Art. 18^3ca.

Art. 18³ca Kodeksu pracy reguluje obowiązek informacyjny pracodawcy wobec osoby ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku. Zgodnie z § 1, pracodawca musi przekazać informacje dotyczące wynagrodzenia, które są oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach, zwłaszcza pod względem płci. Dodatkowo, jeśli u pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania, powinien także udzielić informacji o odpowiednich postanowieniach tych dokumentów. Przepis ma na celu zapewnienie kandydatom jawności co do warunków zatrudnienia i równości w procesie rekrutacji. Według § 2, przekazanie tych informacji ma nastąpić z odpowiednim wyprzedzeniem, pozwalającym na świadome zapoznanie się z nimi i prowadzenie negocjacji. Informacje mogą być podane w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną, lub jeśli nie podano ich wcześniej – przed nawiązaniem stosunku pracy. Forma przekazu może być papierowa lub elektroniczna, co ma służyć transparentności i wygodzie obu stron. Wreszcie § 3 wskazuje, że ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo, a proces rekrutacyjny prowadzony w sposób niedyskryminujący. Oznacza to, iż pracodawca jest zobowiązany do zapobiegania wszelkim praktykom dyskryminacji w trakcie zatrudniania. Przepis ma zastosowanie w każdej sytuacji, gdy osoba ubiega się o pracę – zarówno przy naborze ogłoszonym, jak i gdy brak formalnego ogłoszenia. Celem jest zapewnienie równego dostępu do informacji i likwidacja dysproporcji płacowych. Przykładem zastosowania może być sytuacja, gdy firma publikuje ofertę pracy z określonym przedziałem wynagrodzenia – kandydaci znają od początku warunki płacowe, co daje im możliwość oceny własnej atrakcyjności na rynku i negocjacji. Jeżeli pracodawca nie poda takich danych w ogłoszeniu, musi to uczynić przed rozmową kwalifikacyjną lub wręcz przed podpisaniem umowy, co zabezpiecza interes kandydata. Częstym błędem jest brak przekazywania tych informacji lub podawanie ich zbyt opóźnione, co może prowadzić do nieporozumień i poczucia nierównego traktowania. Nie zawsze też nazwy stanowisk czy sposób rekrutacji są w pełni neutralne pod względem płci, co wymaga świadomości pracodawców. Niekiedy pracodawcy nie są świadomi, że takie informacje muszą być łatwo dostępne i przekazywane uprzednio. Art. 18³ca stanowi ważny krok ku transparentności i równości na rynku pracy. W indywidualnych sprawach, zwłaszcza przy wątpliwościach co do otrzymywanych informacji lub dyskryminacji, wskazane jest skonsultowanie się z prawnikiem.