Artykuł 1821e Kodeksu pracy dotyczy możliwości łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u tego samego pracodawcy. Przepis precyzuje, że pracownik może pracować, będąc na urlopie rodzicielskim, jednak nie może to być więcej niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Pozostała część czasu pracy powinna być wykorzystana na urlop rodzicielski. W ten sposób przepis umożliwia elastyczne godzenie obowiązków rodzicielskich z zawodowymi, pozostawiając jednocześnie pewien limit pracy, co pozwala na ochronę interesów pracownika i jego prawa do opieki nad dzieckiem.
Zastosowanie tego przepisu ma miejsce przede wszystkim wtedy, gdy pracownik będący na urlopie rodzicielskim chce część czasu poświęcić na pracę, a jednocześnie korzystać z części urlopu. Warunkiem jest złożenie wniosku przez pracownika co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy w takim wymiarze i uzyskanie zgody pracodawcy. Pracodawca może odmówić realizacji wniosku wyłącznie z uwagi na organizację pracy lub specyfikę rodzaju pracy, którą wykonuje pracownik. W przypadku odmowy jest zobowiązany poinformować o tym pracownika w formie papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od otrzymania wniosku.
Przykładem zastosowania przepisu może być sytuacja matki lub ojca, który po urodzeniu dziecka chce wrócić do pracy na część etatu, na przykład na 20 godzin tygodniowo, podczas gdy pełen etat wynosi 40 godzin. W takim wypadku pracownik składa pracodawcy wniosek elektronicznie, np. e-mailem, z co najmniej 21-dniowym wyprzedzeniem. Pracodawca, po ocenie możliwości organizacyjnych, informuje pracownika o zgodzie na pracę w takim wymiarze lub o odmowie. W razie zgody pozostały wymiar czasu pracy do pełnego etatu traktowany jest jako urlop rodzicielski.
Częstym nieporozumieniem przy stosowaniu artykułu 1821e KP jest mylenie tego przepisu z możliwością całkowitego wykonywania pracy podczas urlopu rodzicielskiego lub łączenia urlopu bez ograniczeń. Pracownicy oraz pracodawcy powinni pamiętać, że łączenie jest możliwe wyłącznie do połowy pełnego etatu i wymaga formalnego wniosku z zachowaniem terminów. Innym błędem jest niedopełnienie obowiązku przez pracodawcę informowania o odmowie w terminie siedmiu dni, co może prowadzić do sporów. Warto podkreślić, że przestrzeganie wymogów proceduralnych ma istotne znaczenie dla skutecznego zastosowania prawa.
W indywidualnej sytuacji warto skonsultować się z prawnikiem, by poprawnie zinterpretować i zastosować omawiany przepis.
To wyjaśnienie ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach indywidualnych skonsultuj się z profesjonalnym prawnikiem.
