Art. 11³ Kodeksu pracy wprowadza fundamentalną zasadę zakazu dyskryminacji w procesie zatrudnienia. Przepis ten wyraźnie zabrania zarówno dyskryminacji bezpośredniej, czyli sytuacji, gdy osoba jest traktowana gorzej z określonych powodów, jak i pośredniej, która polega na zastosowaniu pozornie neutralnych kryteriów, prowadzących do niekorzystnego traktowania określonej grupy pracowników lub kandydatów. Z wymienionych cech podlegających ochronie wynika, że przepis ten obejmuje szerokie spektrum podstaw, takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientacja seksualna. Ponadto wskazuje na formy zatrudnienia - na czas określony lub nieokreślony oraz pełny lub niepełny wymiar czasu pracy, które również nie mogą być podstawą do dyskryminacji. Dzięki temu norma zapewnia ochronę przed nierównym traktowaniem na różnych etapach zatrudnienia, od naboru do wykonywania pracy.
Przepis ten ma zastosowanie w każdej sytuacji związanej z zatrudnieniem, gdy zachodzi jakikolwiek przejaw dyskryminacji wskazanej w normie. Ochrona dotyczy zarówno pracowników etatowych, osób zatrudnionych na umowach czasowych, jak i pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jej celem jest stworzenie równych warunków dostępu do pracy oraz zapewnienie, że warunki zatrudnienia i awansu nie będą uzależnione od niedozwolonych cech lub sytuacji, które w praktyce mogłyby stanowić pretekst do nierównego traktowania. Przepis odnosi się do wszystkich pracodawców bez względu na formę działalności, a także do wszystkich etapów zatrudnienia, w tym rekrutacji, warunków pracy, szkoleń czy zwolnień.
Przykładowo, wyobraźmy sobie, że pracodawca ogłasza rekrutację na stanowisko, w którym doświadczenie zawodowe jest obowiązkowe. Jeśli jednak wymaga, aby kandydat miał określony wiek lub brak niepełnosprawności bez uzasadnionych powodów, zastosowanie tego przepisu jest oczywiste. Dyskryminacja polega wtedy na wykluczeniu osób starszych lub niepełnosprawnych mimo ich kwalifikacji. Innym przypadkiem może być odstąpienie od awansu pracownika ze względu na przynależność związkową. Art. 11³ KP zapewnia, że takie działania są niedopuszczalne i mogą stanowić podstawę do zgłoszenia naruszenia przepisów prawa pracy.
W praktyce przy stosowaniu art. 11³ KP pojawiają się pewne nieporozumienia, zwłaszcza dotyczące rozróżnienia między dyskryminacją bezpośrednią a pośrednią. Nie zawsze łatwo jest udowodnić, że pozornie obiektywne kryteria są w rzeczywistości dyskryminujące. Innym błędem bywa traktowanie przepisów jako ograniczających swobodę pracodawcy w zakresie zatrudnienia, podczas gdy ich celem jest eliminacja nierównego traktowania. Warto także zwrócić uwagę, że przepis nie wskazuje kar ani sankcji, ale brak zachowania zakazu dyskryminacji może skutkować roszczeniami ze strony pracowników. Zgodnie z art. 11³ KP każda forma dyskryminacji w zatrudnieniu jest zakazana i należy podchodzić do tego przepisu z najwyższą starannością. W sprawach indywidualnych, gdy pojawia się podejrzenie naruszenia tych reguł, warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
To wyjaśnienie ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach indywidualnych skonsultuj się z profesjonalnym prawnikiem.
