Art. 29(3) Kodeksu pracy daje pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy możliwość wystąpienia raz w roku kalendarzowym z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Wniosek ten może dotyczyć przede wszystkim zmiany umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub polegać na uzyskaniu bardziej przewidywalnych i bezpiecznych warunków pracy. Obejmować może także zmianę rodzaju pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek może być złożony zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej, co ułatwia jego dostępność i formalności związane z jego złożeniem. Przepis wyłącza stosowanie tego prawa do osób zatrudnionych na umowę na okres próbny. Istotną kwestią jest również zaliczenie do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy okresu pracy u poprzedniego pracodawcy w sytuacjach określonych w przepisach, na przykład gdy zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach przewidzianych w art. 23(1) KP lub gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego, co wpływa na uprawnienia pracownika do składania wniosku.
Przepis znajduje zastosowanie w sytuacjach, gdy pracownik pragnie poprawić swoją sytuację zatrudnieniową lub zagwarantować sobie większą stabilność zatrudnienia. Warunek zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy u pracodawcy jest istotny, ponieważ zapewnia pewien minimalny czas trwania stosunku pracy, który umożliwia pracownikowi ocenę warunków zatrudnienia i podjęcie decyzji o ich zmianie. Ponadto ograniczenie częstotliwości wystąpienia z takim wnioskiem do jednej rocznie zapobiega nadużywaniu prawa i pozwala pracodawcy na racjonalne podejście do rozpatrzenia takich próśb. Jeżeli pracownik spełnia te przesłanki, jest uprawniony do skierowania wniosku, a pracodawca jest zobowiązany, w miarę możliwości, uwzględnić prośbę zgodnie z § 2 artykułu.
Przykładowa sytuacja zastosowania art. 29(3) KP to pracownik, który od ponad pół roku pracuje u danego pracodawcy w oparciu o umowę na czas określony. Po upływie tego okresu decyduje się złożyć wniosek o zmianę tej umowy na czas nieokreślony, argumentując chęć stabilizacji swojej sytuacji zawodowej. Składa elektronicznie wniosek poprzez firmowy system, a pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć go w ciągu miesiąca. W razie odmowy powinien poinformować pracownika o przyczynach, na przykład braku warunków organizacyjnych bądź finansowych. W ten sposób przepis umożliwia formalne zgłoszenie potrzeb pracownika i wymusza procedurę odpowiedzi pracodawcy.
Do częstych nieporozumień przy stosowaniu art. 29(3) KP należą między innymi mylenie uprawnienia do złożenia wniosku z prawem do jego automatycznego uwzględnienia. Przepis nie nakłada obowiązku akceptacji wniosku, ale jedynie zobowiązuje pracodawcę do jego rozpatrzenia i udzielenia odpowiedzi. Innym błędem jest nieuwzględnianie faktu liczby miesięcy zatrudnienia lub rodzaju umowy, co jest kluczowe dla możliwości skorzystania z tego prawa. Niektórzy pracodawcy błędnie stosują ten przepis również wobec pracowników na okresie próbnym, co jest wyraźnie wyłączone. Z tego względu znajomość kryteriów oraz procedury złożenia i rozpatrzenia wniosku jest ważna dla obu stron stosunku pracy. W sprawie indywidualnej warto skonsultować się z prawnikiem, który pomoże właściwie zinterpretować i stosować art. 29(3) KP.
To wyjaśnienie ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W sprawach indywidualnych skonsultuj się z profesjonalnym prawnikiem.