Art. 36¹ Kodeksu pracy wprowadza szczególne regulacje dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę w określonych sytuacjach, takich jak ogłoszenie upadłości lub likwidacji firmy, a także z innych powodów niezwiązanych bezpośrednio z pracownikami. Przepis umożliwia pracodawcy skrócenie ustawowego trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, przy czym skrócenie to nie może przekroczyć jednego miesiąca. W rezultacie okres wypowiedzenia, choć skrócony, nadal musi wynosić co najmniej miesiąc. W zamian za wcześniejsze rozwiązanie umowy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie odpowiadające wynagrodzeniu za czas pozostały do końca pierwotnego okresu wypowiedzenia. To odszkodowanie ma charakter rekompensaty za skrócenie okresu wypowiedzenia i przysługuje niezależnie od innych należności pracowniczych.
Przepis ma zastosowanie w sytuacji, gdy następuje wypowiedzenie umowy o pracę zawartej zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony, lecz tylko wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia są czynniki niezwiązane z pracownikiem. Do takich przyczyn zaliczają się przede wszystkim przypadki ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, ale mogą to być też inne okoliczności dotyczące sytuacji podmiotu zatrudniającego. Regulacja ta ma na celu ochronę interesów obu stron – z jednej strony umożliwia pracodawcy dostosowanie zatrudnienia do trudnej sytuacji ekonomicznej, z drugiej strony gwarantuje pracownikowi rekompensatę za utratę części okresu wypowiedzenia. Ponadto, art. 36¹ ust. 2 przewiduje, iż czas, za który pracownik otrzymuje odszkodowanie i który pozostaje bez faktycznego wykonywania pracy (jest okresem wolnym), wlicza się do jego stażu pracy, co ma znaczenie dla uprawnień związanych z długością zatrudnienia, np. przy nabywaniu prawa do urlopu czy emerytury.
W praktyce zastosowanie przepisu może wyglądać tak, że firma ogłasza upadłość i zamierza wypowiedzieć pracownikom umowę o pracę z zachowaniem skróconego okresu wypowiedzenia – na przykład jednego miesiąca zamiast trzech. W związku z tym pracownicy dostają wypowiedzenia z takim krótszym terminem, ale jednocześnie otrzymują odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za dwa pozostałe miesiące okresu wypowiedzenia. Ten mechanizm pozwala na szybsze rozwiązanie stosunku pracy przy jednoczesnym zabezpieczeniu pracowników przed całkowitą stratą wynagrodzenia za okres, którego nie przepracują. Ważne jest także, że okres ten jest traktowany jako ciągłość zatrudnienia, więc nie obniża on zdolności pracownika do korzystania z uprawnień pracowniczych.
Częste nieporozumienia wokół art. 36¹ KP dotyczą przede wszystkim błędnego rozumienia, kiedy możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia. Nie każdy przypadek wypowiedzenia pozwala na taką skrótowość, lecz tylko sytuacje wskazane w przepisie, czyli upadłość, likwidacja lub inne przyczyny, które nie dotyczą pracowników. Ponadto zdarza się, że pracodawcy lub pracownicy mylą wysokość odszkodowania lub nie uwzględniają, że odszkodowanie to zastępuje wynagrodzenie za okres, w którym pracownik formalnie nie świadczy pracy. Innym błędem jest brak świadomości, że czas objęty odszkodowaniem dolicza się do stażu pracy. Przepis ten ma charakter ochronny, więc jego stosowanie powinno być dokładne i zgodne z literalnym brzmieniem art. 36¹ KP. Każda sytuacja specyficzna wymaga dogłębnej analizy faktów i przepisów, dlatego w przypadku wątpliwości warto skonsultować się z prawnikiem, aby prawidłowo wykonać postanowienia tego artykułu oraz ocenić prawa i obowiązki stron.
To wyjaśnienie ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach indywidualnych skonsultuj się z profesjonalnym prawnikiem.