Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Art. 23¹.

³⁾§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

§ 2.Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

§ 3.Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują w postaci papierowej lub elektronicznej swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie Uznany za niezgodny z Konstytucją Rzeczypospolitej Polskiej z dniem 25 kwietnia 2005 r. w zakresie, w jakim pomija współodpowiedzialność Skarbu Państwa za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przekształceniem statio fisci Skarbu Państwa – zakładu opieki zdrowotnej w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej, na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 4 kwietnia 2005 r. sygn. akt SK 7/03 (Dz. U. poz.

610). informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

§ 4.W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

§ 5.Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.

§ 6.Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Wyjaśnienie przepisu

Przepis zawarty w art. 23¹ Kodeksu pracy określa zasady przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikające z tego skutki w stosunkach pracy. Zgodnie z § 1, nowy pracodawca automatycznie staje się stroną w dotychczasowych umowach o pracę, co oznacza, że prawa i obowiązki wynikające z tych umów przechodzą na niego razem z zakładem lub jego częścią, chyba że zastosowanie mają wyłączenia wskazane w dalszych przepisach. W § 2 wskazano na solidarność odpowiedzialności między dotychczasowym a nowym pracodawcą za zobowiązania pracownicze powstałe przed przejściem. Oznacza to, że pracownicy mają zapewnioną ochronę ich roszczeń finansowych lub innych wobec obu tych podmiotów. Ponadto, § 3 nakłada obowiązek informowania pracowników o przewidywanym terminie przejścia oraz o jego przyczynach i skutkach, jeżeli u pracodawców nie działają organizacje związkowe. Informacja ta musi być przekazana z co najmniej 30-dniowym wyprzedzeniem i obejmować aspekty prawne, ekonomiczne i socjalne, w tym planowane zmiany w warunkach zatrudnienia.

Przepis znajduje zastosowanie w sytuacjach faktycznego przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, np. podczas sprzedaży, przekształcenia czy podziału przedsiębiorstwa. Dotyczy to wszystkich zatrudnionych, których stosunki pracy są przenoszone na nowego pracodawcę. Kluczowe są przesłanki identyfikujące ciągłość działalności zakładu lub jego części, ponieważ tylko wtedy z mocy prawa następuje przejście praw i obowiązków pracowniczych. W praktyce istotne jest także to, że nowy pracodawca wraz ze starym odpowiada wspólnie za zobowiązania wobec pracowników za okres sprzed przejścia.

Przykładem zastosowania art. 23¹ KP może być sytuacja, gdy firma produkcyjna sprzedaje jedną ze swych fabryk innemu podmiotowi. Z chwilą przejęcia zakładu nowy pracodawca zastępuje poprzedniego w stosunkach pracy ze wszystkimi zatrudnionymi tam pracownikami. Pracownicy otrzymują informację z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem o powodach i skutkach przejścia oraz o planowanych zmianach, np. warunkach płacy czy organizacji pracy. Jeśli pracownik nie zgadza się na nowe warunki zatrudnienia zaproponowane przez przejmującego pracodawcę w przypadku zatrudnienia na innej podstawie niż umowa o pracę, stosunek pracy może zostać rozwiązany zgodnie z procedurą wskazaną w § 5.

Częstym błędem w stosowaniu tego przepisu jest niezrozumienie, że przejście zakładu pracy nie może być uzasadnieniem do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (§ 6). Również mylona jest kwestia odpowiedzialności za zobowiązania pracownicze – nowy i dotychczasowy pracodawca odpowiadają solidarnie za długi powstałe przed przejściem, co daje pracownikowi większą ochronę. Niekiedy dochodzi do zaniedbań informacyjnych lub niedotrzymania 30-dniowego terminu powiadomienia, co może rodzić skutki prawne. Warto pamiętać, że ten przepis reguluje sytuacje transakcji dotyczących całego zakładu lub jego części, a nie pojedynczych pracowników.

W przypadku indywidualnych wątpliwości lub konieczności interpretacji przepisu w konkretnej sytuacji zalecane jest skonsultowanie się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.

To wyjaśnienie ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach indywidualnych skonsultuj się z profesjonalnym prawnikiem.

Najczęściej zadawane pytania

Co oznacza przejście zakładu pracy na innego pracodawcę?

To sytuacja, gdy zakład pracy lub jego część jest przekazywana nowemu pracodawcy, który przejmuje prawa i obowiązki wynikające z dotychczasowych umów o pracę.

Czy nowy pracodawca odpowiada za długi wobec pracowników sprzed przejścia?

Tak, zgodnie z art. 23¹ § 2 Kodeksu pracy, nowy i dotychczasowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania powstałe przed przejściem.

Kiedy pracownicy muszą zostać poinformowani o przejściu zakładu pracy?

Pracownicy powinni otrzymać informację na co najmniej 30 dni przed planowanym przejściem zakładu lub jego części.

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę z powodu przejścia zakładu pracy?

Nie, art. 23¹ § 6 wyraźnie zabrania uzasadniania wypowiedzenia zmiany pracodawcy w wyniku przejścia zakładu pracy.

Jakie prawa ma pracownik, gdy nie zgadza się na nowe warunki pracy po przejściu zakładu?

Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z siedmiodniowym uprzedzeniem w terminie do 2 miesięcy od przejścia, z konsekwencjami podobnymi do zwolnienia z wypowiedzeniem.

Obserwuj zmiany tego artykułu

Powiadomimy Cię, gdy pojawią się nowe orzeczenia lub nowelizacje.

Co oznacza ten artykuł?

Skorzystaj z naszego asystenta AI, który wyjaśni Ci ten przepis prostym językiem.

Zapytaj AI

← Wróć do pełnej ustawy