc nawiązać kolejny, co zgodnie z doświadczeniem życiowym
zdecydowało o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron przez
pracowników, w tym powodów. Pozwana nie miała zamiaru zatrudniać nowych
pracowników, gdyż była świadoma przejęcia jej zadań przez Oddział M. w T.. Do
dzisiaj faktycznie nie prowadzi działalności.
Nie jest zatem możliwe przyjęcie, że inicjatywa rozwiązania umów o pracę
należała do powodów, skoro bez powyższego ciągu zdarzeń nie rozwiązaliby
stosunków zatrudnienia z pozwaną.
Okolicznością bezsporną było, że złożone pracownikom, w tym powodowi Ł.
M., oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem wywołane były
przyczynami nieleżącymi po stronie pracownika. Stanowi o tym treść oświadczeń,
zgodnie z którą „przyczyną uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o
pracę za wypowiedzeniem są przyczyny nieleżące po stronie pracownika, to jest
II PSKP 16/24
8
zmiany organizacyjne w Grupie B., związane z negatywną sytuacją finansową Grupy
i konieczną do przeprowadzenia optymalizacją kosztową, skutkujące koniecznością
likwidacji zajmowanego stanowiska pracy przez Pracownika. Pracodawca postanowił
o rozwiązaniu umowy o pracę wszystkich pracowników należących do grupy
zawodowej Pracownika”. Co do pozostałych powodów, umowy rozwiązały się także
z przyczyn ich niedotyczących.
Mając powyższe na uwadze, Sąd pierwszej instancji uznał, że powodom
przysługują odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn
niedotyczących pracownika.
W zakresie prawa do odprawy Sąd miał także na uwadze, że czworo powodów
wkrótce rozwiązało stosunek zatrudnienia z nowym pracodawcą. Jak już podano, z
uwagi na nowe oferty zatrudnienia powodowie P. D. i Ł. C. wypowiedzieli umowy o
pracę z M. Oddział T. w czerwcu 2021 r., z okresem wypowiedzenia do dnia 30
września 2021 r. W. W. także wypowiedział umowę i pracował do dnia 30 czerwca
2021 r. M. W. wypowiedział umowę z M. Oddział T. kilka dni po jej zawarciu ze
względu na ofertę zatrudnienia w spółce S., która proponowała wyższe
wynagrodzenie. Powód M. W. pracował najkrócej, jednak materiał dowodowy nie
wskazywał, aby rozwiązał on stosunek pracy z pozwaną, mając już nową ofertę
zatrudnienia od spółki S. Logiczne i zgodne z doświadczeniem życiowym jest, że w
dniu zawarcia przez strony porozumienia rozwiązującego jeszcze nie zapadły
wiążące decyzje o zatrudnieniu powoda w nowej spółce, gdyż w takim przypadku nie
zawierałby on umowy o pracę z Oddziałem M. Nowa umowa była obwarowana
koniecznością jej wypowiedzenia, a pracownik nie mógł dowolnie zmienić
zatrudnienia. Logiczne jest, że nie zawiera się umowy o pracę z innym podmiotem w
czasie, gdy są już ustalone warunki zatrudnienia u nowego pracodawcy, gdyż w takiej
sytuacji możliwość zmiany podmiotu zatrudniającego jest ograniczona okresem
wypowiedzenia.
Sąd Okręgowy w Toruniu wyrokiem z dnia 20 grudnia 2022 r. oddalił apelację
pozwanej od orzeczenia pierwszoinstancyjnego.
Sąd drugiej instancji podzielił ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego
poczynione w toku postępowania i przyjął je za własne.
II PSKP 16/24
9
Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji dokonał też prawidłowej
wykładni przepisów prawa materialnego zastosowanych w niniejszej sprawie i w
sposób właściwy dokonał subsumcji stanu faktycznego pod przepisy prawa: w art. 1
ust. 1 i art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, trafnie uznając, że doszło do
spełnienia wymienionych w tej ustawie przesłanek nabycia przez powodów prawa do
spornych odpraw pieniężnych z tytułu rozwiązania stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracownika.
Sąd drugiej instancji podzielił w całości rozważania prawne dokonane przez
Sąd Rejonowy, w szczególności pogląd, że ustawę o zwolnieniach grupowych
stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, ale nie
tylko w jednej konkretnej dacie, gdyż nie należy ograniczać się do określonego
fragmentu czasowego, lecz trzeba interpretować tę okoliczność w pewnej
rozciągłości czasowej, jeśli pracodawca zwykle i nieprzerwanie zatrudniał powyżej
20 osób, stosując w tym zakresie wykładnię prounijną. Nie sposób w niniejszej
sprawie uznać, że w dniach 19 i 22 lutego 2021 r. nie było przesłanek wymienionych
w wypowiedzeniach umów o pracę złożonych kilka dni później. Pozwana była
pracodawcą zatrudniającym zwykle ponad 20 osób. Według stanu na datę 19 lutego
2021 r. było to 27 pracowników i dopiero w przeciągu kilku dni stan zatrudnienia
stopniowo redukowano. Rozwiązanie umów o pracę z pracownikami na podstawie
porozumienia stron odbyło się z przyczyn niedotyczących pracowników: stanowiska
te zostały zlikwidowane, gdyż pozwana ich nie obsadziła, a stan zatrudnienia
ostatecznie zredukowano do 2 pracowników - nieobecnych podczas tego procesu,
korzystających ze świadczeń z ubezpieczenia chorobowego.
Konkludując, Sąd Okręgowy skonstatował, że wyrok Sądu Rejonowego jest
prawidłowy a apelacja pozwanej, jako niezasadna, podlega oddaleniu z mocy
art. 385 k.p.c.
B. sp. z o.o. w T. wniosła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego w
Toruniu, zaskarżając orzeczenie w całości i opierając skargę na podstawie
naruszenia prawa materialnego, a mianowicie: (-) art. 1 ust. 1 pkt 1 w związku z art.
1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, polegającego na rażąco niewłaściwym
zastosowaniu przepisów wymienionej ustawy, przez wliczenie do limitu
warunkującego jej zastosowanie pracowników, których umowy o pracę rozwiązane
II PSKP 16/24
10
zostały w drodze porozumienia stron w dniach 19 i 22 lutego 2021 r., podczas gdy
zostały one rozwiązane za porozumieniem stron z przyczyn dotyczących
pracowników, a co za tym idzie - nie mogły wliczać się do limitu zwolnienia co
najmniej 10 pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni; (-) 1 ust. 1 pkt 1
ustawy o zwolnieniach grupowych, polegającego na powieleniu rażąco błędnej
wykładni przepisów wymienionej ustawy i przyjęciu, że ma ona zastosowanie nie tyle
w sytuacji, w której pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników w konkretnej
dacie, ale wtedy, gdy zatrudnia „co najmniej 20 pracowników przez dłuższy okres
czasu, zazwyczaj, nieprzerwanie”.
Strona skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do
istoty sprawy przez oddalenie powództwa powodów; ewentualnie o uchylenie
zaskarżonego orzeczenia w całości i przekazanie sprawy do ponownego
rozpoznania Sądowi, który wydał zaskarżony wyrok, a nadto o zwrot świadczenia
wyegzekwowanego przez powodów tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem
umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika na podstawie wyroku Sądu
Rejonowego w Toruniu z dnia 3 sierpnia 2022 r., sygn. akt IV P 334/21 oraz wyroku
Sądu Okręgowego w Toruniu z dnia 20 grudnia 2022 r., sygn. akt IV Pa 39/22
(postępowanie egzekucyjne toczyło się przed Komornikiem Sądowym przy Sadzie
Rejonowym w Toruniu T. Z. pod sygn. akt KM […], KM […], KM […], KM […] i KM
[…]) oraz o zasądzenie od powodów na rzecz pozwanej kosztów procesu w obydwu
instancjach i w postępowaniu przed Sądem Najwyższym, w tym kosztów zastępstwa
procesowego według maksymalnych stawek wynikających z norm przepisanych.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną powodowie wnieśli o oddalenie skargi oraz
o zasądzenie od pozwanej na rzecz każdego z nich kosztów zastępstwa
procesowego przed Sądem Najwyższym według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie ma usprawiedliwionych podstaw.
Analizę trafności zaskarżonego wyroku wypada rozpocząć od przytoczenia
treści art. 39813 § 1 i 2 k.p.c., zgodnie z którym Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę
kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw i jest związany
II PSKP 16/24
11
ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia, jeśli
skarga nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów postępowania bądź gdy zarzut taki
okaże się nieuzasadniony, a z urzędu bierze pod rozwagę tylko nieważność
postępowania. W niniejszym przypadku zakres kognicji Sądu Najwyższego
ogranicza się zatem do oceny prawnej zapadłego rozstrzygnięcia, to jest
prawidłowości dokonanej przez Sąd Okręgowy wykładni i subsumcji przepisów
ustawy o zwolnieniach grupowych.
Strona skarżąca zarzuca rażący błąd w interpretacji przesłanek
warunkujących zastosowanie wobec pracodawcy przepisów ustawy o zwolnieniach
grupowych, kwestionując założenie, że pozwana spółka spełnia kryterium
zatrudnienia co najmniej 20 pracowników oraz rozwiązania stosunku pracy z
przyczyn nieleżących po stronie pracowników w rozumieniu art. 1 ust. 1 tego aktu.
Oba problemy mają charakter zasadniczy dla wykładni oraz stosowania ustawy o
zwolnieniach grupowych i jako takie doczekały się licznych opracowań w literaturze
prawa pracy, a w szczególności bogatego orzecznictwa sądowego, z którego
korzystał Sąd pierwszej instancji, precyzyjnie wykładając pojęcia użyte w art. 1 ust. 1
tej ustawy. Objęcie analizowanego stanu faktycznego regulacją ustawy o
zwolnieniach grupowych daje podstawy do rozważenia zasadności żądań powodów
wywodzonych z jej art. 8 ust. 1, to jest roszczeń o odprawę pieniężną z tytułu
rozwiązania stosunku pracy.
Godzi się przypomnieć, że zgodnie z art. 1 ust. 1 powołanej ustawy, jej
przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę
zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie
nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy
pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy
pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30
pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Przepisy polskiej ustawy o zwolnieniach grupowych stanowią implementację
dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania
ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych
II PSKP 16/24
12
(Dz.U. UE. L. z 1998 r. Nr 225, str. 16 ze zm.; dalej jako dyrektywa 98/59/WE).
Wynikające z tej dyrektywy standardy obejmują definicję zwolnienia grupowego i
procedurę jego przeprowadzenia, w tym tryb informowania i konsultowania
zwolnienia oraz obowiązek zawiadamiania władzy publicznej o zamiarze zwolnień.
W ślad za definicją zamieszczoną w art. 1 ust. 1a) dyrektywy 98/59/WE, w art. 1
ustawy o zwolnieniach grupowych scharakteryzowano pojęcie zwolnień grupowych
przy pomocy kryterium liczby zwalnianych pracowników w relacji do ogólnej liczby
pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę oraz okresu, w jakim
następuje rozwiązanie z pracownikami - z przyczyn ich niedotyczących - stosunków
pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub (przy dodatkowym
zastrzeżeniu) za porozumieniem stron. Zawarta w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach
grupowych definicja posługuje się zatem dwoma przesłankami: skalą dokonywanych
przez pracodawcę rozwiązań stosunków pracy oraz ich przyczyną.
Dyrektywa nr 98/59/WE definiując w art. 1 ust. 1 lit a zwolnienia grupowe,
używa sformułowania, że ma ona zastosowanie do przedsiębiorstw zwykle
zatrudniających więcej niż 20 pracowników. Wskazuje także sytuacje, w których nie
jest istotna liczba pracowników zwykle zatrudnianych w przedsiębiorstwie (gdy w
okresie dziewięćdziesięciu dni zwalnianych jest co najmniej 20 pracowników).
Rozważając problem „wielkości pracodawcy” w kontekście stosowania ustawy
o zwolnieniach grupowych, należy wziąć pod uwagę dwie kwestie. Po pierwsze,
stosowanie przepisów ustawy w zgodzie z dyrektywą nr 98/59/WE, to jest w zakresie,
w którym dyrektywa zawiera sformułowanie „zwykle” 20 pracowników, podczas gdy
polska ustawa pomija ten relatywizujący element. Po drugie, na jaki moment należy
ustalać liczbę zatrudnionych pracowników.
Z utrwalonego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
wynika, że sądy państw członkowskich (oraz inne organy państwowe)
zobowiązane są do wykładni prawa krajowego zgodnie z prawem Unii Europejskiej,
jego treścią i celem (wyroki TSUE: w sprawie von Colson, C-14/83, pkt 26; w sprawie
Murphy C-157/86, pkt 11; w sprawie Marleasing, C-106/89, pkt 8; w sprawie Faccini
Dori, C-91/92, pkt 26; w sprawie Pfeiffer, C-397/01-C-403/01, pkt 113; w sprawie
Pupino, C-105/03, pkt 43; w sprawie Adeneler, C-212/04, pkt 108; w sprawie
Angelidaki, C-378/07-C-380/07, pkt 197; w sprawie Mono Car Styling, C-12/08,
II PSKP 16/24
13
pkt 60; w sprawie Kücükdeveci, C-555/07, pkt 48; w sprawie Dominguez, C-282/10,
pkt 24; w sprawie Amia, C-94/11, pkt 28). W szczególności, sądy krajowe powinny
uczynić wszystko, co leży w zakresie ich kompetencji, stosując uznane w porządku
krajowym metody wykładni, aby zapewnić pełną skuteczność normy unijnej i dokonać
rozstrzygnięcia zgodnego z realizowanymi przez nią celami (por. m.in. wyrok TSUE:
w sprawie Pfeiffer, C-397/01-C-403/01, pkt 118-119; w sprawie Impact, C-268/06,
pkt 101; w sprawie Angelidaki, C-378/07-C-380/07, pkt 200; w sprawie Mono Car
Styling, C-12/08, pkt 64; w sprawie Kücükdeveci, C-555/07, pkt 48; w
sprawie Dominguez, C-282/10, pkt 27; w sprawie Amia, C-94/11, pkt 29; w sprawie
DI, C-441/14, pkt 31; w sprawie Klausner Holz Niedersachsen, C-505/14, pkt 34; w
sprawie Pöpperl, C-187/15, pkt 43).
Jak wskazuje się w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej,
jeżeli chodzi o to, czy dla celów obliczania progów określonych w art. 1 ust. 1 akapit
pierwszy lit. a), pkt I) i II) dyrektywy 98/59/WE, pracowników tych można uznać za
„zwykle” zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie, w rozumieniu powołanego
przepisu, wypada przypomnieć, że dyrektywy tej nie można zinterpretować w ten
sposób, iż metody obliczania owych progów, a zatem same omawiane progi, są
pozostawione państwom członkowskim, ponieważ taka interpretacja pozwoliłaby tym
ostatnim wprowadzić zmiany w zakresie stosowania dyrektywy i pozbawić ją pełnej
skuteczności (wyrok TSUE Confédération générale du travail i in., C-385/05,
EU:C:2007:37, pkt 47). Przepis art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59/WE należy
interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie krajowemu uregulowaniu
wyłączającemu choćby przejściowo określoną kategorię pracowników z ustalania
liczby zatrudnionych pracowników w rozumieniu tego przepisu. Taki przepis krajowy,
może bowiem pozbawić - choćby przejściowo - ogół pracowników zatrudnionych
przez określone przedsiębiorstwa zwykle zatrudniające ponad 20 pracowników, praw,
jakie wynikają dla nich z dyrektywy 98/59/WE i w związku z tym uchybia skuteczności
(effet utile) dyrektywy (podobnie wyrok TSUE Confédération générale du travail i in.,
C-385/05EU:C:2007:37, pkt 48).
Warto także odnotować pogląd rzecznika generalnego zaprezentowany w
opinii do sprawy C-422/14, Christian Pujante Rivera V. Gestora Clubs Dir, Sl I Fondo
De Garantía Salarial, zgodnie z którym przy ustalaniu liczby zatrudnionych w
II PSKP 16/24
14
zakładzie nie może mieć decydującego znaczenia określony dzień lub też
odnoszenie się do wielkości średnich. Pojęcie „zwykle” pozwala raczej przyjąć, że
należy odnieść się do liczby pracowników zatrudnianych w zwykłym toku działalności.
W konsekwencji może to prowadzić na przykład do nieuwzględnienia pracowników
zatrudnionych tymczasowo w celu wykonania zwiększonej ilości pracy podczas
obciążenia szczytowego, gdyż nie są oni pracownikami zatrudnionymi zwykle w
zakładzie.
Sąd meriti uwzględnił powyższą wykładnię przy interpretacji art. 1 ust. 1
ustawy o zwolnieniach grupowych, przyjmując w sposób całkowicie uprawiony, że
limit 20 pracowników użyty w polskiej ustawie należy rozumieć w kontekście
sformułowania „zwykle zatrudnionych u danego przedsiębiorcy”. Posłużenia się
precyzującymi słowami „zazwyczaj, nieprzerwanie” nie można uznać za oczywisty
błąd w wykładni powołanego przepisu w zgodzie z dyrektywą nr 98/59/WE, jeśli
przyjąć, że wzorzec wypracowany przez dorobek orzeczniczy Trybunału
Sprawiedliwości Unii Europejskiej nakazuje uznać, iż chodzi o osoby zatrudnione w
zwykłym toku działalności przedsiębiorcy, a więc z pewnością nie w kontekście
dokonywanych już redukcji zatrudnienia, jak oczekiwałaby tego skarżąca.
Jak wyżej zauważono, z przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych ani z
przepisów dyrektywy nr 98/59/WE nie wynika jednoznacznie, na jaki dzień należy
liczyć stan załogi wynoszący "co najmniej 20 pracowników".
W wyroku z dnia 19 stycznia 2017 r., I PK 40/16 (OSNP 2018 nr 3, poz. 31)
Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku procedury określonej w art. 1 ust. 1 ustawy
o zwolnieniach grupowych głoszone są w literaturze przedmiotu poglądy odwołujące
się do daty konsultacji, o której mowa w art. 2 ust. 1 i ust. 7 ustawy. Wątpliwość
pojawia się wówczas, gdy pracodawca kwestionuje swój status podmiotowy w
kontekście ustawy o zwolnieniach grupowych i nie wykonuje procedury przewidzianej
w ustawie. W powołanym wyżej wyroku Sąd Najwyższy rozważał problem obliczenia
stanu załogi w przypadku roszczeń dochodzonych na podstawie art. 10 ustawy o
zwolnieniach grupowych (przepis ten również posługuje się sformułowaniem „co
najmniej 20 pracowników”, przy czym zwalnia pracodawcę od obowiązków
informacyjnych). W tym wypadku pracodawca nie ma bowiem obowiązku
zamanifestowania zamiaru rozwiązania umowy o pracę. Pierwszym aktem
II PSKP 16/24
15
kreującym jego wolę jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia. W rezultacie,
realne ziszczenie się warunku "zatrudniania co najmniej 20 pracowników" może być
mierzone tylko na dzień wręczenia wypowiedzenia (ewentualnie na datę
uruchomienia konsultacji z art. 38 k.p.).
Uwzględniając kontekst czasowy wynikający z art. 1 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych, należy przyjąć, że zmiany ilościowe związane z
konsekwentnym rozwiązywaniem stosunków pracy zachodzące w okresie 30 dni nie
mogą wpływać na zastosowanie bądź odmowę zastosowania tej ustawy. W sytuacji
zaniechań pracodawcy co do obowiązków notyfikacyjnych, limit co najmniej 20
pracowników powinien być ustalany na pierwszy dzień okresu, w którym pracodawca
podejmuje działania zmierzające do ustania stosunków pracy. W analizowanej
sprawie jest to moment rozpoczęcia rozmów z pracownikami, czyli data 19 lutego
2021 r. Zgodnie z ustaleniami Sądu meriti, w tym dniu pozwana zatrudniała 27
pracowników.
Warunek zatrudniania określonej liczby pracowników wiąże się z pracodawcą.
Znaczy to tyle, że zmienną pozostaje obiektywny stan zatrudnienia, który może
ulegać fluktuacji, w tym również na skutek działań podmiotu zatrudniającego. W tym
sensie ustawa o zwolnieniach grupowych posłużyła się czynnikiem, na który
pracownik ma ograniczony wpływ. Przyjęcie tego rodzaju uwarunkowania nie
pozwala na dokonywanie rozszerzającej wykładni przepisów ustawy o zwolnieniach
grupowych. W przeciwnym razie doszłoby do zachwiania fundamentu, na którym
skonstruowano ten akt prawny. Polega on, z jednej strony, na obciążeniu
pracodawców dodatkowym świadczeniem w postaci odprawy, z drugiej zaś, na
ograniczeniu tego rozwiązania tylko do "większych" pracodawców. Warto dodać, że
w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego zaakceptowano prawo ustawodawcy do
różnicowania świadczeń ze względu na wielkość pracodawcy (wyrok Trybunału
Konstytucyjnego z dnia 24 lutego 2004 r., K 54/02, OTK-A 2004 nr 2, poz. 10).
Przechodząc do problemu zakresu przedmiotowego analizowanej ustawy, to
jest zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, trzeba mieć na uwadze
następujące założenia:
Pojęcie "przyczyny niedotyczące pracownika" pełni funkcję jednej z dwóch
przesłanek definicji "zwolnienia grupowego" zawartej w art. 1 ustawy o zwolnieniach
II PSKP 16/24
16
grupowych (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15, LEX
nr 2200601; z dnia 10 października 2019 r., I PK 196/18, OSNP 2020 nr 9, poz. 92).
Oznacza to, że generalnie wypowiedzi judykatury dotyczące znaczenia "przyczyn
niedotyczących pracownika" są kształtowane przez pryzmat funkcji, jaką pełni to
pojęcie w przypadku rozwiązania stosunków pracy przez pracodawcę za
wypowiedzeniem albo w trybie porozumienia stron. W kontekście zarówno art. 1
ust. 1 (definicja "zwolnienia grupowego"), jak i art. 10 ust. 1 (rozwiązanie stosunku
pracy z przyczyn niedotyczących pracownika nieobjęte definicją "zwolnienia
grupowego") ustawy o zwolnieniach grupowych, zwraca się uwagę na użycie przez
ustawodawcę w tych przepisach zwrotu "w razie konieczności rozwiązania stosunku
pracy przez pracodawcę". Konieczność ta musi istnieć w przeświadczeniu
pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku
pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15, LEX nr
2200601). Należy jednocześnie zauważyć, że już pod rządami ustawy z dnia 28
grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.)
sformułowano w orzecznictwie Sądu Najwyższego stanowisko, że wystąpienie przez
pracownika z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących
zakładu pracy nie wyklucza zakwalifikowania ustania stosunku pracy takiego
pracownika jako rozwiązania z przyczyn dotyczących zakładu pracy w rozumieniu
art. 1 ust. 1 powołanej ustawy, jeżeli przyczyny takie rzeczywiście istniały i miały
decydujące znaczenie dla złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o
rozwiązaniu stosunku pracy; nie ma przy tym znaczenia, czy rozwiązanie stosunku
pracy wskutek akceptacji takiego wniosku nastąpiło za porozumieniem stron, czy za
wypowiedzeniem przez pracodawcę (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 listopada
2006 r., II PK 70/06, LEX nr 950399; z dnia 11 grudnia 2001 r., II UKN 654/00, LEX
nr 54097; z dnia 5 marca 1991 r., I PR 457/90, LEX nr 577282).
W wyroku z dnia 23 listopada 2006 r., II PK 70/06, Sąd Najwyższy zauważył,
że z reguły jest tak, iż pracownik, który występuje z inicjatywą zawarcia porozumienia
bądź przyjmuje odpowiednią ofertę zakładu pracy, kieruje się jakimś własnym
interesem, a nie altruistyczną chęcią ułatwienia sytuacji pracodawcy, co oznacza, że
właściwie zawsze można twierdzić, iż rozwiązanie stosunku pracy w trybie
II PSKP 16/24
17
porozumienia następuje także z przyczyn leżących po stronie pracownika, nawet gdy
porozumienie to jest w jakimś stopniu na nim wymuszone przez zakład pracy. Stąd
tylko krok do dalszego twierdzenia, że skoro dochodzi do rozwiązania stosunku pracy
w drodze porozumienia, to wobec tego nie może ono ze swej istoty być
spowodowane przyczynami dotyczącymi zakładu pracy, a zwłaszcza nie da się o nim
powiedzieć, iż przyczyny z ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. stanowiły w związku z
nim wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, o którym mowa w
art. 10 tej ustawy. Sąd Najwyższy podkreślił, że rozumowanie takie jest jednak nie
do przyjęcia z uwagi na treść art. 11 tejże ustawy. Oznacza to, że chociaż
rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić w drodze porozumienia stron, to
niewykluczona jest ani możliwość, że jego przyczyną są okoliczności wskazane w
art. 1 ust. 1 i 2 powołanej ustawy, ani też, że przyczyny te stanowią wyłączny powód
uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5
marca 1991 r., I PR 457/90, LEX nr 577282). Przytoczone poglądy zachowały
aktualność w obecnym stanie prawnym, gdyż przyczyny niedotyczące pracownika w
rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych z dnia 13 marca 2003 r. to
przede wszystkim (choć nie tylko) przyczyny dotyczące pracodawcy (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2015 r., I PK 74/15, LEX nr 1817647).
W wyroku z dnia 12 sierpnia 2015 r., I PK 74/15, Sąd Najwyższy, odwołując
się do swojego wyroku z dnia 23 listopada 2006 r., II PK 70/06, podkreślił, że
stwierdzenie, czy stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn niedotyczących
pracownika czy też z przyczyn nieobjętych ustawą o zwolnieniach grupowych, nie
może zależeć od tego, czy strony (pracownik i pracodawca) porozumiały się w tej
kwestii lub też od tego, że sam pracownik złożył pracodawcy odpowiedniej treści
wniosek, lecz zależy wyłącznie od tego, czy okoliczności niedotyczące pracownika w
rzeczywistości występowały.
Mając na uwadze powyższe wypowiedzi, uzasadniona jest konkluzja, że to,
która strona formalnie wystąpiła z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę, nie
rozstrzyga o przyczynach zakończenia stosunku zatrudnienia i nie wyklucza
zakwalifikowania rozwiązania tegoż stosunku na wniosek pracownika jako
rozwiązania z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu ustawy o
zwolnieniach grupowych.
II PSKP 16/24
18
Z analizy orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że pojęcie "przyczyny
niedotyczące pracownika" w kontekście przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych
ma utrwalone rozumienie w judykaturze. Sąd Najwyższy wielokrotnie wyjaśniał, że
przyczyny niedotyczące pracownika to wszelkie okoliczności niezwiązane z cechami
psychofizycznymi pracownika i sposobem wywiązywania się przez niego z
obowiązków pracowniczych (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 marca 2016 r.,
III PK 81/15, OSNP 2017 nr 10, poz. 124; z dnia 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15,
LEX nr 2200601; z dnia 10 października 2019 r., I PK 196/18, OSNP 2020 nr 9,
poz. 92). Prawo do odprawy pieniężnej, o którym mowa w art. 8 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych, przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy tak z
przyczyn dotyczących pracodawcy, jak i niedotyczących żadnej ze stron (wyroki
Sądu Najwyższego: z dnia 24 marca 2011 r., I PK 185/10, LEX nr 1119478; z dnia 6
lipca 2011 r., II PK 51/11, OSNP 2012 nr 17-18, poz. 219; z dnia 3 sierpnia 2012 r.,
I PK 61/12, OSNP 2013 nr 17-18, poz. 199). Zauważa się przy tym, w kontekście
wykładni art. 1 powołanej ustawy, że nie jest ważne, czy zwolnienie następuje z winy
pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też jest
następstwem okoliczności od niego niezależnych; przyczyną uzasadniającą
wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych są
wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę
świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy, których enumeratywne
wyliczenie nie jest możliwe (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2016 r., III PK
81/05, OSNP 2017 nr 10, poz. 124).
W ramach przykładu należy podkreślić, że Sąd Najwyższy jednoznacznie
przyjmuje miedzy innymi, iż rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron
w wyniku przystąpienia pracownika do Programu Dobrowolnych Odejść wyczerpuje
przesłanki wymienione w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych
zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2019 r., I UK 161/18, OSNP 2020 nr 7,
poz. 69).
Przenosząc powyższe uwagi na grunt rozpoznawanej sprawy, wypada
przychylić się do wykładni art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przyjętej
przez Sąd meriti. Zarzut naruszenia powołanego przepisu wskutek błędnego
II PSKP 16/24
19
zakwalifikowania zawieranych przez strony porozumień o rozwiązaniu stosunku
pracy, jako zawartych z przyczyn nieleżących po stronie pracodawcy, nie został
przekonująco uzasadniony. Skarżący powtarza poglądy orzecznicze, które pozostają
zgodne z założeniami Sądów obu instancji. Konkluzje co do wykładni prawa są
prawidłowe. Spór został natomiast sprowadzony do ustaleń faktycznych, czyli
przyczyn zwarcia przez strony porozumień w dniach 19 i 22 lutego 2021 r. Sąd
Okręgowy uznał za chybione wszelkie zarzuty naruszenie prawa procesowego oraz
błędy w ustaleniach faktycznych przyjętych przez Sąd Rejonowy. Próby podważenia
stanu faktycznego okazały się więc dla skarżącego nieskuteczne. Tym samym, w
myśl wskazanego art. 39813 § 2 k.p.c. Sąd Najwyższy pozostaje związany ustaleniem,
że powodowie nie występowali z inicjatywą, by rozwiązać umowy o pracę z pozwaną
i podjąć zatrudnienie u nowego pracodawcy. Część z nich zwracała uwagę na zapis
porozumienia wskazujący, że jest ono zawierane „na wniosek pracownika”. Niektórzy
powodowie podczas rozmów pytali także o odprawy i rekompensaty należne od
pozwanej, otrzymując odpowiedź, że nie przysługują one. Sąd meriti wyjaśnił,
dlaczego – uwzględniając całokształt okoliczności sprawy – przyjął, że niezależnie
od oświadczeń składanych na piśmie, intencją zawarcia porozumienia było
zrealizowanie interesu pracodawcy, a nie swobodne, zależne wyłącznie od
pracownika, decydowanie o dalszym trwaniu stosunku pracy.
Raz jeszcze trzeba podkreślić, że wystąpienie przez pracownika z wnioskiem
o rozwiązanie stosunku pracy nie wyklucza stosowania ustawy o zwolnieniach
grupowych, jeżeli przyczyny niedotyczące pracowników rzeczywiście istniały i miały
decydujące znaczenie dla złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o
rozwiązaniu stosunku zatrudnienia (przyjęcia przez niego oferty rozwiązania umowy
o pracę za porozumieniem stron).
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną na
podstawie art. 39814 k.p.c. O kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono
zgodnie z art. 98 § 1 i 3 w związku z art. 39821 k.p.c.
[SOP]
II PSKP 16/24
20
