Art. 94³ Kodeksu pracy wprowadza szczegółową ochronę pracowników przed mobbingiem w miejscu pracy. Zgodnie z § 1 pracodawca ma obowiązek aktywnie przeciwdziałać mobbingowi, co oznacza podejmowanie działań zapobiegających nękaniu i zastraszaniu pracowników. Definicja mobbingu zawarta w § 2 szczegółowo opisuje ten negatywny proceder – odnosi się do uporczywego, długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, które skutkuje zaniżoną oceną jego przydatności zawodowej, poniżeniem, ośmieszeniem, a także izolowaniem lub wykluczaniem go z zespołu współpracowników.
Przepis zawiera instrumenty ochronne dla pracowników dotkniętych mobbingiem. W § 3 ustawa przewiduje prawo do zadośćuczynienia pieniężnego, jeśli mobbing spowodował rozstrój zdrowia pracownika. Dodatkowo § 4 daje pracownikowi, który doznał mobbingu lub rozwiązał z jego powodu umowę o pracę, prawo do odszkodowania, którego minimalna wysokość odpowiada minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. W § 5 ustawodawca wymaga natomiast, by oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu było sporządzone na piśmie i zawierało wyraźne wskazanie przyczyny, czyli działań określonych w definicji mobbingu.
Przepis o mobbingu ma zastosowanie w sytuacjach, gdy pracownik doświadcza przewlekłego nękania w miejscu pracy przez współpracowników lub przełożonych. Kryteriami jest przede wszystkim uporczywość i długotrwałość działań czy zachowań, które mają charakter zastraszający lub poniżający. Ważne jest, aby zdarzenia te skutkowały negatywnymi konsekwencjami dla pracownika, np. rozstrojem zdrowia psychicznym lub fizycznym, czy też zmniejszeniem wartości w ocenie zawodowej. Obowiązek pracodawcy obejmuje nie tylko reagowanie na zaistniałe przypadki, ale też działania profilaktyczne i stworzenie atmosfery sprzyjającej szacunkowi.
Przykładem zastosowania art. 94³ KP może być sytuacja, w której pracownik jest przez dłuższy czas wykluczany z ważnych spotkań zespołu i oczerniany poprzez podsłuchane rozmowy, co prowadzi do pogorszenia jego stanu zdrowia i wiary w swoje kompetencje. Po zgłoszeniu tego do pracodawcy, który nie podejmie żadnych działań, pracownik rozwiązuje umowę, wskazując mobbing jako powód. Wówczas przepis pozwala mu domagać się odszkodowania oraz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę zdrowotną na podstawie naukowego rozstroju zdrowia powstałego na skutek nękania.
Częste błędy przy stosowaniu tego przepisu dotyczą głównie nieprecyzyjnego rozumienia, co stanowi mobbing – nie każde nieprzyjemne zachowanie to mobbing. Również często popełnianym błędem jest pomijanie wymogu pisemnego oświadczenia przy rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu. Ponadto, pracodawcy czasami ograniczają się do biernej postawy wobec zgłoszeń zamiast wdrażać skuteczne przeciwdziałania. Przepis wymaga również wykazania związku przyczynowego między mobbingiem a rozstrojem zdrowia, co bywa trudne w praktyce.
Warto podkreślić, że art. 94³ KP to kluczowy element ochrony praw pracowników w Polsce. W przypadku indywidualnych okoliczności związanych z mobbingiem zaleca się zasięgnięcie porady prawnika, który pomoże ocenić sytuację i właściwie zastosować przepis.
To wyjaśnienie ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach indywidualnych skonsultuj się z profesjonalnym prawnikiem.