Art. 66 Kodeksu pracy reguluje sytuację umowy o pracę w kontekście tymczasowego aresztowania pracownika. Zgodnie z § 1, umowa o pracę wygasa automatycznie, gdy pracownik jest nieobecny w pracy przez okres trzech miesięcy z powodu tymczasowego aresztowania, o ile wcześniej nie został zwolniony przez pracodawcę bez wypowiedzenia z powodu winy pracownika. Oznacza to, że sama okoliczność aresztowania i trzy miesiące nieobecności powodują ustanie stosunku pracy, chyba że pracodawca wcześniej rozwiązał umowę na innych podstawach. W § 2 przepis nakłada obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika po zakończeniu postępowania karnego, jeśli zostało ono umorzone lub zakończyło się wyrokiem uniewinniającym. Warunkiem jest zgłoszenie się pracownika do pracy w ciągu 7 dni od prawomocności orzeczenia. Dodatkowo stosuje się odpowiednio art. 48, który dotyczy przywrócenia do pracy. Z kolei § 3 wprowadza wyjątki wyłączające zastosowanie prawa do ponownego zatrudnienia, gdy postępowanie karne zakończyło się przedawnieniem, amnestią lub warunkowym umorzeniem postępowania, co wpływa na status prawny osoby aresztowanej i możliwość powrotu do pracy.
Przepis znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy pracownik zostaje tymczasowo aresztowany i jest przez to nieobecny w pracy przez dłuższy okres przekraczający trzy miesiące. Jest istotny dla pracodawców i pracowników, gdyż reguluje konsekwencje stosunku pracy w okresie tymczasowego pozbawienia wolności oraz warunki powrotu do pracy po zakończeniu postępowania karnego. Przepis chroni pracownika przed utratą prawa do zatrudnienia w przypadkach, gdy postępowanie karne nie zakończyło się jego skazaniem.
Dla przykładu, jeśli pracownik zostaje tymczasowo aresztowany i spędza w areszcie ponad trzy miesiące, jego umowa o pracę wygasa zgodnie z § 1. Po uprawomocnieniu się wyroku uniewinniającego, który nastąpił po sześciu miesiącach, pracownik ma prawo zgłosić się do pracy i domagać się jej ponownego podjęcia w ciągu siedmiu dni, zgodnie z § 2 tego artykułu. Pracodawca ma obowiązek ponownie go zatrudnić na tych samych warunkach. Natomiast jeśli postępowanie zostało umorzone wskutek przedawnienia, pracownik nie ma prawa do wznowienia pracy na podstawie tego przepisu (§ 3).
Częstym nieporozumieniem jest mylenie wygaśnięcia umowy z rozwiązaniem jej przez pracodawcę. Warto zwrócić uwagę, że wygaśnięcie jest skutkiem z mocy prawa i następuje po upływie wskazanego okresu aresztowania bez potrzeby działania pracodawcy, chyba że wcześniej nastąpiło rozwiązanie bez wypowiedzenia. Ponadto wiele osób błędnie zakłada, że prawo do ponownego zatrudnienia przysługuje w każdej sytuacji zakończenia aresztu, podczas gdy przepis ausdrücklich wyłącza ten obowiązek przy przedawnieniu, amnestii czy warunkowym umorzeniu postępowania. Warto również pamiętać o terminie na zgłoszenie powrotu do pracy, który jest krótki i wynosi 7 dni od prawomocności orzeczenia. Przedłużenie tego terminu może skutkować utratą prawa do wznowienia zatrudnienia.
Podsumowując, Art. 66 KP stanowi szczególną regulację dotyczącą wygaśnięcia umowy o pracę w związku z tymczasowym aresztowaniem pracownika oraz prawa do powrotu do pracy po uniewinnieniu lub umorzeniu postępowania karnego z wyjątkami wskazanymi w przepisie. W przypadku indywidualnej sytuacji zaleca się konsultację z prawnikiem, aby dobrze zrozumieć konsekwencje zastosowania tego przepisu.
To wyjaśnienie ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach indywidualnych skonsultuj się z profesjonalnym prawnikiem.
