Art. 67(29) Kodeksu pracy chroni pracowników wykonujących pracę zdalną przed mniej korzystnym traktowaniem w porównaniu do pracowników wykonujących pracę na miejscu. W szczególności zabrania się dyskryminacji w procesie nawiązywania oraz rozwiązywania stosunku pracy, a także w zakresie warunków zatrudnienia, możliwości awansowania i dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Ochrona ta uwzględnia jednak specyfikę pracy zdalnej, co oznacza, że pewne różnice wynikające z warunków pracy przez Internet mogą być brane pod uwagę, ale nie mogą prowadzić do mniej korzystnego traktowania. Warto podkreślić, że przepis ma na celu zapewnienie równości i niedyskryminacji personelu niezależnie od miejsca wykonywania ich obowiązków służbowych.
Przepis stosuje się wszędzie tam, gdzie pracownik decyduje się na wykonywanie pracy zdalnej lub gdy pojawia się kwestia jej odmowy. Oznacza to, że pracownik nie może być karany ani negatywnie oceniany wyłącznie z powodu tego, że pracuje z domu lub zdalnie. Również odmowa wykonywania pracy zdalnej nie może być powodem dyskryminacji, co chroni pracownika przed presją zmuszania go do takiego trybu pracy. Przepis wdraża tym samym zasady równego traktowania, które mają zapobiec nierównym szansom i niekorzystnemu wyróżnianiu pracowników na tle formy ich zatrudnienia.
Przykładowa sytuacja zastosowania art. 67(29) KP to firma informatyczna, w której niektórzy pracownicy wykonują obowiązki zdalnie, a inni w biurze. Pracownik zdalny powinien mieć takie same możliwości zgłoszenia się na szkolenia podnoszące kwalifikacje oraz szansę awansu, jak pracownicy działający stacjonarnie. Nie może być też gorzej traktowany przy rozwiązywaniu umowy o pracę. Jeżeli jednak specyfika pracy zdalnej wymaga na przykład innego systemu pracy lub narzędzi, to może to być uwzględnione bez negatywnych konsekwencji dla pracownika. W przypadku odmowy pracy zdalnej pracownik również nie powinien być karany ani dyskryminowany ze względu na swoją decyzję.
Często spotykanym błędem jest mylenie specyfiki pracy zdalnej z podstawą do odmiennego, gorszego traktowania. Niektóre firmy mogą próbować ograniczać pracownikom zdalnym dostęp do informacji lub szkoleń, co jest sprzeczne z art. 67(29). Ponadto zdarza się, że pracownicy obawiają się odmówić pracy zdalnej ze względu na możliwe konsekwencje, jednak przepis wyklucza taką dyskryminację. Należy również pamiętać, że przepis chroni nie tylko tych, którzy wykonują pracę zdalnie, ale także osoby, które z różnych powodów nie chcą jej wykonywać w ten sposób, zapewniając równą ochronę praw pracowniczych.
W indywidualnych przypadkach stosowanie art. 67(29) KP może wymagać analizy konkretnej sytuacji praktycznej i warto skonsultować się z prawnikiem, by ustalić zakres ochrony oraz interpretację przepisów w danym przedsiębiorstwie.
To wyjaśnienie ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach indywidualnych skonsultuj się z profesjonalnym prawnikiem.